بیست چهارمین کارگاه اموزشی مهارتهای مدیریتی برای مدیران

بیست چهارمین کارگاه اموزشی مهارتهای مدیریتی

دکترمازیارمیر

 

 

مهارتهای مدیریتی برای مدیران

به روز رسانی آذر ماه ۱۴۰۰

بازدید ها: 2731039

نوشته دکتر مازیار میر محقق و پژوهشگر

#مازیارمیر

TELL: 098718767

 

مهارت های مدیریتی

 

Management skills

 

فروردین ۱۳۹۸ پالایشگاه گاز عسلویه منطقه نفتی پارس جنوبی

 

مدرس:

دکتر سید مازیار میر صاحب سبک در آموزش مهارتهای مدیریتی  #آموزش_بدون_پاورپوینت

طول دوره یک ترم کامل  آموزشی

 

سرفصل های این کارگاه اموزشی:

 

مفاهیم  عمومی مدیریت

مدیریت و رهبری

مفاهیم علمی وعملی تمرکز

تفکر و ابعاد گوناگون

مدیریت زمان و راههای مقابله با هدر رفت زمان

اصول وفنون ارتباطات کلامی و غیر کلامی

اصول علمی و عملی کار تیمی وتیم سازی

هوش هیجانی وکاربردآن در مدیریت

تجربیات مدیران برتر جهان

ارتباطات موثر وکلیدی

مدیریت تعارض و خشم وترس واسترس

آئین روایت گری وسخنرانی مدیریتی

f.s آینده پژوهی با رویکرد مدیریت

تکنیکهای حل مسئله و خلاقیت

تحلیل عملکرد مدیران برتر جهان

هیپنوتیزم در ارتباطات  و ….

آموزش بدون پاورپوینت منطبق بر جدیدترین تکنیکهای روز جهان و منطبق با آموزش های جدید دانشگاه هاروارد هر جلسه فقط  ۳ ساعت و با

اهدای انواع کتب و آموزشی و مجازی و معرفی ابزارهای جدید مدیرتی

 

خلاصه ای از آموزه های این کارگاه مدیرتی

 

اسکات آدامز می‌گوید «هر مهارتی که به دست می‌آورید شانس موفقیت شما را دو برابر می‌کند.» مهارت‌هایی که قرار است در این دوره

اموزشی فرابگیرید می‌توانند به شدت موفقیت هر کسی را دگرگون کنند. یادگیری مهارت‌ها فرایندی مادام‌العمر است و هیچگاه نباید از آموزش

ومطالعه و ارتقاء سطح علمی و عملی خود غافل شویم و این رمز پیروزی وموفقیت مدیران فردا است.

مازیارمیر بعنوان منتور و مشاور و مدرس کسب و کار به شدت معتقد است که تحلیل و نقد رویه های مدیریتی می تواند برای اعتلای مدیران و

کارافرنان کشور و مخصوصا نسل جوان و نواندیش به شدت مفید فایده واقع گردد

یکی از مهمترین اختصاصات یک رهبر موفق و ویژه چه سیاسی و چه اقتصادی و چه رهبر یک کسب و کار موفق مهارتهای تخصصی او است این

مهارت یکی از  صدها نشانه یک رهبر حرفه ای و کاریزمایی استرهبر منحصربفرد و کاریزمایی انگیزه قوی و دائم برای تیم خود  داشته و به کیفیت

و محصول منحصربفرد دست نیابد از تلاش و کوشش و تحقیق و تفحص دست بر نمی دارد.

باید اذعان کنم در مقابل مدیران رده‌بالای موسسه ها و شرکتها وسازمانهای خصوصی ویا دولتی و یا… چندان نیازی به مهارت‌های فنی نداشته

هرچند داشتن مهارتهای تخصصی کاملا اجتناب ناپذیر است و داشتن ان یک امتیاز بسیار بزرگ است.

مهمترین وظیفه یک مدیر تصمیم‌گیری، برنامه‌ریزی و سازماندهی وتفکر و اولویت بندی وتفویض اختیار است و ایجاب می کند که مدیران به مهارت

های ادراکی کاملا مجهز باشند.

مهارت‌های انسانی جزو اوجب واجبات است چراکه ما اول انسان هستیم و در تعاملات انسانی  باید بعنوان مدیر با زیر دستان باید شان انسانی

افراد را در نظر گرفت و بر اساس ان مدیریت نمود.

بعنوانیکمنتور کسب وکار باید بگویم که هرچه فرد از سطوح پایین مدیریتی به سطوح بالا ارتقاء می‌یابد. به مهارت فنی کمتری نیاز دارد. همچنین

در سطوح پایین مدیریت که سرپرستان قرار دارند. مهارت فنی زیادی نیاز است. زیرا از آنها انتظار می‌رود تکنسین‌ها و کارکنان تحت سرپرستی

خود را آموزش  داده ومدیریت و رهبری کنند.

