در مباحث مدیریت و رهبری فکر می کنم یکی از شاخص ترین  روشها و موارد مبحث انگیزش است.

مدیر وضع موجود را می پذیرد. رهبر آن را به چالش می کشد. 

وارن بنیس

اگر این مقاله را مطالعه می کنید و اگر به این بحث علاقمند هستید حتما انگیزه ای برای این کار دارید.

 در طول تاریخ نسل بشر تمامی رهبران و مدیران چه سیاسی و نظامی و حتی فعالان اقتصادی پیوسته فکر می کردند که اصلی ترین عنصر

  واقعیت این است که انسان ها هرچند در جستوی منابع مالی هستند،

ولی همیشه می خواهند غرور و مخصوصا عزت نفس خود را روز به روز بالا ببرند.

—————————————————————————————————————————————————————–

—————————————————————————————————————————————————————–

و البته به نظر می رسد که این مطلبی است که برای کارکنان زیاد هم ملموس و قابل دسترسی نیست. اکثر مردم در هر طبقه و قشری که

باشند شاید علاوه بر  دستمزد و یا پاداش یا ترقی به پست و مقام هم به شدت اهمیت می دهند.

 مردم همه می خواهند که قدرت آفریندگی و خلاقیت آنها به شدت مورد توجه همه جانبه قرار گیرد.

 کارکنان پیوسته عاشق این مهم هستند که به حرفه و سازمانشان افتخار کنند و بیشتر از هر موضوعی آنها علاقمند هستند که مدیران ارشد و

رهبران مجموعه ها برای کار کرد انها بسیار ارزش قایل شوند تا جلوی دیگران و مخصوصا پیش  خودشان  احساس کنند که بر اعتبار و ارزش

وجودشان به شدت افزوده شود.

 البته کاملا واضح است که مسیرهای متفاوت و در برخی موارد راه های بیشماری وجود دارد که افراد گوناگون می تواند از ان بهره ببرند تا نشان

دهد، برای ماهیت وجودی کار و پرسنل زحمت کش خود اهمیت بسیار زیادی قایل هستند و توانایی های آنها را مورد تحسین قرار می دهد.

 در گام بعد رهبران و مدیران حرفه ای پیرامون عوامل انگیزشی باید به شدت به نظرات مشاوران و کارشناسان و کارکنان بسیار بسیار توجه نموده

و همه نقطه نظرات را مد نظر قرار دهند.

توجه نمایند.در پژوهش های یک موسسه تحقیقاتی موازی با دانشگاه هاروارد بین سالها۱۹۸۰ تا ۱۹۹۱

اهمیت و قدردانی برای انجام کار خوب و همراه درک مدیریت رتبه اول و دوم را الان خود نمود .

متاسفانه در طی همین آزمایش محققان متوجه شدند که معمولا رهبران و مدیران اقتصادی عوامل فوق را در رده های آخر رده بندی خود قرار داده

اند.

آنچه همه مدیران و رهبران اقتصادی موفق النظیر بودند این بود که «مزد خوب »، «امنیت شغلی» و «ترفیع » در رده های نخست قرار دارد.

 به نظر می رسد که چقدر نظرات کارکنان و مدیریت و رهبری با یکدیگر متناقض و متضاد است.

کارکنان زمانی به انگیزه مضاعف دست پیدا می کنند که دقیقا این شکاف و تفاوت در ادراک بین آنها و مدیران به حداقل برسد.

 مدیران باید بدانند که چه عامل یا عواملی برای پرسنل از درجه امتیاز بیشتری برخوردار است و چرا و شاید این چرا از همه چیز مهمتر است.

اری وقتی با سادگی، صفا و خلاقیت استراتژی ها و برنامه ریزیها و مدیریت  همراه شوند، بیشترین اثر انگیزش دهنده را در بر داشته وواثرات انرا

بصورت ماموس در تمام لایهدهای مدیریتی خود شاهد خواهیم بود.

