عوامل مهم و کلیدی در استقرار نظام پیشنهادات

زمينه و هدف نظام پیشنهادات:

برنامه نظام پيشنهادات كاركنان برنامه اي است كه جهت تشويق ايده ها و پيشنهادات ارائه شده توسط كاركنان طراحي شده .استقرار

اين نظام نياز به آمادگي سازماني قبلي دارد. لذا هدف از انجام اين برنامه پژوهشی تعيين ميزانآمادگي سازماني جهت استقرار نظام

پيشنهادات كاركنان می باشد.

روش بررسي: اين پژوهش از نوع توصيفي ـ تحليلي است كه به صورت مقطعي انجام گردیده است. اكثريت كاركنان اعتقاد دارند كه

براي استقرار نظام پيشنهادات در مجموعه های مختلف، آمادگي فردي و فرهنگي وجود دارد. در صورتي كه اين آمادگي از نظر ساختاري

اساسا ديده نميشود.  آمادگي مطلوب فرهنگي و فردي جهت استقرار نظام پيشنهادات در کلیه وجود دارد. اگر چه، آمادگي از نظر

ساختاري در وضعيت مطلوبي قرار نداشته و ندارد.

مشاركت يك مفهوم تاريخي است كه ريشه دراداره امورعمومي وافكار مذهبي   دارد. به  عنوان مثال،مشاركت برمبناي مشورت دراسلام

تحت عنوان «شورا»موردتوجه قرارگرفته  است. قرآن كريم به طورصريح     مديرانرا   مكلف     مي‌كند    دراموري كه نيازبه تحقيق

وتفحص دارند بر مبناي مشورت به تصميم‌گيري بپردازند    . مديريت   مشاركتي   عليرغم قدمت تاريخي خود   ، بعد  ازانقلاب صنعتي

به صورت علمي مورد    بررسي قرار گرفت  و   بر  پایه  این   بررسی ها     نظام     پیشرفته   و  مدرنی  بنام نظام هماهنگ

پیشنهادات  پایه ریزی  و مورد استفاده سازمان ها     و جوامع   امروزی    قرار گرفت .

رکن اصلی نظام پیشنهادات استفاده از نقطه نظرات و دیدگاه های سایر افراد در مدیریت مشارکتی میباشد چرا که هر شخصی توان

دیدن نکاتی را دارد که شاید از دید سایرین  پوشیده است  . سعدی علیه رحمه میفرمایند  همه چیز را همگان دانند و همگان همه

کس اند .

نظام پیشنهادات  در بسیاری از شرکت ها و سازمان ها همچون موتوری محرک سازمان را به جلو رانده و علاوه بر رفع مشکلات به

توانائی های جدید  می رساند .   

تاریخچه نظام پیشنهادات : 

نظام پیشنهادها برای نخستین بار به صورت بنیانی و استراتژیک در سال 1721 در کشور ژاپن و در زمان حکومت شوگان هشتم اجرا

شد.به دستور حاکم ژاپن «یوشیموری توکاوا » یک جعبه کوچکی در شهر قرار داده شد تا مردم نظراتشان را در این جعبه قرار دهند تا به

این ترتیب دیدگاه ها و نظرات مردم نسبت به خط مشی های حکومت مشخص گردد. 

پس از ژاپنی ها، سوئدی ها در سال 1742 ، با تشکیل کمیته های سلطنتی به گونه ای قوی و محکم به این امر پرداختند و بدین

ترتیب نظرات مردم در تصمیم گیری های دولتی مشارکت داده شد. 

پس از آن ایتالیائی ها نیز به این سیستم روی آوردند و به دستور ( دوگ نس) ازطریق نصب منشوری در قصر پادشاهی، مزایای

پیشنهادهای مردم را به دیواره های قصر آویختند. 

در سال 1770 در کشور انگلیس نظام پیشنهادها برای اولین بار در ناوگان دریایی این کشور به کار گرفته شد. در سال 1867 در کشور

آلمان این سیستم در شرکت فولادسازی کروپ به کار گرفته شد و به کارکنان بابت پیشنهاداتشان مبلغ مختصری به عنوان پاداش نقدی

تعلق می گرفت.