با وجود اینکه مقدار مهارت‌های فنی و ادراکی در سطوح مختلف مدیریت تفاوت می‌کند ولی مهارت‌های انسانی شاخص مشترکی است که از

اهمیت ویژه‌ای در تمام سطوح مدیریت برخوردار است . بعبارت دیگر مهمترین توانایی یک مدیر، توانایی او در رفتار با سرمایه های انسانی و

مدیران در عرض و طول سازمان است

و شاید بد نباشد بدانید که کارشناسان فوربس، سال (۲۰۱۳) نوید دهنده چالشهای بزرگ به ویژه برای رهبران مدیران منابع انسانی است. حاکم

شدن فضای عدم قطعیت و نابسامانی اقتصاد جهانی، از عمده دلایل بروز چنین چالشهایی در کسب و کار است.

انجمن مدیریت منابع انسانی(SHRM (با انجام پیمایشی به بررسی چالشهای ۱۰ سال آتی منابع انسانی پرداخته است. جالب توجه ترین یافته

این پژوهش اهمیت فزاینده مقوله رهبری در مدیریت منابع انسانی است. در پژوهشی مشابه که همین موسسه در سال دو هزار و ده اجرا کرد،

تنها ۲۹درصد از پاسخگویان توسعه مهارتهای رهبری را چالشی مبرم برای منابع انسانی دانسته بودند که این رقم امروز بالغ بر۵۲درصد شده

است.

این آمار به معنای اهمیت و نیاز روزافزون به مهارتهای رهبری در سازمان است. اما به گواه متخصصان بیش از ۶۰ درصد از شرکت کنندگان در این

پژوهش بحث حفظ و انگیزش کارمندان گران قیمت را مهمترین و پرچالشترین موضوع آتی در کسب و کار عنوان کردند.

با ذکر این مطلب، حال به بررسی پنج مورد از مباحث چالشی به ویژه در رهبری منابع انسانی میپردازیم. اینموارد از جمله مهارتهایی است که

رهبران امروز و فردا باید به آن مجهز باشند. به بیان نویسندگان فوربس مواردزیر میتواند سرآغاز انقلابی بزرگ در عرصه منابع انسانی باشد. یک

رهبر استثنایی و منحصربفرد پیوسته بدنبال راههایی برای بهبود توسعه و تحقیق و ارتقا محصول و استانداردهای تولیدات و خدمات و…. خود می

باشد و در این راه از هیچ کاری دریغ نمی ورزد.

 

مدیریت زمان

 

مهارتهای مدیریتی نقش مهمی در موفقیتهای شخصی و سازمانی و همچنین نقش تعیین کننده ای در استرس و اضطراب و مخصوصا مشکلات

روحی و روانی و بطبع آن بیماری های جسمی ایفا می کند  مثلا فردی که هر روز با حجم عظیمی از کار روبرو است دانشجوی که نزدیک

امتحانات با درسهای نخوانده زیاد روبرو است پدری که پس اندازی برای پایان سال نداشته در تمام نکات بالا شاید یک فاکتور مهم بصورت مستقیم

و غیر مستقیم مدیریت زمان است

مدیریت زمان یا (Time management)  به مجموعه رفتارهای حرفه ای یا غیر حرفه ای و همچنین طراحی و به کارگیری کنترل آگاهانه بر روی

زمان به نحوی که صرف

فعالیتهای دسته بندی شده و یا معلوم شده و به منظور افزایش اثر بخشی، کارایی یا باروری میگردد. در طول تاریخ، زمان و ابعاد مختلف آن، مورد

توجه انواع تمدن‌ها بوده و امروزه این توجه بیش از پیش وجود دارد. به گونه‌ای که فناوری‌های نو، محیطی فراهم آورده‌اند که تقریباً در کوتاه مدت

می‌توان به کارهای زیادی رسیدگی نمود و اطلاعات دسته بندی شده و یا غیر دسته بندی شده را دریافت نمود.

با تکیه بر دستورات ساده در عین حال حرفه ای مدیریت زمان کارها و برنامه هایتان به موقع انجام گرفته. با استفاده از روش‌های مدیریت زمان،

بینش افراد در مورد نحوه استفاده از زمان بیشتر شده، تخمین دقیق تری از مدت زمان لازم جهت انجام کارها به دست می‌آوریم و در کل بایید

بگویم نتایج به شدت موثری را دریافت می کنیم که هدف نهایی مدیریت زمان نیز همین است. اما تعدادی از نتایج مدیریت صحیح زمان عبارتند از :

۱-برنامه ریزی صحیح

۲-زمانبندی اصولی

۳-سرو سامان بخشیدن به امورات مهم

۴-انجام امور در زمان مقرر

۵-تمرکز بر روی تک تک کارهایمان

۶-اولویت بندی مناسب

۷-ایجاد و پرورش انگیزه

۸-جلوگیری از اتلاف زمان مفید

۹-سرعت در بهبود و توسعه عملکردهای فردی و گروهی

۱۰-اقزایش کارایی و بهره وری و همچنین افزایش سلامت روان

 

در مجموع با اجرای مدیریت زمان، برنامه ریزی و پایش، پیامدهای واقع بینانه تری حاصل می‌گردد و همه چیز به شکل مؤثر تر انجام می‌شود.