مازیار میر طی سه دهه فعالیت مدیریتی و یا بعنوان مشاور مدیریت به این‌مهم دست پیدا کرد که یه سهولت می توان با جوایز و هدایای بسیار

ساده و حتی  معمولی اما، با چاشنی  خلاقیت و صفا صمیمیت بهترین و بیشترین انگیزش را در پرسنل القا نمود.

 من همیشه از مشهد مقدس هدایای بسیار ساده و معمولی اما در عین حال ما متعارف برای مدیران و کارشناسان خود ابتیاع نموده و می آوردم.

اما این موضوع ابتدا به صورت یک کار ساده و کمی حتی خنده دار بود اما دقیقا اثر جایزه (موز طلایی) یکی از معتبرترین جوایز مدیریتی را در آمریکا و اروپا برایم بعدها تداعی نمود.

 دقیقا در شرکتهای برتر در جهان به یک کارمند مبتکر و خلاق فقط موز طلایی اهدا می شود.

گام طلایی بعدی تکنیک اهدای جایزه است

متاسفانه بسیاری از افراد با جوایز غلط و اهدای اشتباه تر انگیزههای در پرسنل خود می کشند .

متاسفانه باید بگویم شیوه اهدای جوایز می تواند به شدت تاثیر جوایز را کم و در صورت داستن رویه درست قدرت ان را چندین برابر نماید.

به نظر می رسد که برای به حداکثر رساندن تاثیر جوایز، شیوه اهدای جوایز بسیار  بسیار مهم تر از خود جوایز است.

رهبران ومدیرانی که در استفاده از شیوه های مناسب، مهارت کافی نداشته باشند. هر چقدر جوایز گرانی را هم انتخاب کنند در نهایت به بهبود رویه و انگیزه ختم نخواهد شد.

باید این موارد را به شدت رعایت فرمائید

گام نخست

جوایز توسط همه و شفاف و منحصر بفرد انتخاب و اهدا شود

گام دوم

لطفا و حتما جوایز در جلسات کاملا عمومی حتی با حضور خانواده ها تقدیم شود تا تاثیر بسیار بیشتر و بهتری داشته باشد.

گام سوم

لطفا و حتما اهدای جوایز باید در راستای رویه های فردی کارکنان هم سان با اهداف عینی سازمان در یک راستا و همساز و همسو باشد.

گام چهارم

لطفا و حتما در هنگام اهدای جوایز، مدیران صادقانه مبادرت به اهدای جوایز نمایند تا اثرات مفید ان بیشتر و بهتر شود.

گام طلایی دیگر

در ادامه برای افزایش انگیزش در کارکنان ابن امکان را فراهم نمائید که  مدیران طی فرایند آموزشی مداوم به نحوۀ انگیزش دهی کارکنان خود

هرگز بی توجهی نکنند، آنها باید بدانند که با این کار انگیزه پرسنل و زیر دستان خود را برای همیشه از بین خواهند برد.

گام طلایی دیگر مدیران این است که باید به عنوان سرلوحه و مرام خود به این امر معتقد باشند که انگیزه کارکنان از هر چیزی در سازمان مهمتر و

حیاتی است مدیران و رهبران برتر جهان به انگیزش نگاه خاص و تخصصی دارند .

در مدیریت انگیزش ما با \” تئوری حمایت \”  زیاد روبرو می شویم.

—————————————————————————————————————————————————————–

—————————————————————————————————————————————————————–

در نئوری حمایت ما معتقدیم که : هرگز نباید انتظار داشت که پرسنل به سرعت و یا یک هویی به رفتار پسندیده روی اورند.

برای آنکه یک رفتاردرست و صحیح و اصولی شکل گیرد و در نهایت به عادت تبدیل شود.

  باید به صورت متناوب مورد تقدیر و تقویت و حمایت همه جانبه قرار گیرد و مدیر هرگز نباید فراموش کند که رفتار مورد نظر او، موقعی در شرکت

رواج می یابد  که با تأکید،در طول مدت زمان مورد حمایت قرار گیرد.