در سال 1880 ویلیام دنی مالک شرکت کشتی سازی، به کارکنان خود دستور داد تا پیشنهادهای خود را در زمینه کاهش هزینه های

تولید به وی ارائه دهند. در ابتدا کارکنان به صورت انفعالی با این سیستم برخورد کردند، اما پس از آنکه در ازای هر پیشنهاد، مدیریت

مبلغی پاداش را اختصاص داد، میزان خلاقیت در پیشنهاد کارکنان افزایش یافت. نظام پیشنهادهای شرکت (دنی) به سرعت به عنوان

یک نظام موفق در سطح اروپا و به ویژه انگلیس کپی برداری و اجراء گردید. 

در آمریکا در سال 1894 نظام پیشنهادها برای نخستین بار در شرکت مالی و پولی این کشور به اجرا درآمد و تا دهه 1940 شرکت های

اندکی با این سیستم آشنا بودند و آن را به کار می بستند. اما پس از گذشت دهه 1940 آرام آرام تعداد شرکت ها و پیشنهادهای

دریافتی از سوی کارکنان رو به فزونی گذاشت، به طوریکه در جنگ جهانی دوّم، به دلیل وضعیت بحرانی جنگ و نیاز به اختراع و

اکتشاف و ابداع جدید، پیشنهادهای کارکنان به یکباره تا دو برابر افزایش یافت.  

نظام پیشنهادهای مدرن و امروزی   :

در سال 1950 و پس از جنگ جهانی دوّم نظام بهبود مستمر یا همان (کایزن)، بعد جدید و سیستماتیک تری به برنامه های نظام

پیشنهادها افزود.

کایزن بر بهبود مستمر و تغییرات کوچک و پیوسته تاکید دارد و نظام پیشنهادها یکی از ابزارهای اصلی جهت این امر می باشد که

نقش عمده ای را در انجام تغییرات کوچک برای بهبود مستمر (کایزن) ایفا می کند.

پس از آنکه ژاپنی ها با فرهنگ بهبود مستمر و بی پایان که توسط ادوارد دمینگ و ژوران به آن ها آموزش داده شده بود، آشَنا شدند و

بعد از بازدیدهایی که مسئولین اجرائی ژاپنی از شرکت های آمریکایی داشتند، با نظام پیشنهادها آشنا شدند و بکارگیری این سیستم را

در شرکت های خود به صورت علمی و سیستماتیک آغاز کردند.

اما این پیروی از آمریکایی ها در اجرای نظام، کاملاً هوشمندانه بود. در الگوی آمریکایی نظام پیشنهادها، بر منافع مالی پیشنهاد تاکید

می شد و انگیزه مالی ایجاد می کرد، در حالیکه الگوی ژاپنی بر اثرات جانبی مشارکت مثبت کارکنان تاکید می نمود.

همچنین برخلاف آمریکایی ها که به دنبال تغییرات وسیع و یکباره بودند، ژاپنی ها علاقه مند تغییرات و بهبودهای کوچک، ولی مستمر

بودند. امروزه در اغلب شرکت های تولیدی بزرگ و تقریباً نیمی از شرکت های کوچک و متوسط ژاپنی نظام پیشنهادها شکل گرفته به

طوریکه بیش از 92 درصد از مؤسسات ثبت شده در بورس سهام و اوراق بهادار توکیو نظام پیشنهادها را اجرا می کنند.از جمله شرکت

های موفق و با سابقه در امر نظام پیشنهادها در ژاپن، شرکت ماتسوشیتا می باشد که در سال 1985 با دریافت بیش از 6 میلیون

پیشنهاد در سال، مقام اول را در میان تمام شرکت های ژاپنی بدست آورد. در ضمن بالاترین تعداد پیشنهاداتی که توسط یک کارگر در

طول سال در این شرکت ارائه گردید، 16821 پیشنهاد بوده است.

نمونه ای از شرکت های موفق و با سابقه آمریکایی در اجرای نظام پیشنهادها شرکت جنرال موتورز می باشد که در دهه 1960 موفقیت

های چشمگیری در این زمینه بدست آورد.