مسئله این است که اگر بتوانید کارهای خود را مدیریت کنید، می توانید از زمان خود به نحو مطلوب تری استفاده نمائید اما چطور و چگونه ؟

در این مقاله کوتاه ۷ تکنیک طلایی و موثز زمان بدن را با هم مرور خواهیم نمود

اول اولیت بندی

 

استیو پل جابز موسس شرکت اپل و فردی که ۷ صنعت مهم دنیا یعنی سینما کارتون تلفن همراه کامپیوترهای قابل حمل و … را کاملا دگرگون

نمود می گوید من از ابتدای روز با یک شمشیر بی رحمانه مشغو ل اولویت بندی هستم. لطفا از امروز  فهرستی از تمام کارهای خود تهیه و در

سه نسخه بسیار فوری فوری و غیر فوری دسته بندی فرمائید.

تمامی کارهای بسیار فوری باید در اولویت اول شما قرا بگیرند و سپس دسته های بعدی و آن هایی که اهمیت کم تری دارند و زمان با ارزش

شما را هدر می دهند،

می‌توانند به روز بعد وانهاده شوند.نکته مهم شما با استفاده از اصل بیل فرودو پرتو یا ۲۰/۸۰ تمرکز و کارایی خود ار دو یا چند برابر خواهید نمودو

خیلی خلاصه و مختصر کارهای خود را اولویت بندی و متمرکز مینمائید.

دوم برونسپاری و زمانی برای خویش

 

متاسفانه ما ایرانیان با احساس از یک مشکل بزرگ با عنوان کماگرایی و ایده آل گرایی رنج برده تازه باید به ان خود محوری را هم اضافه کنیم

شما مدیر عامل هستید اما کار مالی و اداری و یا …. را نیز شما انجام می دهید. این رفتار غیر حرفه ای و غیر مسئولانه در نهایت باعث خواهد

شد که ما دچار استرس و خستگی مفرط شویم. محول کردن وظایف، فرار از انجام آن ها نیست، بلکه دقیقاً به معنی مدیریت بهتر آن هاست. یاد

بگیرید که کارهای خود را به زیردستان براساس توانایی‌ها و مهارت هایشان، واگذار کنیدوروز خود را خیلی زود آغاز می‌کنند تا زمان کافی برای

نشستن، فکر کردن و برنامه ریزی داشته باشند. وقتی صبح زود بیدار شوید، آرام ترید، خلاقیت بیش تری دارید و ذهن تان آزاد است. هر چه روز

به سمت پایانش رود، انرژی شما هم تحلیل می‌رود و همین امر باعث پایین آمدن کارایی‌تان می‌شود.وبه روش پومودور هم که شده به خودتان

وقت استراحت بدهید

سوم کار امروز را به فردا محول کردن

 

یکی از تکنیکهای مهم که سارق زمان است محول کردن کارها به فردا است و فردایی که هر گز هم نمی رسد دوستی گفت که ما این کا را نمی

کنیم ما معمولا کارها را به چند روز اینده و یا چند هفته دیگر بصورتی پرتاب می کنیم که حالا حالا ها یادمان نیاید ….

باید اذعان کنم این رفتار غیر حرفه ای سرآغاز ازبین بردن زمان و ننابودی زمان گرانقدر است یک رفتار حرفه ای می تواند ما را به اوج برساند و یک

رفتار غیر حرفه ای می تواند زمان و منابع مالی ما را به تباهی کشد پس خواهش میکنم از ادبیات و قاموس خود این مهم را حذف نمائید.

به شدت اکیدا توصیه می‌شود از انجام این کار خودداری شود این مشکلی است که می‌تواندشمارا در دراز مدت کاملا نابود کند. پس یاد بگیریم

که زمان طلایی که باید صرف کارهای بسیار مهم و حیاتی شود را تلف نکنیم با نه گفتن به خود و دیگران یاد بگیریم که کارهای اضافه را خیلی

مؤدبانه رد کنیم حتی اگر از طرف صمیمی ترین دوستان پیشنهاد شده باشد.. پیش از موافقت کردن با کار جدید، به فهرست کارهایی که باید

انجام دهید لطفا و حتما کمی دقت فرمائید . ما زمانی برای تلف کردن و از برنامه خارج شدن نداریم.

 چهارم کارهای خود را زمان بندی کنید

 

همیشه یک دفترچه یادداشت مناسب برای برنامه ریزی، همراه خود داشته باشید و هر چه برای انجام دارید و به ذهن تان می‌آید در آن فهرست

کنید. فهرستی ساده ازکارهایی که باید انجام شوند پیش از آغاز روز ایجاد کنید و مطمئن شوید که می‌توانید در همان روز خاص به آن ها

رسیدگی کنید. برای مدیریت بهتر زمان می‌توانید فهرستخود را در سه بخش کار، خانه و شخصی تهیه کنید.

قدم پنجم از استرس دوری کنید

 

استرس معمولاً زمانی رخ می‌دهد که حجم کاری‌ بیش تر از توان انجام آن است. این گونه است که بدن مان خسته می‌شود و کارایی پایین

می‌آید. در این مواقع می‌توانید کارهای خود را به دیگران محول کنید و زمانی را برای آرام شدن به خود اختصاص دهید.

