مطلب پیشنهادی 

اکثر اوقات مدیران قصد انجام چنین کاری را با شما ندارد، اما ممکن است خواسته‌ها و توقعات شما از سوی مدیر آن شرکت به

خوبی درک نشده باشد. مثلا این که با مدیر استخدام کننده آن شرکت تلفنی تماس گرفته  باشید و به او گفته باشید که در صورت

افزایش حقوق آن شغل را قبول خواهید کرد. شما می‌گویید که چقدر از شروع شغل جدید خود هیجان زده خواهید شد اگر بتوانید

به همراه رئیس آینده‌تان راهی را پیدا کنید که این کمی حقوق به نوعی جبران شود و نیازهای شما هم برطرف گردد. هنگامی که

مشغول مذاکره با مدیر آینده خود هستید مراقب چند نکته باشید.

شاید این پایین بودن دستمزد را نوعی توهین تلقی می‌کنید؛ اما همین شوک می‌تواند برای شما با ارزش باشد و بار آموزشی

برای شما به همراه داشته باشد. خود را ناراحت این موضوع نکنید، چون اگر ناراحت و مضطرب شوید؛ دیگر باید به کلی دور این

فرصت شغلی را خط بکشید. اگر برای قبول کردن آن شغل شرط و شروط‌هایی دارید پس راجع به آن با مدیر خود صحبت کنید؛ فقط

مراقب باشید این ۱۰ چیز را نگویید:

۱- از این پیشنهاد خیلی غافلگیر شدم

 شما نمی‌توانید به دو دلیل این جمله را بگویید. دلیل اول این که شما آن توقعاتی که از دستمزد خود دارید را بدست نخواهید آورد و

حتی ممکن است این موقعیت کاری را هم از دست بدهید. دلیل دومی که نمی‌توانید بگویید که از پایین بودن دستمزد بسیار

غافلگیر شدم، این است که با گفتن این جمله، باعث می‌شوید این مذاکره شکل شخصی به خود بگیرد، در حالی که این یک

مذاکره کاری است. کسی که دستمزد کمی را به شما پیشنهاد می‌کند؛ هرگز قصد توهین و یا خرد کردن شخصیت شما را ندارد.

۲- حقوق شما برای کسی مثل من با این تجربه خیلی پایین است

چگونه انتظار دارید مدیری را که به آن توهین کرده‌اید به شما کمک کند؟ او این کار را نخواهد کرد. چه این فرد از بازار کار باخبر باشد

و چه نباشد، در طول مصاحبه دلیلی ندارد به آن مدیر بفهمانید که چه کاری درست است، پس کارفرمای شرکت را به خاطر این که

از حقوق و دستمزدها با خبر نیست؛ سرزنش نکنید. فقط به دنبال پیدا کردن راهی باشید تا فاصله بین پیشنهادی که دریافکرده‌اید

و پیشنهادی که قرار است امضاء کنید، را به نوعی جبران نمایید.

۳- فقط بگذارید این معامله سر بگیرد؛ حتماً از استخدام من راضی و خوشحال خواهید بود

از این حرف‌ها نزنید. آن‌ها به شما پیشنهاد شغل داده‌اند. درخواست حقوق بیشتر اصلاً بهتر از درخواست کار نیست. به جای آن که از خودتان تعریف کنید، بیشتر در مورد زحمت و تلاشی بگویید که برای پیوستن به این سازمان تحمل کرده‌اید . مطمئن باشید اگر مدیر استخدام کننده شما با عصبانیت به سراغ معاون شرکت برود و برای شما در خواست حقوق بیشتر نماید، خودستایی شما به این مکالمه هیچ کمکی نخواهد کرد.

۴- من واقعاً کارمند سخت‌کوشی هستم، من کار دو نفر را انجام می‌دهم

این جمله اصلاً کارساز نیست. قدرت شما در هر مذاکره‌ای توانایی‌ شما در درگیر نشدن در موقعیت‌های دشوار است. وقتی کاری را با حقوق بالا درخواست می‌کنید یعنی این که همچنان در حال التماس کردن هستید و این استراتژی استراتژی خوبی برای مذاکره نیست.

۵- این حقوقی که به من پیشنهاد می‌کنید؛ چند سال پیش می‌گرفتم

این گناه کارفرما نیست. اگر فکر می‌کنید که آن‌ها آدم‌های خسیسی هستند پس وارد مذاکره نشوید. اما اگر قصد دارید مذاکره کنید، در مورد دشوای‌های کار و ارزش کار خود بگویید. درآمدی که چند سال پیش می‌گرفتید، اصلاً ارتباطی به این موضوع ندارد.