نظام پیشنهادها در ایران

 نظام پیشنهادها و مدیریت مشارکتی از چند دهه گذشته در نوشته ها و کتب اندیشمندان علم مدیریت ایران وارد شده و تا قبل از

دهه 60 در حد تئوری بود. اجرای نظام پیشنهادها به صورتی فراگیر در ایران از سال 1366 در پی بازدید گروهی از کارشناسان سازمان

گسترش و نوسازی صنایع ایران از کشور ژاپن آغاز شد. بدین ترتیب در نخستین ماه های سال 1367 مقرر شد نظام پیشنهادها در 4

شرکت صنعتی و تولیدی از مجموعه صنایع سنگین کشور مورد اجرا گذاشته شود. این 4 شرکت عبارتند از: شرکت رادیاتورسازی ایران-

شرکت نورد و تولید قطعات فلزی- شرکت آکام فلز و شرکت سولیران. بدون هیچ اغراق و مبالغه باید گفت اجرای طرح در این 4 شرکت

بسیار موفق و حتی فراتر از تصور پیش بینی کارشناسان بوده است.

پس از موفقیتهای چشمگیری که شرکتهای مجری نظام پیشنهادها بدست آوردند و نظر به آثار مثبت و سودمند این نظام و با توجه به

تأکید ریاست جمهوری بر امر مشارکتهای مردمی و نظر به اهمیت و ضرورت نقش مشارکت کارکنان در بالا بردن کارایی و اثربخشی

دستگاه های دولتی و افزایش رضایت و توان کاری کارکنان، شورای عالی اداری در جلسه مورخ 28/05/ 1377 طبق مصوبه ای استقرار

«نظام پذیرش و بررسی پیشنهادها» را در کلیه وزارتخانه ها، مؤسسات، شرکتها، بانکها و کلیه دستگاه هایی که شمول قانون بر آنها

مستلزم ذکر نام است، مورد تاکید قرار دارد.

طبق این مصوبه این طرح در مرحله اول در چند وزارتخانه و چند استان داوطلب اجرا می شود تا پس از اصلاحات لازم در کلیه

سازمانهای سراسر کشور استقرار یابد. (مصوبه شماره 8784 /12 /1 مورخ 07/ 06/ 1377 به امضای معاون رئیس جمهور و دبیر شورای

عالی اداری)

در این مرحله نظام پیشنهادها در بیش از یکصد شرکت دولتی و خصوصی در ایران استقرار یافت. شورای عالی اداری در هشتاد و

هشتمین جلسه مورخ 10 /12/ 1379 با توجه به بند 4 مصوبه شماره 1/12/8784 مورخ 07 / 06 / 1377 شورا و با در نظر گرفتن

نتایج حاصل از ارزشیابی اجرای آزمایشی «نظام پذیرش و بررسی پیشنهادها»، الزام استقرار این نظام در کلیه وزارتخانه ها، سازمانها،

مؤسسات، بانکها، شرکتها و دستگاه هایی که شمول قانون بر آنها مستلزم ذکر نام است را تصویب نمود.

براساس این مصوبه دستگاه های اجرایی می بایست حداکثر تا پایان سال 1382 اقدام به استقرار «نظام پذیرش و بررسی پیشنهادها»

نمایند. همچنین دستگاه های اجرایی در سطوح مرکز، استان و شهرستان موظف شدند نسبت به ایجاد شورای پذیرش و بررسی

پیشنهادها اقدام نمایند. طبق این مصوبه شورای پذیرش و بررسی پیشنهادها در سازمانها می بایست با استفاده از مشاور نسبت به

تهیه آئین نامه استقرار نظام پذیرش و بررسی پیشنهادها در دستگاه متبوع خود با توجه به مواد ذکر شده در مصوبه فوق الذکر اقدام

نمایند. (مصوبه شماره 430 / 13 .ط مورخ 15 / 12 / 1379 به امضای معاون رئیس جمهور و دبیر شورای عالی اداری)

موضوع اجرای نظام پیشنهادها در سال 1379 در دستور کار بسیاری از شرکتها و سازمانهای دولتی و خصوصی ایران قرار گرفت تا

بالاخره در سال 1386 این موضوع در قالب یکی از موارد قانون مدیریت خدمات کشوری قرار گرفت.