قدم ششم برای خود ضرب الاجل تعیین کنید

 

زمانی که کاری برای انجام دارید، برای خود ضرب الاجل تعیین کرده و به آن وفادار باشید. خود را برای انجام کار در موعد مقرر به چالش بکشید و

در مقابله با چالش هایدشوار برای خود جایزه تعیین کنید.

 

قدم هفتم از انجام چند کار به طور همزمان بپرهیزید

بسیاری از ما تصور می‌کنیم که انجام چند کار به طور همزمان راهی مناسب برای انجام کارهاست، اما واقعیت این است که تمرکز بر روی یک کار خاص نتیجه بهتری در پی

دارد. از این روش باید دوری کرد تا بتوان مهارت های مدیریت زمان را ارتقاء بخشید.

زمان یافتید، آن را به استراحت بگذرانید. استرس زیاد بر روی بدن و کارایی‌تان تأثیر منفی می‌گذارد. قدم بزنید، به موسیقی گوش دهید و چند حرکت کششی انجام دهید.

بهترین کار این است که وقت استراحت خود را با خانواده و دوستان بگذرانید.

یادتان باشد زمان طلا است انرا خاک نکنید

یادتان باشد عمر ما بسیار کوتاه تر از آن است که به ان فکر کنیم

یادتان باشد  همه چیز زمان است پول سلامتی و اینده پس به ان بسیار احترام بگذارید

اولویت بندی افراطی

 

لطفا و پیوسته مشغول به اولویت بندی کاری و منابع انسانی و رفتاری و تفکری و کرداری باشید اولویت بندی پیوسته حرکت روبه جلوی شمارا افزایش می دهد این را

تضمین می کنم فقط باید به آن استیلا یافته و در این تکنیک چیره دست شوید راه آن را هم به شما می آموزم با تکرار و تمرین و آزمون و خطا مطمئن با شید موفق خواهید

شد و موفقیتی شبیه یک معجزه تمام زندگی شمارا فرا خواهد گرفت.

بازدید و مشاهده مستمر

 

راز مهم در این مهارت ابدی و همیشگی بودن آن است . این یک جنبه مهم کار است که اغلب به علت وقت کم و برنامه های مختلف کاری نادیده گرفته می شود. بازدید

از محیط کار باید در برنامه روزانه شما جای خود را باز کند. مشاهده نحوه کار کارمندان و جریان کار برای ایجاد تغییراتی که منجر به ارتقائ محصول می شوند‏‏، یک کار

اساسی است. و همچنین برای داشتن اعتبار به عنوان رهبر یک تیم، رهبر باید دیده شود و شناخته شود و از هر چه در محل کار می گذرد با خبر باشد یا به اصطلاح

نسبت به محل کار Up to date شود و در این راه بسیار تعجیل و تاکید فرمائید.

 

ارزیابی مداوم از کارایی کارمندان

 

مدیر باید وضعیت کارایی کارمندان را بوسیله راههایی که برای دو طرف  ( کارمند و مدیر ) پذیرفته و تعیین شده است، مشخص کند. سیاستها و روش ها باید شفاف

باشند. همایش ها باید مرتباً و نه فقط زمانیکه مشکلی پیش می آید، برگذار شوند. به ارزیابی ها نباید به چشم یک کار فرمالیته یا کاغذ بازی که باید انجام شود نگریست.

به صورت شخصی یا گروهی باید با کارمندان گفتگو کرد. البته در همان حال باید از آنها انتظار پیشرفت حرفه ای داشت. باید تشویق مداوم و یک الگوی مشخص و شفاف

(برای یک هدف مشخص)  برای اشخاص و برای کل گروه وجود داشته باشد.

 

اجرای برنامه های پیشرفت شغلی

 

یک رهبر خوب ضعفها را شناسایی می کند و استراتژی توسعه و آموزشهای لازم را فراهم می کند تا ضعفهای مهارتی را به یک قدرت در تیم تبدیل کند.

اثبات تخصص و دانش

رهبری خوب از دانش بالا و تجربه ناشی می شود که در نهایت اثر آن را می توان در محصول و پروسه تولید دید. اگر رهبر دانش و تخصص لازم را در یک رشته از قسمتهای

تحت کنترل خود نداشته باشد آنگاه باید به طور منظم با افراد متخصص در آن رشته مشورت کند. این کار برای پیدا کردن یک شناخت دقیق و سرتاسری لازم است.

 

گرفتن تصمیم درست

 

رهبر خوب با توانایی صحیح تصمیم گرفتن  توصیف می شود. یک رهبر همه عوامل مختلف را قبل از گرفتن تصمیم در نظر می گیرد و البته این باعث نمی شود شجاعت و

 

قاطعیت خود را از دست بدهد. یک تصمیم شفاف سبب خلق اطمینان و عزت مدیر می شود.

