آیا رهبران بزرگ متولد می شوند یا ساخته می شوند؟ این پرسش نزدیک به دو قرن است که دانشمندان را مجذوب خود کرده و نظریه‌های بسیاری را به وجود آورده است.

تئوری صفت رهبری، که به اواسط دهه 1800 باز می گردد، در ابتدا پیشنهاد کرد که فقط افراد خاصی دارای ویژگی های شخصیتی مورد نیاز رهبران موثر هستند. اگرچه این دیدگاه به طور گسترده ای رد شده است، محققان مدیریت به تلاش برای شناسایی ویژگی های شخصیتی سازگار با موفقیت رهبری و کشف چگونگی توسعه چنین ویژگی هایی ادامه داده اند. در اینجا، نگاهی دقیق‌تر به این می‌اندازیم که چگونه نظریه صفت رهبری در طول زمان تکامل یافته است تا به افراد کمک کند مهارت‌های رهبری خود را تقویت کنند و سازمان‌ها رهبران مؤثری را توسعه دهند.

نسخه رایگان خود را مطالبه کنید: رهبران واقعی مذاکره می کنند

اگر می‌خواهید یک رهبر عالی باشید، نه فقط یک رئیس، از اینجا شروع کنید: گزارش ویژه رایگان ما را دانلود کنید، رهبران واقعی مذاکره می‌کنند: درک تفاوت بین رهبری و مدیریت ، از دانشکده حقوق هاروارد.

 

 

ظهور، سقوط و بازگشت نظریه صفت رهبری

توماس کارلایل مورخ و فیلسوف بریتانیایی در نظریه «مرد بزرگ» خود در سال 1840 اظهار داشت که تاریخ جهان را می توان به عنوان «تاریخ مردان بزرگی که در اینجا کار کرده اند» نگریست. به گفته کارلایل، تمام دستاوردهای بزرگ را می توان به کار قهرمانان یا «مردان بزرگ» مانند ژولیوس سزار و ناپلئون بناپارت نسبت داد. این دیدگاه توسط کسانی مانند لئو تولستوی، رمان‌نویس روسی که دیدگاه گسترده‌تری نسبت به نیروهای شکل‌دهنده تاریخ داشت، مورد مناقشه قرار گرفت.

فرانسیس گالتون، چندمتخصص بریتانیایی، یکی از طرفداران اصلاح نژاد، در کتاب خود در سال 1869 نابغه موروثی، از نظریه انسان بزرگ کارلایل استفاده کرد تا ادعا کند که فقط برخی از افراد خارق‌العاده دارای ویژگی‌های لازم برای رهبری مؤثر هستند و علاوه بر این، دیگران نمی‌توانند چنین ویژگی‌هایی را ایجاد کنند . نظریه پردازان بعدی نیز موفقیت رهبری را به ویژگی های شخصی نسبت دادند اما دیدگاه گالتون مبنی بر اینکه تنها تعداد کمی از افراد شایسته رهبری هستند را کنار گذاشتند.

در دهه 1940، محققان علاوه بر ویژگی‌های شخصیتی، تأثیرات دیگری مانند ویژگی‌های سازمان و کارکنان آن و محیط وسیع‌تر را بر اثربخشی رهبری تأیید کردند. تئوری صفت رهبری در این زمان به طور گسترده ای رد شد و سایر نظریه های رهبری از جمله نظریه اقتضایی رهبری ، نظریه رهبری مشارکتی ، نظریه رهبری کاریزماتیک و نظریه رهبری خدمتگزار مطرح شدند .

در اوایل دهه 2000، نظریه خصیصه رهبری بازگشتی پیدا کرد، زیرا محققان شروع به شناسایی ویژگی های شخصیتی کردند که با اثربخشی رهبر مرتبط است. اما به جای بازگشت به این باور که ویژگی های شخصیتی به تنهایی موفقیت رهبری را تعیین می کند، بسیاری از محققان اظهار داشتند که شخصیت رهبر تنها یکی از اجزای خورشی است که سازمان معاصر را در کنار رویدادهای جاری، فرهنگ، مأموریت و بسیاری از عوامل دیگر تشکیل می دهد.

کدام صفات مهم است؟

محققان چندین ویژگی شخصیتی را شناسایی کرده اند که ممکن است با موفقیت یا شکست رهبری مرتبط باشد. در مطالعه‌ای در سال 2011 ، برایان جی. هافمن، استاد دانشگاه جورجیا و همکارانش تأثیر هر دو ویژگی شخصیتی (مانند انگیزه، انرژی، تسلط، صداقت، خلاقیت و کاریزما) و ویژگی‌های انعطاف‌پذیرتر یا نزدیک‌تر (مانند ویژگی‌های شخصیتی) را مورد مطالعه قرار دادند. به عنوان مهارت های بین فردی، ارتباطات نوشتاری، مهارت های مدیریتی و تصمیم گیری). ویژگی‌های گرایشی عمیق‌تر هستند و تغییر آن‌ها دشوارتر است، در حالی که بیشتر ما می‌توانیم ویژگی‌های نزدیک خود را آسان‌تر تنظیم کنیم، مانند آموزش و پرورش.

هافمن و همکاران دریافتند که هر دو صفت تمایلی و نزدیکی که مورد مطالعه قرار دادند با اثربخشی رهبر همبستگی قوی داشتند. با این حال، یک تیم تحقیقاتی از دانشگاه فن‌آوری نانیانگ سنگاپور استدلال می‌کند که موفقیت یا شکست رهبری را نمی‌توان با تئوری صفت رهبری به دقت پیش‌بینی کرد، زیرا درک محدودی از نحوه تأثیر شخصیت بر اثربخشی رهبر وجود دارد.

نقش تست های شخصیت در استخدام

تئوری صفت رهبری برای توجیه استفاده از آزمون های شخصیتی مانند شاخص نوع مایرز-بریگز (MBTI) در استخدام به کار گرفته شده است. با این حال، بسیاری از کارشناسان بر این باورند که آزمون های شخصیتی نباید برای پیش بینی میزان عملکرد یک فرد در کار یا اینکه آیا برای یک نقش یا شغل خاص مناسب هستند، استفاده شود.

در واقع، در مقاله فوربس در سال 2021 ، شری هاینی، مدیر ارشد خدمات حرفه ای ایالات متحده در شرکت مایرز-بریگز، توصیه می کند از MBTI در فرآیند استخدام استفاده نکنید. به گفته هاینی، این شرکت مدت‌هاست که این موضع را حفظ کرده است که MBTI « نباید در استخدام استفاده شود، بلکه باید برای تیم‌سازی، مدیریت تضاد، توسعه رهبری و سایر اهداف غیرانتخابی استفاده شود». در واقع، او استدلال می کند، \”در بسیاری از موارد، استفاده از ارزیابی شخصیت برای استخدام در حالی که برای استخدام طراحی نشده بود، غیراخلاقی است (مانند استفاده از ارزیابی MBTI برای استخدام).

آیا سایر آزمون های شخصیتی در شناسایی ویژگی های رهبری در نامزدهای شغلی مؤثرتر هستند؟ در تحقیقات خود، محققان شخصیت اغلب از به اصطلاح 5 ویژگی شخصیتی بزرگ یا مدل 5 عاملی استفاده می کنند که شخصیت را در پنج بعد ارزیابی می کند: برون گرایی، وظیفه شناسی، موافق بودن، روان رنجوری، و گشودگی به تجربه. آیا ممکن است ابزار مفیدی در استخدام باشد؟

سیمین وزیر، محقق دانشگاه کالیفرنیا، دیویس، به ساینتیفیک امریکن می گوید: برخی از مطالعات نشان داده اند که برخی از نمرات فاکتورهای بزرگ 5 با نتایج خاصی مرتبط است – مانند وظیفه شناسی با عمر طولانی تر، و برون گرایی با فروش بالاتر برای فروشندگان. وزیر می‌گوید: «اما این بدان معنا نیست که فردی با برون‌گرایی بالا فروشنده بهتری خواهد بود، زیرا چنین همبستگی‌هایی ممکن است اتفاقی باشد. بنابراین، او و بسیاری از محققین شخصیت نسبت به تست‌های شخصیتی که عملکرد شغلی را پیش‌بینی می‌کنند و عموماً توصیه می‌کنند در طول فرآیند استخدام از آنها استفاده نکنید، تردید دارند.