در پایان بعنوان یک فوت کوزه گری به شدت معتقدم هرچه مدیران ورهبران موسسات و مجموعه های بزگ و کوچک  بیشتر به پرسنل و کارمندان

و کارکنان خود کمک کند تا آموزش دیده و به مهارت های بیشتری دسترسی پیدا کنند

اولا جایگاه مدیران و رهبران تثبیت می گردد

دوما انگیزه بیشتر و بهتر و هوشمندانه تر و هدفمند تری نزد پرسنل شکل می گیرد

و سوما این پرسنل با انگیزه کشش و وفادار بیشتری به مجموعه ها و شرکتهای خود خواهند داشت .باید اذعان کنم که وقتی مدیران و رهبرا ن

زمینه سازی می کنند برای هر فرایندی مجموعه را هدایت و رهبری خواهند نمود.

ماتریس فوربس در انگیزش

ماتریس فوربس در انگیزش یک مدلی است که به نظر می رسد بیشتر مدلی آموزشی باشد

به این معنا که آقای دیوید فوربس در کتاب

The Science of Why

بشدت کوشیده همه‌ی نظریه های انگیزشی متعارف را مانند قطعات بازی پازل بچیند او معتقداست که مانند بازی دومین و هر رفتار و قطعه پازل

به دیگری وابسته و تاثیر گذار است

مازیارمیر به شدت معتقد است که  ماتریس فوربس فقط شیوه ای برای دیدن همه‌ی زوایای بحث انگیزش است.

شاید از این رو است که این ماتریس بیش از آن‌که مورد علاقه‌ی دانشگاهیان باشد، مورد استفاده‌ی مشاوران مدیریت و مدرسان مفاهیم انگیزشی است.

این‌نکته را یاد آور شوم که حتی بدون شناختن یا دانستن ماتریس فوربس شما می توانید تمام ریزجزئیات مدیریت انگیزش و درسهای انگیزش را کاملا درک نموده و بفهمید و مورد استفاده قرار دهید.

یکی از مهمترین رفرنس ها برای مطالعه پیرامون مدیریت انگیزش کتابی است یا همین عنوان motivational management  نوشته الکساندر هیام است که در ادامه قسمتی از کتاب را برایتان ارادیه خواهم نمود/

---

همایش بزرگ پیشرفته مدیریت ورزشی

---

نویسنده معتقد است که اکثر مردم می خواهند کار خود را به خوبی و به درستی انجام دهند. آنها دستورات، تهدیدات، یا اولتیماتومات نمی خواهند بلکه بسیار علاقمند هستند که با انگیزه بیشتر و بصورت خود جوش کارها را پیش ببرند.

اما آنچه که می توانند انگیزه بیشتر و بهتری به سرمایه های انسانی هدیه کند به شرح زیر است اول جهت گیری در افزایش و بهبود انگیزه دوم حمایت سوم تشویق و پاداش

در این کتاب الکس هیام نشان می دهد که چگونه افزایش تعهد، شایستگی و بهره وری را با تحریک تمایل ذاتی هر کارمند با تکنیکهای انگیزشی می توان بهبود و توسعه بخشید. الکس Hiam در زمینه روش های آموزشی و مخصوصا مدیریت انگیزش در صدها شرکت سالها مشغول بوده است .

هیام شخصا مدیران AT & T، فورد و نیروهای مسلح ایالات متحده  و صدها شرکت کوچک و بزرگ را آموزش داده است. رویکردهای اثبات شده هیام به ویژه برای مدیریت استراتژیک در شرکتها و موسسه

کاملا ضروری است . استراتزیهای مدیریت انگیزش عبارتند از

■ ارتباطات انگیزشی(کلامی و غیر کلامی)

■ حذف آلاینده هایی است که باعث نگرش منفی می شوند

■ استفاده از چالش های مختلف

یکی از ویژگی های بارز کتاب این است که یک نمایه هیجان انگیز برای ایجاد یک سیستم پاداش دهی هوشمندانه و پرسشنامه  اندازه گیری سطح انگیزه و ردیابی انگیزه و همچنین مجموعه ای گسترده از فعالیت ها، تکنیک ها و تاکتیکها و نمونه هایی از تجربیات نویسنده آقای الکساندر هیام است.