۶- اگر حقوقی را که من می‌خواهم به من بدهید، گزینه‌های بیشتری را به شما پیشنهاد می‌کنم؛ مثل کار در آخر هفته‌ها یا گرفتن پروژه‌های بیشتر

این یک استراتژی وحشتناک است. یک کارمند تمام وقت باید فرض را بر این بگذارد که هروقت به دنبال کار تمام وقت است باید بهترین وضعیت خود را ارائه دهد. به عنوان یک کارمند نباید نسخه استاندارد و نسخه پریمیوم داشته باشید. وقتی در مورد کارهایی فراتر از موقعیتی که به شما پیشنهاد داده شده صحبت می‌کنید تا با این کار افزایش حقوق خود را توجیه نمایید، در واقع فقط ارزش خود را تخریب می‌کنید.

۷- من می‌توانم از مستمری یا زمان تعطیلاتم دست بکشم تا تفاوت بین پیشنهاد شما و حداقل دستمز خود را از بین ببرم

هرگز به این فکر نکنید که از مستمری یا تعطیلات خود صرف‌نظر کنید، به خصوص مستمری پزشکی. شما شایسته گرفتن یک حقوق عادلانه هستید؛ بدون آن که مجبور باشید زمان استراحت و مزایای کارمندی خود را قربانی نمایید.

اما در پایان شاید بد نباشد بدانیم تعریف مصاحبه چیست؟
مصاحبه نوعی تماس چهره به چهره است که از طریق آن مصاحبه کننده این امکان را می یابد که رفتار مصاحبه شونده،  ویژگی های آشکار و شخصیت او را، از ابعاد مختلف مشاهده و بررسی کند. مصاحبه کننده می تواند با کمک مشاهدات خود و اطلاعات دیگری که با روش های دیگر ( آزمونها ، برگ درخواست و … ) بدست آورده، تصمیم بگیرد مصاحبه شونده را انتخاب کند یا نه ( به منظور استخدام ارتقا و … ).
در واقع مصاحبه، در فرآیند گزینش، یک گفت و شنود رسمی و عمیق است که به منظور ارزیابی شایستگی داوطلب، صورت می گیرد که درآن مصاحبه کنندگان در جستجوی پاسخ به سه سوال اساسی هستند:
۱- آیا داوطلب شغل می تواند کار را انجام دهد؟ در غیر اینصورت، آیا از ظرفیتهای لازم جهت انجام کار برخوردار است؟
۲- در صورت وجود مهارت یا ظرفیت انجام کار، آیا داوطلب، کار مورد نظر را انجام خواهد داد؟ (انگیزه و مسئولیت)
۳- چگونه می توان این داوطب را، با باقی داوطلبین مقایسه کرد؟ (ارزشیابی، امتیاز دهی و رتبه بندی)

انواع مصاحبه کدام است؟
۱- سازمان یافته یا مستقیم: مصاحبه کنندگان در این مصاحبه، معمولا مجموعه ای از سوالات معین و از پیش تعیین شده را مطرح می کنند. اگر چه سوالات این نوع مصاحبه، صحت فرآیند مصاحبه را، تا حدود زیادی تضمین می کند، اما به مصاحبه کننده، امکان پی گیری پاسخ های جالب را نمی دهد مانع بروز خلاقیت مصاحبه گری و کسب اطلاعات جامع تر می شود. بنابر این، کسب اطلاعات جامع از مصاحبه شونده، در این نوع مصاحبه ها با محدودیت مواجه است.
۲- مصاحبه های سازمان نیافته یا غیر مستقیم: در این نوع مصاحبه، به مصاحبه شونده فرصت داده می شود تا به سوالات مختلفی که بر حسب موضوع، در طول مصاحبه مطرح می گردد، آزادانه و حتی بدون محدودیت زمانی، در محیط دوستانه پاسخ دهد. این روش، قابلیت اعتمادش پایینتر از مصاحبه سازمان یافته است.

۳- مصاحبه های مختلط : معمولا مصاحبه کنندگان در عمل، ترکیبی از سوالات مستقیم و غیر مستقیم را به کار می برند. این روش، از قابلیت اعتماد بیشتری نسبت به دو روش قبلی برخوردار است.( عموما در طرح مدیران فردا از این نوع مصاحبه استفاده خواهدشد. )

۴- مصاحبه های تحت فشار: اگر موقعیت شغلی، تحمل فشارهای عصبی زیادی را می طلبد، اینگونه مصاحبه ها، سعی در کشف چگونگی واکنش متقاضی دارد، تا بتواند واکنش مصاحبه شونده را به فشارهای ناشی از شغل بررسی کند.