 

توانایی اداره کردن و ارزیابی پژوهش

 

برای موفقیت در هر حرفه ای بازبینی مداوم و پژوهش ضروری است. یک مدیر خوب اکنون که در حال مدیریت است برای اطمینان از ادامه موفقیت و کیفیت محصول باید

 

توانایی دیدن آینده را داشته باشد. راه اندازی پژوهش و ارزیابی آن یک کار ضروری برای تصمیم گیری و آماده شدن برای آینده است.

 

رهبری خوب همیشه یک عمل کنشی است تا واکنشی. با افزایش توانایی خود در این شش مهارت از یک مدیر خوب به سمت تبدیل شدن به یک مدیر بزرگ گام بر می

 

دارید. ارسطو میگوید: “حکمت عملی ترکیبی از نیت و مهارت اخلاقی است.” انسان خردمند میداند چه وقت و چگونه برای هر قانون استثنا قائل شود،.انسان خردمند

 

میداند که چگونه بالبداهه خلق کند.انسان خردمند همچون یک نوازنده سبک جاز است که از نُتهای صفحه بهره می گیرد اما در واقع فقط درحواشی آنها پرسه میزند، و

 

دست به ابداع ترکیباتی میزند که مناسب موقعیت و افراد حاضر باشند. انسان خردمند میداند که چگونه از این مهارتهای اخلاقی در راستای اهداف درست خویش استفاده

 

کند تا به دیگران خدمت کند نه اینکه آنها را فریب دهد. و در نهایت بتوان گفت که: انسان‌ِ خردمند، زاده نمی شود بلکه ساخته می شود پس شما هم برای تبدیل شدن به

 

یک رهبر موفق باید خود را بسازید از پایه تا انتها…

 

در پرورش و بالندگی رهبران و جانشین پروری سرمایهگذاری کنیم خواه باور داشته باشید که رهبران ذاتا\”رهبر\” متولد میشوند و خواه باورتان این باشد که رهبری، آموختنی

و اکتسابی است به هر ترتیب شرکتها همچنان نیازمند سرمایهگذاری روی برترین کارکنان خود هستند تا اینگونه بتوانند ویژگیهای رهبری را در آنها توسعه و پرورش دهند.

برای پرورش رهبران نیاز به پیاده سازی یک سیستم آموزشی پیشرو و حاکم شدن جو جانشین پروری به شدت احساس میشود همانند آنچه هاروارد با عنوان برنامه

آموزش مدیران اجرایی مشغول انجام آن است. ابتدا بهترین تیمی را که میتوانید بسازید سپس برای پرورش آنها و توسعه مهارتهایشان روی آنها سرمایهگذاری کنید. این

یک سرمایه گذاری بلند مدت است و نه هزینه و نوعی از برنامهریزی های راهبردی بلند مدت به شمار میرود. فرهنگ مشارکت را در سازمان خود به وجود آوریم پاداشها و

انگیزشهای فردی برای موفقیتهای انفرادی لازم اما نا کافی است. باید به یاد داشته باشیم که تنها در فرهنگ مشارکت جویانه است که سازمانها میتوانند رهبرانی را

پرورش دهند که پشتیبان یکدیگر باشند و در جهت هم افزایی سیستم و بالندگی یکایک افراد تلاش کنند. مسئولیتپذیری واقعی را ترغیب و حفظ کنیم

رهبران باید مسوولیت پذیر باشند. آنها نمیتوانند اشتباهات را به گردن دیگران بیندازند. آنها باید مسوولیت مشکلات و شکستها را بپذیرند تا هنگامی که توانستند از پس

این مشکلات سربلند بیرون بیایند، بتوانند برای خود اعتبار بسازند. به انسانیت و هوش هیجانی بها دهیم هوش هیجانی از شاخصههای اساسی رهبران توانمند است.

رهبران جدید باید بتوانند هوش هیجانی خود را به کمک هم قطارانشان ارتقا دهند. فراموش نکنیم که رهبران در وهله نخست باید انسانی رفتار کنند و هوش هیجانی

هوشی است که تقریبا تنها در انسانها یافت میشود.

مهارتهای ارتباطی را توسعه دهیم احتمالا تصور غالب این باشد که رهبران همگی مذاکره کنندگانی ماهر هستند که از مهارتهای ارتباطی کافی برخوردارند، اما این فرض

چندان مورد تأیید نیست. سبکهای ارتباطی از تنوع گستردهای برخوردارند از این رو ممکن است یک سبک در یک سازمان خاص از اثربخشی کافی برخوردار باشد، اما

همین سبک ارتباطی در سازمان دیگر ناکارآمد باشد. بنابراین آموزش مهارتهای ارتباطی را نیز در برنامه پرورش رهبران قرار دهید و آن را در فرهنگ سازمانی خود نهادینه

کنید. رهبرانی که قادرند به خوبی ارتباط برقرار کنند، میتوانند تیمسازی کنند و اعتماد بیافرینند در مقابل مدیرانی که از مهارتهای کافی ارتباطی برخوردار نباشند، جو عدم

قطعیت و بیاعتمادی را در سازمان به وجود میآورند. در حوزه شایستگی ها و مهارتها یکی از مدلهایی که از جامعیت و تعمیم پذیری بیشتری برخوردار است مدل

مهارتهای کتز است که این مدل بیان می دارد که در سه حوزه مدیران عملیاتی، میانی و ارشد سه مهارت فنی، انسانی/ ارتباطی و ادراکی با اوزان نسبتاً متفاوت وجود

دارد. تعریف مهارت های سه گانه مدیریت مدل کتز به شرح زیر است:

مهارت فنی :

یعنی دانایی و توانایی در انجام دادن وظایف خاص که لازمه آن ورزیدگی در کاربرد فنون و ابزار ویژه و شایستگی عملی در رفتار و فعالیت است.