قانون مدیریت خدمات کشوری در مهر ماه 1386 تصویب شد که طی نامه ای جهت اجرا از سوی رئیس مجلس به دولت ابلاغ گردید.

در ماده 20 قانون مدیریت خدمات کشوری مقرر گردیده است: دستگاه های اجرایی مکلفند به منظور ایجاد انگیزه و افزایش کارایی و

بهره مندی از فکر، اندیشه و خلاقیت کارمندان ذیربط خود، ساز و کار مناسب برای جلب مشارکت کارکنان و دریافت پیشنهادها و

اثرگذاری آن در تصمیم گیری ها را فراهم آورند.

آئین نامه اجرایی ماده 20 قانون مدیریت خدمات کشوری در جلسه مورخ 13/ 10/ 1388 به تصویب وزیران عضو کمیسیون امور

اجتماعی و دولت الکترونیک (به نمایندگی از هیئت وزیران) رسید و در تاریخ 09/ 01/ 1389 به تائید مقام محترم ریاست جمهوری

رسیده و در تاریخ 1389/01/14 به امضای معاون اول رئیس جمهور ابلاغ گشت.

طبق این آئین نامه کلیه دستگاه های اجرایی موظف شدند در تنظیم بودجه سالیانه خود، ردیفی را برای نظام پیشنهادها در نظر

بگیرند. همچنین دستگاه های اجرایی موظف شدند سالانه گزارش عملکرد و بانک اطلاعات الکترونیکی خود را در اجرای نظام

پیشنهادها، به معاونت توسعه مدیریت و سرمایه انسانی رئیس جمهور و معاونت برنامه ریزی و نظارت راهبردی رئیس جمهور ارائه

کنند. بر اساس این آئین نامه معاونت توسعه مدیریت و سرمایه انسانی رئیس جمهور دستورالعمل های لازم را تهیه، تدوین و ابلاغ

می نماید. (مصوبه شماره 4221 / 44196 مورخ 14 / 01 / 1389 به امضای معاون اول رئیس جمهور)

در حال حاضر در بسیاری از شرکتهای دولتی و خصوصی ایران نظام پیشنهادها به عنوان ابزاری در جهت بهبود مستمر، کاهش ضایعات

و هزینه های غیرضروری و اضافی، افزایش انگیزه و روحیه کارکنان در امر مشارکت به صورت جدی اجرا می گردد. با توجه به اعلام

رئیس امور بهره وری معاونت توسعه مدیریت و سرمایه انسانی ریاست جمهوری دستورالعمل نظام پیشنهادها در سال 1390 لازم

الاجرا می باشد. همچنین در سال 1390 نظارت بر عملکرد نظام پیشنهادهای دستگاه ها و سازمانها به صورت جدی از طرف ریاست

جمهوری اعمال می گردد.

 

تعریف نظام پیشنهادات :

نظام پیشنهادات  سازکار رسمی برای ترغیب کار کنان به ارائه اندیشه های سازنده جهت بالندگی سازمانی  و ابزاری برای برانگیختن

خلاقیت و نو آوری در سازمان می باشد .

اصول زير بنايي نظام پيشنهادات :

•     هدایت  انسانها به سوی  احترام ، برابري و اظهار وجود
•     حمايت و پشتيباني انسان از نظرات و دستاوردهاي خويش
•     كمال جويي مستمر انسان
•     مشورت كه مشاركت در عقول ديگران است .
•     هدايت به بهترين تصميم با داشتن نظرات متعدد
•     شكوفايي و پرورش نيروي انساني در فرآيند مشاركت
•     نياز به اطلاعات جامع در تصميم گيريهاي مهم
•     امر به معروف و نهي از منكر و عمل به شعار    \” حي علي خير العمل \”
•     نياز به هماهنگي با تغييرات محيط پر تحول ملي و جهاني

اجزاء اصلی نظام پیشنهادها :

نظام پيشنهادات با هر الگويي كه اجراشود از چهار جزء اصلي تشكيل شده است .