تیم مصاحبه کدام است:

تیم مصاحبه، با توجه به ترکیب تعداد مصاحبه کنندگان و مصاحبه شوندگان، متفاوت است که از آن جمله می توان به تیم های مصاحبه زیر اشاره داشت:
۱- مصاحبه فرد به فرد: در این مصاحبه فقط یک نفر مصاحبه کننده و یک نفر مصاحبه شونده وجود دارد. از این روش معمولا برای ارزیابی عمیق تر شخصیت مصاحبه شونده استفاده می شود.
۲- مصاحبه گروهی: در این روش معمولا چهار مصاحبه کننده و پنج مصاحبه شونده، در حالیکه دور یک میز گرد نشسته اند، حضور دارند. مسئولیت مصاحبه کنندگان، عموما به عهده یک روان شناس متخصص است و ارزیابی داوطلب نیز، به شیوه مشاهده عملکرد افراد در گروه انجام می گیرد.
۳- مصاحبه چند نفر با یک نفر: در این روش، مصاحبه با حضور چند نفر مصاحبه کننده و یک نفر مصاحبه شونده انجام می شود. مصاحبه کنندگان هر یک در زمینه ای خاص،  مثلا روانشناسی، مهندسی، مدیریت سازمان و … تخصص دارند.

۴- مصاحبه تحت فشار: اگر موقعیت شغلی ، تحمل فشارهای عصبی زیادی را می طلبد، اینگونه مصاحبه ها ، سعی در کشف چگونکی واکنش متقاضی دارد تا بتواند واکنش مصاحبه شونده را به فشارهای ناشی از شغل بررسی کند.
انتخاب هر یک از این تیم های مصاحبه، بسته به هدف مصاحبه ، مهارت و تخصص مصاحبه کننده، در زمینه ارزیابی ویژگی مرتبط با معیارهای انتخاب،  متغیر است.

مراحل اجرای مصاحبه استاندارد چیست؟
فرآیند مصاحبه، از مراحل مختلفی تشکیل می شود که طی این مراحل باید به ترتیب زیر، در جریان مصاحبه رعایت گردد:
۱- مرحله آمادگی: پیش از تشکیل جلسه مصاحبه، لازم است مصاحبه کننده اطلاعات مربوط به مصاحبه کننده ( نظیر نمرات آزمون های کتبی، فرم درخواست و … ) و نیز شرایط احراز شایستگی مرتبط به شغل را مورد بررسی قرار دهد و مصاحبه را بر اساس این اطلاعات انجام دهد.  به نوعی ساختار مصاحبه، دستورالعمل آن و پرسشهای مطروحه، تا حدود زیادی به این مطالعه مقدماتی وابسته است.
۲- آغاز مصاحبه و ایجاد ارتباط: فشار ایجاد ارتباط بر دوش مصاحبه کننده است فرض کنید داوطلب کمی نگران است و علایم تنش روانی دیده می شود،  اگر مصاحبه کننده بر آن است که به واقعیت های پی ببرد،  باید نخست کاری کند تا از میزان تنش داوطلب کاسته شود و وی احساس آرامش و راحتی نماید.  برای این منظور بهتر است یکی از اعضای تیم مصاحبه پیش از ورود به مرحله مصاحبه اصلی به گرمی به مصاحبه شونده سلام و خوش آمد بگوید، لبخند زده و اعضای مصاحبه را معرفی کند،  به بعضی از تعارفات روزمره بپردازد و برخی سوالات غیرمرتبط و ساده را مطرح کند. مثلاً : هوای امروز گرم نبود ؟ در مسیر راه ترافیک سنگین بود؟ ، سپس با بیان مختصر اهداف و انتظارات خود از مصاحبه مقدمه چینی لازم را برای ورود به فرایند اصلی مصاحبه به عمل آورد.
۳- ورود به مصاحبه اصلی و تبادل اطلاعات: در این مرحله مصاحبه کننده باید کوشش کند بر مبنای شرایط احراز ( یا معیار های شایستگی ) با دقت و ظرافت سوالاتی را مطرح کند تا ضمن جمع آوری اطلاعات مورد نیاز،  بتواند دیدگاه کلی مصاحبه شونده را نسبت به مسایل مربوط به کار و زندگی مورد ارزیابی قرار دهد.  به طور کلی مصاحبه گر باید سوالات را به گونه ای مطرح کند تا بیشترین اطلاعات ممکن را در ارتباط به معیارهای مربوط به گزینش،  به دست آورد.
در واقع در این مرحله مصاحبه گران باید بر مبنای برنامه از پیش تعیین شده،  به طرح موضوعات مختلف بپردازند و در اذهان آنها،  طرح جامعی از سوالاتی که بر پایه آنها قضاوت کنند وجود داشته باشد. بهتر است ابتدا از موضوعات ساده و روزمره شروع کرده (مثلاُ درباره کار و فعالیت کنونی وی پرسیده شود) ، پس از اطمینان خاطر از آرامش مصاحبه شونده به مرور سوالات اساسی تر طرح شود. “روابط کاری” ،  “سوابق کاری”، “زمینه های مورد علاقه ” ، “شرایط کلی”، “دلایل جذت” ، محورهای اساسی هستند که اگر سوالات بر پایه آنها طرح شوند ، می توانند اطلاعات نسبتا جامعی در مورد مصاحبه شونده و نتیجه گیری از مصاحبه بدست دهد.
قابل ذکر است سوالاتی که با کلمات استفهامی مانند ” چرا “شروع شوند،  یا طرح  سوالاتی که پاسخ آنها بلی یا نه است،  نمی تواند اطلاعات دقیقی ، در اختیار مصاحبه کننده قرار دهد.
۴- پایان مصاحبه: پس از کسب اطمینان از اینکه همه سوال های مورد نیاز ارزیابی،  مطرح شده و برای هر سوال نیز پاسخ مناسب در یافت شده، مصاحبه به پایان خود نزدیک می شود.
ختم مصاحبه را بهتر است با نشانه های رفتاری مثل نگاه کردن به ساعت،  بستن پرونده و یا گفتن اینکه “نکته دیگری برای صحبت ندارید؟”  اعلام کنید. در این مرحله از مصاحبه باید آگاه بود که هیچ گونه نشانه ای دال بر پذیرش مصاحبه شونده به او داده نشود زیرا ممکن است مصاحبه شوندگان بعدی،  دارای کیفیت برتری باشند و یا مصاحبه شونده در مراحل دیگر فرایند گزینش،  نتواند موفق شود.
۵- نتیجه گیری از مصاحبه: پس از پایان مصاحبه،  مصاحبه کنندگان باید برداشت کلی خود را همراه با تجزیه و تحلیل پاسخ های مصاحبه شونده،  گزارش دهند، مصاحبه کنندگان برای اینکه بتوانند صحت، قابلیت اعتماد و اعتبارمصاحبه های خود را ارتقا دهند، می بایست ارزیابی های خود را به  به مصداقهای  حاصل از مصاحبه وابسته کنند.