مهارت انسانی :

یعنی داشتن توانایی و قدرت تشخیص در زمینه ایجاد محیط تفاهم و همکاری و انجام دادن کار به وسیله دیگران، فعالیت مؤثر به عنوان عضو گروه ، درک ، نگرش ، عقاید و

احساسات افراد و گروه.

مهارت ادراکی :

یعنی توانایی درک پیچیدگی های کل سازمان و تصور همه عناصر و اجزای تشکیل دهنده کار و فعالیت سازمانی به صورت یک کل واحد (سیستم). با توجه به اینکه ،

توانایی درک و تشخیص اینکه کارکردهای گوناگون سازمان به یکدیگر وابسته بوده، تغییر در هریک از بخش ها، الزاماً بخش های دیگر راتحت تأثیر قرار می دهد.

مدل سطوح مهارتهای کتز

تحلیلی / ادراکی

ارتباطی / انسانی

تکنیکی / فنی

مدیران ارشد

مدیران میانی

مدیران عملیاتی

تحت شرایط مختلف این مهارت اهمیت نسبی متفاوتی دارند و با تغییر میزان مسئولیتهای مدیران اهمیت

نسبی مهارتها نیز تغییر می یابند که شکل زیر میزان اهمیت نسبی این سه مهارت را در حوزهای متفاوت نشان

می دهد.

آنچه که واضح است اهمیت یکسان مهارت های انسانی یا ارتباطی در هر سه حوزه می باشد که نشان می دهد

مدیران در هر رده سازمانی که قرار دارند باید دارای توانایی برقراری ارتباط مؤثر با مجموعه تحت سرپرستی

خود و نیز سایر ارکان سازمان باشند. با توجه به اهمیت این مهارت در مدیریت بویژه مدیریت منابع انسانی ،

مختصراً به ذکر نکاتی در این زمینه می پردازیم.

ارتباط تار و پود سازمان را به هم پیوند می دهد و موجب یکپارچگی و وحدت سازمانی می گردد. مسئولیت

ایجاد ارتباطات صحیح در سازمان به عهده مدیریت است. از این رو مدیران باید از کم و کیف فرآیند ارتباطی

آگاه باشند و نحوه برقراری ارتباطات مؤثر را بدانند (الوانی ، ۱۳۷۹/

به این ترتیب یکی از مهم ترین مهارت

های مدیران در عصر حاضر، مهارت ارتباطی است و لازم است نسبت به آن توجه ویژه ای صورت گیرد.

یافته های پژوهشی و تجربه روزمره گواه این امر است که هشتاد درصد از وقت مدیران صرف برقراری ارتباط

با دیگران می شود. با توجه به چنین حجم زمانی عظیمی، بدیهی است که سبک مدیر در برقراری ارتباط با

کارکنان، همکاران، مقامات بالاتر ومنابع برون سازمانی نقشی تعیین کننده درعملکرد وی دارند.(قربانی، ۱۳۷۸/

بنا به پژوهش رزماری استوارت، مدیران بیش از دو سوم وقت خود را با دیگران صرف می کنند و یک سوم

مانده را نیز در مطالعه و یا آماده کردن گزارش های مورد نظر برای ارتباط با دیگران می گذرانند. بنابراین

می توان نتیجه گرفت که کار عمده مدیران، انجام ارتباطات در اشکال گوناگون همچون نشست ها، گوش دادن

به گزارش ها، دستور دادن، دستور گرفتن، گفتگو با همکاران و… به صورت رو در رو و یا با یافتن تلفن می

باشد(رضایی نژاد ، ۱۳۷۵ .(همچنین مدارک و شواهد موجود نیز نشان می دهد که بین ارتباطات مؤثر و میزان

تولید یا بازدهی افراد رابطه مستقیم وجود دارد (رابینز ، ۱۳۷۸ .(ارتباط مؤثر خود به مجموعه ای از مهارت ها

متّکی است که عمده ترین آن ها را می توان در قالب مهارت کلامی یا مهارت گوش دادن و مهارت بازخور

فهرست کرد

مهارت کلامی

نتایج حاصل از مطالعات نشان می دهد که مدیران نه درصد روزکاری خود را به خواندن، شانزده درصد به

نوشتن، سی درصد به گفتگو و ۴۵ درصد را به گوش دادن می گذرانند.(زبان بدن ایرانی ،۱۳۷۲ (درمیان همه اموری که

مدیر طی روز انجام می دهد، حرف زدن در مرتبه اول قرار دارد. گفتار مدیر را از طریق : تماس تلفنی، شرکت

در کنفرانس ها، جلسات ، تماس رو در روی با همکاران و مجموعه تحت سرپرستی و … می توان مورد توجه

قرار داد.