اين اجزاء عبارتند از :

1 – دريافت پيشنهادات فردي و يا گروهي

2 – ارزيابي پيشنهادات و مشخص كردن پيشنهادات قابل قبول

3 – پرداخت پاداشها و جوايز

4 – اجراي پيشنهادات

ابعاد نظام پيشنهادات :

1 – نظام پيشنهادات فردي

 2 – نظام پيشنهادات گروهي

3 – نظام پيشنهادگيري از مشتريان

4 – نظام پيشنهادگيري از خانواده هاي كاركنان

 5 – نظام پيشنهادگيري از سازمانهاي همكار مانند سایر دانشکده ها و…

ساختار نظام پیشنهاد ها :

نظام پیشنهاد ها از ساختارهای متفاوتی تبعیت میکند ، امّا چهار الگوی ساختاری از بقیه معروفتر است .

1-            در الگوی نوع اول پیشنهاد دهنده ، پیشنهاد خود را در سلسله مراتب اداری به مدیر مافوق خود تسلیم می نماید . مدیر مربوطه موظف است پیشنهاد را به واحدهای مختلف ارسال و از آنها کسب نظر کند .پس از جمع آوری نظرها و جمع بندی آنها گزارش لازم به شورای مدیران ارسال می شود  تا در خصوص قبول یا ردّ پیشنهاد تصمیم بگیرند .

2-                  در  الگوی دیگر فرد یا گروه پیشنهاد خود را به یکی از نمایندگان مشارکت ارائه میدهد . نماینده مشارکت پس از  ثبت پیشنهاد آن را در جلسه شورا مطرح میکند . شورای پیشنهادها پس از کسب نظر از مدیر واحد مرتبط و ارزیاب شورا تصمیم نهایی خود را مبنی بر پذیرش یا ردّ پیشنهاد اعلام میدارد .

3-            در الگوی دیگر پیشنهاد دهنده پیشنهاد خود را به دبیرخانه شورا/ کمیته پیشنهاد ها تسلیم میکند . دبیر شورا موظف است پیشنهاد های دریافتی را بدون ذکر نام  در جلسه کمیته / شورا مطرح سازد . شورا / کمیته از طریق گروه های کارشناسی ( ارزیابی ) پیشنهاد را بررسی و آن را قبول یا ردّ مینماید .

4-            در الگوی چهارم  شوراهایی در واحدهای مختلف تشکیل می شوند تا نقش ارزیاب شورای پذیرش وبررسی پیشنهاد ها را ایفا کنند . در این ساختار افرادی به عنوان نمایندگان نظام پیشنهاد ها از طریق برگزاری انتخابات توسط افراد برگزیده می شوند . کار کنان  میتوانند پیشنهاد های خود را به یکی از آنها تسلیم کنند . نماینده موظف است پیشنهاد را پس از ثبت و کد گذاری بدون ذکر نام به شورای واحد مربوطه ( واحدی که پیشنهاد در رابطه با وظایف کاری آن مطرح شده است ) برای بررسی کارشناسی ارجاع دهد . این شوراها که در هر واحد کاری با شرکت مدیر واحد و کارشناسان ارشد آن واحد تشکیل می شوند ، موظف هستند پیشنهاد رسیده را بررسی و نظر کارشناسی خود را از طریق نمایندگان نظام  پیشنهادها به شورای نظام پیشنهادها که عالی ترین مرجع تصمیم گیرنده است ، تسلیم کنند .

اهداف نظام پیشنهادها  :

 هدف از اجرای نظام پیشنهادها را به طور کلی ایجاد فضای مناسب برای مشارکت کلیه کارکنان در جهت تحقق اهداف سازمانی بیان می کنند. چنانچه بخواهیم تصویری روشن تر از اهداف و منافع اجرای این نظام ارائه دهیم، موارد زیر قابل ذکر هستند:

