به نظر می رسد مدیریت به مجموعه گسترده از رویه های رفتاری اثربخش روی سرمایه های انسانی و مالی بر اساس یک رویه ارزشی

اصولی و مقبول مانند ایجاد انگیزه

ترسیم برنامه مدون اصولی و سازماندهی هدایت و کنترل ودر نهایت بر حسن انجام امور را اصطلاحا مدیریت اطلاق می کنند.

خوب اکنون که با چکیده ای از تعاریف مدیریتی اشنا شدید بهتر است به انگیزش هم نگاه اجمالی داشته باشیم .

انگیزش را شاید کوششی همه جانبه باید نامید تلاش و کوششی همه جانبه که در نهایت به نظریه‌ های متعدد هم ختم شده است.

برای مثال در ابن جا  ما نیم‌نگاهی به کلارنس مک کله لند و جتن مارشال، ریو و دوم رابیتز، استفین پی و همچنبن دکتر کارل هافمن

داشته و در نهایت به نظریه اینشتاین

هم نگاهی خواهیم داشت. و انگیزش را از دریچه خود مورد تحلیل قرار خواهیم داد.

در آخرین مقالات سال ۲۰۱۷ میلادی و مطابق آخرین تحقیقات گسترده در موسسات علمی و دانشگاهی کارشناسان ۸۵٪ علت موفقیت

و ثروت و قدرت را هنر ارتباط در

سایه انگیزش قوی قلمداد نموده اند و مهمتر و هیجان انگیز تر از این مسئله این مطلب است که این مهارتها کاملا قابل آموزش و

آموختن است.

واقعیّت بسیار مهم و کلیدی در این‌میان این است که در سطح جامعه ما انسانهای بسیار سخت کوشی وجود دارند که از نیرو و انرژی بسیار

خارق العاده ای بهره میبردند

و این مسئله اساسا هیچ ربطی به جنسیت جنس وزن و قد و حتی تحصیلات یا تربیت خانوادگی ندارد.

به نظر می رسد که  برخی افراد نسبت به دیگران از تفکر عملگرایانه مستند بر تلاش همه جانبه سود می برند .

 این اشخاص پیوسته به دیگر همکاران هوشمند خود کمک بیشتر و در کل عملکرد موثرتر ارائه می دهند.

 انگیزش به سلسله عواملی که افراد را وا دار می کند از رویه خاص و منحصر بفردی برای رفتارها و تلاشها و کوشش های خود برای رسیدن به هدف یا اهداف خود سود ببرند را انگیزش می نامند.

 انگیزه( motivation ) یعنی آنچه انسان را به کاری وامیدارد و او را به جهت خاصی ســوق میدهد، و انگیــزش یعنــی حالتی که در اثر دخالــت یــک انگیــزه به شــخص

دست میدهد. برخی انگیزش را درونی خوانده و آن را چنین تعریف کرده اند: انگیزش، کشــش درونی، جنبش یا قصدی است که سبب میشــود شــخص بــه روش معینــی

عمــل کند،یــا بــه ســمت هــدف مشخصی حرکت کند.

‌به نظر می رسد که توجه به برخی از موارد زیر اولویت برای ایجاد انگیزش در کارکنان و پرسنل می باشد:

1- احتیاج به ارتباط

2- احتیاج به موفقیت

3- احتیاج به قدرت است.

 آنچه شیران را کند روبه مزاج

احتیاج است  احتیاج است احتیاج

بله ، معمولا  به نظر می رسد که نیاز به کسب قدرت یکی از عوامل مهم وتاثیرگذار برای انگیزش و پاداشـهاي مادي است هرچند مک کله لند معتقد است که انسانها

پیوسته پاداشها را رد نخواهند کرد.

فرد ریک معتقد است که رابطهٔ عملکرد با شخص رابطهٔ اصولی و اساسی است. با این نظریه، اشخاص به دو دسته از عوامل تحت تأثیر قرار می‌گیرند:

دسته اول

عوامل انگیزشی

دسته دوم

عوامل بهداشتی

عوامل انگیزشی	عوامل بهداشتی
پیشرفت پاداش کار مسئولیت ترفیع رشد	حقوق و مزایا سیاست‌های شرکت و مدیران روابط با همکاران سرپرستی امنیت شغلی

به نظر می رسد که برای انگیزش الزاما پاداش براي رسیدن به ارمانها و اهدافها و در نهایت ارضاي فرد اساسا کافی نبوده و نیست.

افرادی که نیاز به کسب موفقیت در آنها بسیار تند تر و حتی لجام گسیخته است چه ویژگیهایی دارند

اول این افراد هرگز به شانس معتقد نیستند

دوم آنها اهل برو و باخت نبودع و نیستند.