هنگامی که یک مدیر پیامی می فرستد باید سعی کند تا از زبان (تا حد امکان)، با دقت و با ملاحظه ای تمام

جوانب، استفاده کند تا سوء تفاهم ها را کم کند. به این ترتیب مهارت در ارتباطات گفتاری برای مدیر مهم و

ضروری است و او بایستی تلاش کند تا گفتارش واضح و روشن و در عین حال قابل فهم و به دور از ابهام و

تحریف باشد.

 

 گوش دادن

 

گوش دادن مؤثر، عبارت از مشارکت فعال در یک گفت و شنود است \”. در تعریفی دیگر گوش دادن مؤثر عبارت است از

فرآیندی فعال مؤثر، اساس اجزای ارتباط است,

برخی از خبرگان ارتباطات بر این باورند که گوش دادن مؤثر، سنگ بنای مهارت ارتباطی مدیران امروزی است

مطالعات گوناگون نشان می دهد که مدیران ۴۵ تا ۶۳ درصد از وقتشان را صرف گوش دادن می کنند. بنابراین

گوش دادن مؤثر می تواند به عنوانی یکی از عوامل و ابزارهای مهم برای بهبود کیفیت زندگی کاری در سازمان

(Alan, W & Blackburn, 1989).شود

 

مهارت بازخورد

 

بازخور فرآیندی است که از طریق آن دریافت کننده پیام ، برقراری ارتباط را اعلام می کند و در پاسخ می گوید

پیام اصلی را چگونه احساس می کند.

در واقع می توان گفت مهارت بازخور عبارت است از برگشت نتیجه پیام به فرستنده پیام بطوری که فرستنده

پیام از وضعیت ارسال پیام و نحوه دریافت و درک آن آگاه گردد.(ا

یکی از عواملی که موجب می شود ارتباطات مؤثر به خوبی برقرار نشود، عدم آگاهی منبع یا فرستنده از تأثیر

پیامدهای مبادله شده میان خود و گیرنده در فرآیند ارتباطات است. بازخور اطلاعاتی را در رابطه با موفقیت در

اجرای اهداف در اختیار منبع قرار می دهد. به علاوه ، بازخور فرآیند ارتباطات را دو طرفه می کند و آن را

تداوم می بخشد و این موجب درک بیشتر بین فرستنده و گیرنده می شود. در مدیریت ، مفهوم بازخور ، به ویژه

در ایجاد برقراری ارتباط مؤثر میان مدیر و کارکنان سازمان نقش بسزایی دارد. در موقعیت های سازمانی ،

بازخور به آن نوع از ارتباطات کلامی یا غیرکلامی میان مدیر و دیگران (همکاران ، زیردستان ، با فرادستان)

اشاره می کند که طی آن ،اولاً مدیر از راه توجه به واکنش ها و رفتارهای دیگران ، اطلاع پیدا می کند که چقدر

آنان را تحت تأثیر قرار می دهد، ثانیاً، دیگران از راه توجه به واکنش ها و رفتارهای مدیر، اطلاع می یابند که

رفتار و کردار آنان بر مدیر چه تأثیری دارد.

 

علتهای ارتباطات غیر مؤثر

 

با همه اهمیتی که برای ارتباطات کارآمد برشمردیم، باید پذیرفت که در بیشتر سازمانها وضع این فرآیند بسیار

بدتر از آنست که تصور می شود. پاره ای از دلایل این کاستی ها عبارتند از :

 

۱- مشکل گوش دادن

۲- نبود بازخورد

۳- بازخورد ساختگی

۴- انتقاد ناپذیری

۵- تعصب و جانبداری انتخابی

 

 مهارت‌های سه گانه مدیریت

 

مهارتهای مورد نیاز مدیران را بطور کلی می‌توان به صورت فنی، انسانی و ادراکی طبقه‌بندی کرد. مهارت به توانایی‌های قابل پرورش شخص که در عملکرد و بقای وظائف

منعکس می‌شودبنابراین منظور از مهارت توانایی به کار بردن مؤثر دانش و تجربه شخصی است. ضابطه اصلی مهارت داشتن، اقدام و عمل مؤثر در شرایط متغیر است.

 

مهارت فنی:

 

مهارت فنی دانایی و توانایی در وظایف عام و خاص که لازمه آن ورزیدگی در کاربرد فنون و ابزار ویژه و شایستگی عملی در رفتار و فعالیت است. مهارت‌های فنی از طریق

تحصیل، کارورزی و تجربه حاصل می‌شوند.

مدیران معمولاً این مهارت‌ها را طی دوره‌های آموزشی یا کارآموزی فرا می‌گیرند نظیر دانش، فنون و روش‌های برنامه‌ریزی،‌ بودجه‌بندی، کنترل، حسابداری، امور مالی،

کارگزینی کارپردازی و غیره ویژگی بارز مهارت، فنی آن است که به بالاترین درجه شایستگی و خبرگی در آن می‌توان دست یافت زیرا این نوع مهارت دقیق، مشخص،

دارای ضوابط عینی و قابل اندازه‌گیری است.