1 _ استقرار و توسعه محیط خلاق در تمامی سطوح سازمان

۲ _ تقویت فرهنگ و حس تعلق سازمانی 

۳ _گسترش حوزه تفکر، تعمیق و نهادینه نمودن بهبود مبتنی بر تغییر

۴ _ گسترش سطوح یادگیری سازمانی

۵ _ بهره گیری از پیشنهادهای سازنده و مؤثر سازمانی در راستای فعالیت های بهبود

۶ _ شناسایی و تقویت منابع خوشفکر و خلاق

۷ _ همراستا سازی اهداف فردی و سازمانی

۸ _ استفاده از راهکارهای حل مسئله با کمترین هزینه

۹ _ مشارکت کارکنان در تصمیم سازی ها و برنامه ریزی ها

۱۰ _ آگاهی مدیریت از میزان توانایی های بالفعل و بالقوه کارکنان

۱۱ _ ارج نهادن به شخصیت وجودی و شأن و منزلت انسان ها از طریق ایجاد فضای مناسب برای بروز خلاقیت ها و استعدادهای آنان

۱۲ _ بهبود کار سازمان، افزایش بهره وری و کیفیت، کاهش هزینه ها و ضایعات

۱۳ _ تقویت و بهبود ارتباط میان کارکنان و سازمان و ایجاد حس اعتماد متقابل

۱۴ _ ایجاد شرایط مناسب برای کار و فعالیت و حذف موانع در مشارکت فراگیر کارکنان

۱۵ _ افزایش انگیزش در کارکنان، تشویق روحیه کاری و افزایش قابلیت حل مسأله

۱۶ _ اشاعه فرهنگ مشارکتی و همکاری دسته جمعی در حل مشکلات و بهبود روابط کاری و رفتار سازمانی

کارایی :

كارايي‌ به ‌معناي‌ كمترين‌ زمان‌ يا انرژي‌ مصرفي‌ براي‌ بيشترين‌ كاري‌ كه‌ انجام‌ شده‌ است. سطح‌ افزايش‌ كارايي‌ مستقيماً‌ به‌دست‌ مديران‌ سپرده‌ شده‌ است. افزايش‌ كارايي‌ موجب‌ ارتقا بهروري‌ و كمك‌ موثر درنيل‌ به‌ اهداف‌ سازماني‌ خواهد شد.

‌واژه‌ كارايي، مفهوم‌ محدودتري‌ دارد و در رابطه‌ با كارهاي‌ درون‌ سازماني‌ مورد استفاده‌ قرار مي‌گيرد. كارايي‌ سازمان‌ عبارت‌ است‌ از مقدار منابعي‌ كه‌ براي‌ توليد يك‌ واحد محصول‌ به‌ مصرف‌ رسيده‌ است‌ و مي‌توان‌ آنرا برحسب‌ نسبت‌ مصرف‌ به‌ محصول‌ محاسبه‌ كرد. ‌اگر سازماني‌ بتواند در مقايسه‌ با سازمان‌ ديگر با صرف‌ مقدار كمتري‌ از منابع‌ به‌ هدف‌ مشخص‌ برسد، مي‌گويند كه‌ كارايي‌ بيشتري‌ دارد. به‌عبارت‌ ديگر كارايي‌ به‌معناي‌ كمترين‌ زمان‌ يا انرژي‌ مصرفي‌ براي‌ بيشترين‌ كار انجام‌ شده‌ است. یا در واقع نسبت مقدار کاری که انجام می شود به مقدار کاری که باید انجام می گیرد.

اثر بخشی :

منظور از اثربخشي درواقع بررسي ميزان موثربودن اقدامات انجام شده براي دستيابي به اهداف از پيش تعيين شده است.

به عبارتي ساده تر در يك مطالعه اثربخشي، ميزان تحقق اهداف اندازه گيري مي شود. اما به نظر مي رسد براي تعريف مفهوم اثربخشي مي‌بايست گامي فراتر نهاد، به اين معنا كه اثربخشي هنگامي در يك دوره آموزش حاصل خواهد شد كه اولا\”  نيازهاي آموزشي به روشني تشخيص داده شود. ثانيا\”  برنامه مناسبي براي برطرف ساختن نيازها طراحي شود. ثالثا \” برنامه طراحي شده به درستي اجرا گردد و رابعا\”  ارزيابي مناسبي از فرايند آموزش و درنهايت دستيابي به اهداف انجام شود.