این دسته از انسانها معمولا از انجام دادن کارهاي بسیارساده و یا بسیار بسیار سخت به شدت اجتناب می نمایند  آنها پیوسته به کارهای خاص و یا کاملا هم اورد طلب

هستند.

این افراد بیشتر  به دنبال برنامه‌هایی  هستند کارهایی که  در آن فرد کاملا مـدیریت رادبه دوش داشته باشد.

به نظر می رسد که این دسته از افراد وقت بسیار کمی را به فکر کردن برای بعتر انجام دادن امور مصرف می کنند انان پیوسته نیروی واکنش سریع هستند و به روی انجام

و اتمام کارها و برنامه هایشان متمرکز هستند.

کلارنس مک کله لند چنین می گوید که :

شما می توانید نیاز به موفقیت را به افراد کاملا آموزش داده و از این رهگذر به بهره وری افراد در هر سطحی کمک شایان‌توجهی نمود.

 و این مقدمه ای است برای موسسات و شرکتها و سازمانها برای تغییرات بزرگ‌ در شخص‌و یا همه

البته باید بدانید تغییر همیشه سخت و به شدت تلخ است . باید بدانیم که شاید پویـایی جزء مـاهیت اصلی و اساسی کـار است و متاسفانه این اصلی است که

مدتهاست به بوته فراموش سپرده شده است.

با چنین تفکری حال، تغییرات مورد نیازسازمانی در چنینی استراتژي وساختار،کلیـدهاي

تحریک افراد هسـتند.

تحقیقات روانشناسـی وجود سه کلید

احســـاسـی را کاملا تایید می کنندکه عبارتنداز

اول تحریک

دوم دانش

سوم انگیزه

روانشناسی رفتارگرا

اول اسکینر

دوم پاولوف

در این قسمت با نگاهی به تئوری های روانشناسان فوق درسهای مدیریت انگیزش را ادامه خواهم داد. روانشناسان رفتارگرا پیوسته و بر خلاف روانشناسان شناختی از

 

کنار  عملکرد و جزئیات رفتارهای مغز و مدلسازی آن رد می شوند وبه ان زیاد اعتنایی ندارند چراکه آنرا مستند بر یک وحدت رویه خاص ومشترک ارزیابی می کنند آنا بیشتر

 

روی عواملی مانند پاداش و تنبیه در رفتار ها وفیدبک های انان متمرکز هستند که فکر میکنم بسیار در مدیریت انگیزش می تواند موثر واقع گردد.

 

تشویق و تنبیه دو واژه‌ی بسیار کلیدی در نظریه رفتاری است و هنوز هم بخشی از روانشناسی انگیزش به مطالعه‌ی این مفهوم‌ها می‌پردازد. درس‌های زیر برای

 

رسیدن به مدیریت انگیزش بسیار واجب وحیاتی است که در ادامه به ان می پر دازیم .

شرطی سازی کلاسیک

تقویت مثبت رفتار

تقویت منفی رفتار

انگیزش داخلی و بیرونی

به نظر می رسد که انگیزش داخلی و خارجیاز بحث‌های بسیار بسیار استراتزیک و حساس و  زیربنایی در مدیریت انگیزه است وبرای رسیدنبه مدیریت واقعی انگیزه باید

ابتدا این دو معقوله را به دقت واکاوی کنیم و در پایان دانشمندان برجسته این رویه ها را معرفی خواهم نمود/

فارغ از جبهه گیری شما در مکتب روانشنانسی انگیزه می‌تواند کاملا منشاء درونی یا بیرونی داشته وبر همین اساس بازخوردها ویا فیدبکهای کاملا متفاوت ومتناقضی را

شاهد باشیم.

به شدت معتقدماین مسئله انگیزش درونی یا بیرونی مثل عقل و احساس است و به این معنی است که این دو واژه هرچند کاملا متمایز اما هر دو به نوعی علت ومعلول

هستند.

نسل بشر از زمان غار نشینی و حتی فکر کنم پیش از ان برای درک بهتر و حتی در واقع میوه ممنوعه و پس از ان برای درک بهتر رفتار و کردار از مکانیزم های ذهنی

پیوسته استفاده نموده و یا در نهایت در این راستا با فیل در اطاقک روبرو می شویم

مولانا در دفتر سوم مثنوی چنین میگوید که : فیلی در اتاقی تاریک بود و مردم شهر که فیل ندیده بودند به آن اتاق می‌رفته‌اند و چنین می گفتند:

• واتسون
• ایوان پاولوف
• بی اف اسکینر

مطابق آخرین تحقیقات دانشمندان به نظر می رسد که  حدود 80 درصـداز انسانهـاي بـاهوش از نظر ذهنی وکم هوش، رفتارشان به این عوامل بستگی معنی داری دارد…..

برخی از کتابهایی که در تهیه این مقاله مورد استفاده قرار گرفتند: