مدل ۷۰:۲۰:۱۰ تغییر پارادایم از آموزش های مستقیم به تجربیات

 

یکی از الگوهای نوین یادگیری، مدل ۷۰:۲۰:۱۰ است.  مدل ۷۰:۲۰:۱۰ رویکردی برای یادگیری و توسعه منابع

انسانی، یک فرمول رایج در ارائه آموزش های حرفه ای است که برای توصیف منابع بهینه یادگیری استفاده می

شود. مدل ۷۰:۲۰:۱۰ به عنوان یک راهنمایی کلی برای سازمان هایی است که به منظور به حداکثر رساندن

اثربخشی یادگیری و برنامه های توسعه کارکنان، از طریق توجه به سایر فعالیت ها و و ابزارهای یادگیری (به غیر از

آموزش‌های مستقیم)، در نظر گرفته  می شود. این مدل همچنین به طور گسترده ای توسط سازمان های سراسر

جهان مورد استفاده قرار می گیرد.

در این مدل بیان می شود که کارمندان:

 

• ۷۰ درصد از دانش خود را از تجارب مربوط به کار،

• ۲۰ درصد از تعامل با دیگران

• و تنها ۱۰ درصد از برنامه های آموزشی رسمی

 

به دست می آورند.

 

مورگان مک کال، مایکل لمباردو و رابرت ایکینگر که سه تن از محققان و نویسندگان مؤسسه ” رهبری

خلاقانه”می‌باشند، در دهه ۱۹۸۰ با بهره مندی از تجربیات مدیران موفق این مدل را خلق کردند.  آن ها معتقدند که

تجربه عملی ۷۰ درصد برای کارکنان سودمند است؛ زیرا این کار آنها را قادر می‌سازد مهارت های مربوط به شغلی

خود را کشف و تدوین کنند. آن ها در طول کار و تجربه می بایست تصمیم گیری کنند، چالش های شغلی را حل

کنند و بتوانند با رؤسا و مدیران خود ارتباط اثربخش برقرار کنند.  آنها همچنین در طول تجارب شغلی از اشتباهات

خود یاد می گیرند و بازخورد فوری را در مورد عملکرد خود دریافت می کنند.کارکنان ۲۰ درصد  از دیگران از طریق

فعالیت های مختلف شامل یادگیری اجتماعی، مربیگری، منتورینگ (استاد-شاگردی)، یادگیری مشارکتی و سایر

روش های تعامل با همکاران، یاد می گیرند. تشویق و بازخورد، منافع اصلی این رویکرد یادگیری با ارزش است.

این فرمول نشان می دهد که تنها ۱۰ درصد پیشرفت حرفه ای به طور مطلوب از آموزش رسمی، آموزش‌های

سنتی و سایر برنامه های آموزشی بدست می آید.

توجه ویژه به تجربیات و ارتباطات یادگیری:

پژوهش های اخیر نشان می دهد که برای طراحی برنامه‌های یادگیری و توسعه با کیفیت، به کارگیری الگوی

۷۰:۲۰:۱۰ الزامی است. یعنی ما باید بدانیم که فعالیت‌های تجربه‎محور (کارهایی که بر اساس تجربه به انجام

می‌رسند، بالاترین تأثیر ۷۰ درصد را بر پیشرفت و توسعه فردی و حرفه‌ای دارند. روش‌های رابطه‎محور حدود ۲۰

درصد در این امر مؤثر است و آموزش‌های رسمی و تشریفاتی کمترین تأثیر ۱۰ درصد را در پیشرفت کامل و سریع

افراد دارد.

به نظر می رسد که مدل هفتاد بیست ده (70:20:10) یکی از رویکردهای نوین و پرکاربرد در حوزه یادگیری و

توسعه فردی و سازمانی است که برای بهبود فرآیندهای یادگیری و افزایش بهره‌وری کارکنان مورد استفاده قرار

می‌گیرد. این مدل بر اساس تحقیقاتی که توسط موسسه توسعه مدیریت (Center for Creative Leadership)

انجام شده، طراحی شده و نشان می‌دهد که یادگیری موثر چگونه در محیط کار اتفاق می‌افتد.

 

مبانی و ساختار مدل هفتاد بیست ده

 

این مدل بیان می‌کند که یادگیری کارکنان از سه منبع اصلی به دست می‌آید:

 

1. **70% از طریق تجربیات کاری و پروژه‌های چالشی (On-the-Job Experiences)**:

– انجام وظایف و پروژه‌های واقعی.

– مواجهه با چالش‌ها و مشکلات عملی.

– دریافت بازخورد مستمر از همکاران و مدیران.

2. **20% از طریق تعاملات اجتماعی و بازخورد (Social Learning)**:

– یادگیری از طریق همکاران، مربیان و مشاوران.

– شرکت در جلسات گروهی و تیمی.

– مشارکت در شبکه‌های اجتماعی و حرفه‌ای.

3. **10% از طریق آموزش‌های رسمی (Formal Learning)**:

– شرکت در دوره‌های آموزشی و کارگاه‌های آموزشی.

– مطالعه کتاب‌ها و مقالات علمی.

– آموزش‌های آنلاین و کلاس‌های آموزشی.

 

مثال‌های کاربردی

 

1. تجربه‌های کاری (70%)

 

 

**مثال 1**: یک کارمند جدید در یک شرکت فناوری اطلاعات برای یادگیری نحوه پیکربندی سرورها، با تیم IT

شرکت همکاری می‌کند و در پروژه‌های مختلف شرکت می‌کند. او از همکاران خود می‌آموزد که چگونه مشکلات

رایج را حل کند و در طی فرآیند کاری، مهارت‌های خود را ارتقا می‌دهد.

 

**مثال 2**: یک مدیر پروژه در یک شرکت ساختمانی مسئولیت مدیریت یک پروژه بزرگ را بر عهده می‌گیرد. او در

طول پروژه با مشکلات مختلفی روبرو می‌شود و از طریق تجربه‌های عملی، یاد می‌گیرد که چگونه مشکلات را

مدیریت کند و پروژه را به اتمام برساند.

 

2. تعاملات اجتماعی (20%)

 

**مثال 1**: یک مهندس نرم‌افزار با همکاری همکاران خود در جلسات کد مرور (Code Review) شرکت می‌کند. در

این جلسات، او بازخوردهای سازنده‌ای دریافت می‌کند و یاد می‌گیرد که چگونه کدهای خود را بهبود ببخشد.

 

**مثال 2**: یک کارمند بازاریابی در یک شرکت بین‌المللی با شرکت در جلسات گروهی و تیمی، از تجربیات و

دانش همکاران خود بهره‌مند می‌شود. او از این طریق ایده‌های جدید برای کمپین‌های بازاریابی خود به دست

می‌آورد.

 

3. آموزش‌های رسمی (10%)

 

**مثال 1**: یک مدیر منابع انسانی برای بهبود مهارت‌های خود در مدیریت تعارضات، در یک دوره آموزشی رسمی

شرکت می‌کند. او از طریق این دوره، تکنیک‌ها و روش‌های جدیدی را برای مدیریت تعارضات در محیط کار می‌آموزد.

 

**مثال 2**: یک کارشناس مالی برای ارتقای دانش خود در زمینه تحلیل مالی، در یک دوره آموزشی آنلاین شرکت

می‌کند. او از طریق این دوره، با ابزارها و روش‌های جدید تحلیل مالی آشنا می‌شود.

 

چک لیست اجرای مدل هفتاد بیست ده

 

1. ارزیابی نیازهای آموزشی

 

– شناسایی نیازهای آموزشی کارکنان.

– تحلیل شکاف‌های مهارتی موجود.

– تعریف اهداف و نتایج مورد انتظار از برنامه‌های آموزشی.

 

2. طراحی برنامه‌های یادگیری

 

– طراحی پروژه‌های عملی و تجربی برای کارکنان.

– ایجاد فرصت‌های تعاملات اجتماعی و یادگیری گروهی.

– برنامه‌ریزی دوره‌های آموزشی رسمی و کارگاه‌ها.

 

3. اجرا و پیاده‌سازی

 

– واگذاری پروژه‌های چالشی به کارکنان.

– ایجاد محیطی که در آن بازخوردهای مستمر و سازنده ارائه شود.

– تشویق کارکنان به شرکت در جلسات گروهی و تیمی.

– برگزاری دوره‌های آموزشی و کارگاه‌های مرتبط با نیازهای آموزشی شناسایی شده.

 

4. ارزیابی و بازبینی

 

– ارزیابی اثربخشی برنامه‌های آموزشی از طریق سنجش عملکرد کارکنان.

– دریافت بازخورد از کارکنان درباره برنامه‌های آموزشی.

– بازبینی و بهبود مداوم برنامه‌های آموزشی بر اساس بازخوردها و نتایج به دست آمده.

 

منابع و مراجع

 

1. **Lombardo, Michael M., and Robert W. Eichinger.** *The Career Architect Development Planner*.

Lominger Limited, Inc., 1996.

2. **Jennings, Charles.** *70:20:10 Framework Explained: Creating High Performance Cultures*.

70:20:10 Institute, 2013.

3. **Center for Creative Leadership**. *Learning and Development at Work: The 70:20:10 Framework*.

CCL, 2014.

4. **Enos, Michael D., and Michael M. Lombardo.** *Learning Agility: Unlock the Lessons of

Experience*. CCL Press, 2003.

 

نتیجه‌گیری

 

مدل هفتاد بیست ده یک رویکرد جامع و موثر برای یادگیری و توسعه فردی و سازمانی است که با تمرکز بر تجربیات

عملی، تعاملات اجتماعی و آموزش‌های رسمی، به بهبود عملکرد و افزایش بهره‌وری کارکنان کمک می‌کند. این

مدل با ایجاد فرصت‌های یادگیری متنوع و جامع، زمینه را برای یادگیری مستمر و ارتقای مهارت‌های کارکنان فراهم

می‌کند. با اجرای دقیق و برنامه‌ریزی شده این مدل، سازمان‌ها می‌توانند از مزایای آن بهره‌مند شوند و به نتایج

مطلوب دست یابند.