چرا باید از نظام پیشنهاد ها استفاده نمود ؟

از اواخر هزاره دوّم و با شروع هزاره سوّم یکی از شیو ه های نوین مدیریت  که جای خود را در بین مدیران موفّق  گشود روش مدیریت مشارکتی بود . این نوع مدیریت که در حقیقت از  مشارکت کار کنان  بعنوان ابزاری جهت  تقویت مدیریت  استفاده نمود  بر مبنای نظریه دموکراسی  و با دیدگاه انسان – محوری و با ایدئولوژی  مشارکت کارکنان در تصمیم گیری   جایگاهی ویژه در بین مدیران موفّق یافت .

از ابزارهای  قوی این گونه مدیریت استفاده از طرح پیشنهادها برای مشارکت هر چه فعالتر کار کنان  در  ارائه طرح های جدید است .

ممکن است این سئوال مطرح شود که چرا باید تعداد زیادی از کار کنان را تا آنجا که ممکن است به شمارکت در طرح تشویق نمود . پاسخ این پرسش روشن است ،  اگر از هر 100 پیشنهاد یک فرد نابغه 99  پیشنهاد خوب باشد و از هر 100 پیشنهاد یک فرد عادی فقط یک یا دو تای آن خوب باشد ، پس 100 نفر آدم معمولی میتوانند با یک نابغه مقابله کنند . بعبارت بهتر نیازی نیست که شما در تشکیلات خود یک فرد نابغه داشته باشید ، بلکه کافی است شماره مناسبی از افراد با روحیه ای بالا و طرح پیشنهادی خوب داشته باشید .

راه کارهای افزایش  کارایی  و اثر بخشی نظام پیشنهاد ها :

1-            مشارکت انبوه کار کنان : باید در کار کنان  ایجاد علاقه نمود تا  تمامی آنها در نظام پیشنهاد ها شرکت نموده و طرح های خود را ارائه نمایند برای این کار میتوان کسانی که در طرح  مشارکت داشته اند را به شیوه ای آشکار اعلام نمود . همچنین میتوان  به طرح ها و پیشنهادات اشخاص  امتیاز داده و امتیازات نفرات را جمع نمود .و از پیشنهادات گروهی استقبال بیشتری نمود .

2-            ایجاد رقابت بین پیشنهاد دهندگان : با تقویت فضای رقابت در میان افراد و گروه ها میتوان میزان پیشنهاد ها را بالا برد و همزمان با  ارائه و بکارگیری پیشنهادات  باید گروه های کنترل کیفیت  نتیجه استفاده از پیشنهادات را سنجیده و کاملا\” روشن نمایند .

3-            برگزاری کنفرانس و انجمن  : با برگزاری انجمن و کنفرانس  اهمیت طرح ها  و لزوم  ارائه پیشنهاد ها را به کار کنان  گوش زد نموده و همکاری آنان  را بطلبید . این امر هرچه از سوی  مدیران رده بالاتر صورت پذیرد  ،  نتیجه بهتری خواهد داشت .

4-             تعیین دوره های خاص برای جمع آوری پیشنهاد ها بخصوص در  مورد موضوعات ویژه :  با تعیین دوره های خاص  برای دریافت پیشنهاد ها در زمینه  های ویژه ، همچون کیفیت  خدمات ، صرفه جویی در هزینه ها ، ارتقای سطح خدمات  و غیره  میتواند  در افزایش تعداد پیشنهاد ها و بخصوص کیفیت آنها تاثیر گذار باشد .

5-             با ید  با ایجاد راه کارهای خاص به  ارائه پیشنهاد ها تداو م بخشید :  میتوان  با  پرداخت پاداش های نقدی و یا سایر راه کارها  به ارائه پیشنهاد ها تداوم بخشید .

6-             باید  حس علاقه   و عشق  به سازمان  را در کارکنان ایجاد نمود  و  از آنها خواست که با اعتقاد و ایمان راسخ در راستای اهداف سازمان و اعتلای کشور عزیمان و از همه مهم تر رضایت خداوند متعال گام بردارند.

مازیار میر