 

مهارت انسانی :

 

مهارت انسانی داشتن توانایی و قدرت تشخیص در زمینه ایجاد محیط تفاهم و همکاری و انجام دادن کار به وسیله دیگران، فعالیت مؤثر به عنوان عضو گروه، درک

انگیزه‌های افراد و تأثیرگذاری بر رفتار آنان. مهارت انسانی در نقطه مقابل مهارت فنی است.

 

مهارت ادراکی:

 

مهارت ادارکی یعنی توانایی درک پیچیدگی‌های کل سازمان و تصور همه عناصر و اجزای تشکیل‌دهنده کار و فعالیت سازمانی به صورت یک کل واحد (سیستم) به عبارت

دیگر، توانایی درک و تشخیص اینکه کارکردهای گوناگون سازمان به یکدیگر وابسته بوده تغییر در هر یک از بخش‌ها، الزاماً بخش‌های دیگر را تحت تأثیر قرار می‌دهد. آگاهی

از این روابط و شناخت اجزا و عناصر مهم در موقعیت‌های مختلف، مدیر را قادر می‌سازد که به طریقی تصمیم‌گیری یا اقدام کند که موجبات اثربخشی سازمان و رضایت

کارکنان آن را فراهم نماید. اکتساب مهارت ادراکی (یا مفهومی) مستلزم آموزش نظریه‌های علوم رفتاری بویژه تئوری‌های سازمان، مدیریت و تصمیم‌گیری و کاربرد عملی

آنهاست.

 

 طبقه بندی سطوح مدیریت

 

در یک تقسیم بندی کلی مدیریت به سه سطح تفکیکی می گردد.

۱٫عالی (ارشد)

۲٫میانی (واسطه)

۳٫عملیاتی (پایه) که اولین سطح مدیریت است

 

کار مدیران ارشد انطباق مسائل با تغییرات محیطی است.وی کسی است که وضعیت گذشته،حال و آینده(آنچه در پیش است) را می بیند و بدان توجه دارد ولی مدیران

عملیاتی(پایه) فقط وضعیت حال را می بینند.یکی از مشکلات مدیران ما اینست که فقط جلوی پای خود را دیده می بینند و به آینده توجهی ندارند.

 طبقه بندی مدیریت و مهارت :

 

اجماع نظریه پردازان مدیریت بر این است که سه نوع مهارت برای اجرای فرایند مدیریت وجود دارد که عبارتنداز: مهارت فنی، مهارت انسانی و مهارت مفهومی یا ادراکی به

عبارت دیگر بصورت کلی در سه سطح مدیریت مهارت‌های خاصی مورد نیاز است. بصورت کلی می توان مدیریت و مهارت مورد نیاز را به شرح ذیل ارائه نمود:

مدیران عالی:

 

مهارتهای تخصصی و عمومی مهارت ادراکی,مهارت انسانی,مهارت فنی

مدیران میانی:

 

مهارتهای تخصصی و عمومی مهارت انسانی,مهارت ادراکی,مهارت فنی

مدیران عملیاتی:

 

مهارتهای عمومی و تخصصی مهارت فنی,مهارت انسانی,مهارت ادراکی

ارزش نسبی مهارت‌ها :

 

همه مشاغل مدیریت مستلزم  داشتن و کاربرد مهارت عمومی و تخصصی است با وجود این، ارزش نسبی آنها در سطوح و رده‌های مختلف مدیریت فرق می‌کند. مدیران

رده‌های سرپرستی به مهارت‌های فنی قابل ملاحظه‌ای نیاز دارند زیرا که وظایف آنها غالباً ایجاب می‌کند که زیردستان خود را راهنمایی کنند یا آموزش دهند…….

پرسشنامه استاندارد مهارت های مدیریت وتن(۲۰۰۱)

پرسشنامه استاندارد مهارت های مدیریت توسط وتن و همکاران در سال ۲۰۰۰ طراحی شد و دارای ۷۳ سوال پرسشنامه برای سنجش ده مهارت مدیران استفاده شده

است که البته هر یک از این مهارت های دهگانه، به مهارت های فرعی تفکیک می شوند هدف این پرسشنامه به بررسی مهارت های مدیریت در ده حوزه می پردازد.

 

منابع

 

1. \”Developing Management Skills\” David A. Whetten and kim S. Cameron. Harper Collins, 5th Edition ,(May 22,2001)
2. \”Becoming A Master Manager: A Competency Framework.\” Robert. E.Quinn, et, al. John Wiley & Son, 2nd Edition ,(Dec 1995)
3. \”The Empowered Manager\” Political Skills At Work\” Peter Black Jossey-Bass. Reprint Edition ,(March 8,1991)
4. the or w
5. مدیریت عمومی پروفسور الوانی
6. آموزه های مدیریت  علی هاتفی
7. رهبری  جان سی ماکسول
8. چرا ملتها سکست می خورند
9. تکنیکهای حل مسئله و خلاقیت
10. ۵۳ اصل رهبری

 

 مازیار میر مشاور و تحلیلگر

Mazyar Mir professional consultant and analyst