خطاهای مصاحبه کام است؟
مصاحبه کننده آگاه متخصص و آموزش دیده با خطاهای مصاحبه آشناست و در حد امکان سعی می کند این خطاها در قضاوت وی اثر نگذارد از جمله آنها می توان به خطاهای زیر اشاره داشت:
۱- خطای هاله ای (Hallo error ): گرایش مصاحبه کننده به قضاوت مطلوب یا نامطلوب،  در مورد مصاحبه شونده بر اساس برداشتها و ادراک های کلی خود،  ( به  جای ارزیابی واقعی وبر مبنای معیارهای تدوین شده ) ، مصاحبه گر را با خطای هاله ای مواجه می کند. نکته مهم این است که خطای هاله ای یک تحریف آگاهانه درجه بندی نیست بلکه بر عکس مصاحبه گران باور دارند که  امتیاز های مناسب و واقعی به افراد داده اند. مثلا ادراک کلی مصاحبه گر مبنی بر اینکه فارغ التحصیلان فلان دانشگاه دارای یک ویژگی خاص هستند می تواند در نوع امتیاز دهی وی تاثیر سو بگذارد.
۲- خطای تساهلی(Leniency error) : این خطا هنگامی رخ می دهد که مصاحبه گران بر مبنای استانداردهای شخصی خود،  فرد را ارزیابی کنند . هر چه استانداردهای شخص ارزیابی کننده بالاتر باشد،  احتمال کسب امتیاز های پایین تر،  بیشتر خواهد بود. یا بر عکس هر چه استانداردهای شخص پایین باشد،  تمایل بیشتری به داد ن امتیازات بالاتر وجود خواهد داشت.
۳- تعمیم پذیری بیش از حد (Over generalization error ): در صورتیکه یک ویژگی خاص مصاحبه شونده (مثلا یک ویژگی خیلی مثبت یا خیلی منفی) در سایر نتیجه گیری های ارزیابی کننده از مصاحبه شونده،  تاثیر بگذارد،  مصاحبه گر دچار خطای تعمیم پذیری بیش از حد شده است. مثلا معدل خیلی بالا یا مهارت بالای زبان انگلیسی و … ، باعث شود مصاحبه گر، در سایر عوامل دیگر نیز،  وی را در حد خوب و بالاتر ارزیابی کنند.
۴- خطای گرایش به مرکز (Central tendency error ): عموما در شرایطی که مصاحبه گران جهت ارزیابی،  نتوانند اطلاعات لازم را جمع آوری کنند و در عین حال مجبور به دفاع از ارزیابی خود شوند، . این خطا ظاهر می شود. در این خطا مصاحبه گر،  مصاحبه شونده ر ا در عوامل مورد بررسی ، عموماً در حد متوسط ارزیابی می کند..

مطالعات بیشتر: