مقدمه ای برعلم برنامه توسعه شخصی

مقدمه ای برعلم برنامه توسعه شخصی
تیر ۱۶, ۱۴۰۲
8 بازدید

مقدمه برنامه توسعه شخصی مجله مذاکره و زبان بدن این سلسله مقالات برای آشنایی بابرنامه توسعه شخصی یا IDP  و نیاز روز افزون کارافرینان و استارتاپهای کشور تهیه شده مطالب جمع آوری و باز نویسی شده و مخصوصا شامل تجربیات نویسنده است اما در ابتدا بپردازیم به تعریف برنامه توسعه شخصی یا ( Individual Development Plan) […]

مقدمه برنامه توسعه شخصی

مجله مذاکره و زبان بدن

این سلسله مقالات برای آشنایی بابرنامه توسعه شخصی یا IDP  و نیاز روز افزون کارافرینان و استارتاپهای کشور تهیه شده مطالب جمع آوری و باز نویسی شده و مخصوصا شامل

تجربیات نویسنده است اما در ابتدا بپردازیم به تعریف برنامه توسعه شخصی یا ( Individual Development Plan)

\"\"

اولین تعریف: IDP  از برنامه توسعه شخصی یا 

برنامه توسعه شخصی، یعنی پذیرفتن سهم مهم و موثر فرد در یادگیری و پرورش قابلیت‌هایش از طریق فرآیندی شامل ارزیابی، عکس‌العمل و انجام اقدامات اصلاحی که این موارد

رابطه معنی داری دارد با میزان این بهبود و توسعه با پیشرفت فرد و در نهایت جامعه و موفقیت استارتاپها و کارافرینان و…

دومین تعریف: IDP 

مجموعه ایی از بیانیه‌ هایی است که بطور سالانه در مورد آن بین فرد(کارشناس) و مدیرش توافق صورت می‌گیرد و جهت‌گیری‌های توسعه دانش و مهارت‌ها و آموزش فرد را تعیین و

روشن می‌کند. در این بیانیه، همچنین منابع لازم(زمان، پول و …) که باید برای اجرای کامل برنامه‌های مورد توافق تخصیص یابند تعیین می‌گردد.

سومین تعریف: IDP  

: IDP یک مدرک مدون رسمی است که اهداف یادگیری و توسعه مهارت‌ها و قابلیت‌های فرد را شناسایی و تعیین می‌کند. هر فرد(کارشناس) به همراه مدیرش بصورت مشترک این

برنامه را تدوین می‌کنند. این برنامه شامل آموزش‌ها و برنامه‌های رسمی و غیررسمی پرورشی است که کمک می‌کند تا مهارت‌ها و شایستگی‌های مورد نیاز برای تحقق اهداف IDP

کسب و تقویت شود.داشتن برنامه توسعه شخصی، اخیرا در بسیاری از سازمان‌های موفق و آینده‌نگر جهان به بخشی مهم از برنامه‌ها و فعالیت‌های آموزشی تبدیل شده است. در

چارچوب این برنامه، از کارکنان سازمان‌ها بویژه کارکنان متخصص و تحصیل‌کرده انتظار می‌رود که برای خودشان یک برنامه توسعه ویادگیری شخصی داشته باشند.

تعریف جامع چهارم :

«برنامه ریزی توسعه فردی» سند توافق شده ای بین کارکنان و مدیران سازمان است، که در آن اهداف و برنامه ریزیهای سالانه با محوریت توسعه فردی کارکنان مشخص شده است. در

برنامه ریزی توسعه فردی همکاری مؤثری بین کارکنان و مدیران صورت می پذیرد تا در آن «نیازهای آموزشی و رشد کارکنان» به منظور ارتقا شایستگی های و مهارتهای فردی مشخص

گردد ( ۲۰۰۲ (Auckland University of Technology,. در این برنامه سعی می گردد تا کـــارکنان با توجه به توانائی ها و قابلیت های خود؛ در راستای اهداف سازمان و شغل خویش

توسعه یابند و بین نیازهای توسعه فردی و وظایف شغلی خویش ارتباطی پویا برقرار کنند.

یک برنامه توسعه فردی یک برنامه زمان بندی شده مکتوب برای رسیدن به اهداف توسعه ای همسو با برنامه استراتژیک و عملی سازمان می باشد-(U.S. Department of Energy,

1999)

و تعریف پایانی : IDP 

برنامه‌های توسعه فردی می‌توانند اهداف متعددی داشته باشند که گسترش قابلیت‌ها و مهارتهای موجود، توسعه و بسط مهارت‌های جدید، کسب مهارت‌های تازه و مورد نیاز برای

آینده از مهم‌ترین این اهداف است.

نسل بشر امروز محور بهره وری است، وکلیه سازمانها با هرنوع ماموریتی که دارند باید بیشترین سرمایه، وقت وبرنامه رابه پرورش انسانها از ابعاد مختلف اختصاص دهند. به گونه ای

که انسان سازمانی، در ابعاد مختلف آمادگی ایجاد پرورش و کاربردی کردن بهروری فردی گروهی و سازمانی را دارا باشد.

توسعه منابع انسانی در سازمانها به نوعی تعهد و انتظار متقابل و وظیفه دو سویه بین فرد و سازمان مبدل شده است. در چهارچوب این تعهد و انتظار متقابل، کارکنان باید ضمن نشان

دادن التزام عملی به انجام وظایفی در راستای اهداف سازمانی، و همچنین رفتار در چهارچوب نظامنامه آن، حقوق متقابلی را نیز برای خود تعریف کنند. از اهم این حقوق می توان به

بهره مندی از فرصت توسعه مستمر دانش و مهارت کاری و تکامل جنبه های مختلف شخصیتی کارکنان اشاره کرد. از سوی دیگر سازمان نیز در چهارچوب انتظارات به حق خود از

کارکنان می خواهد که با نهایت تلاش و تعهد در راستای تحقق اهداف سازمان گام بردارند

امروز اغلب سازمانها و افراد موجود در آن با عـــدم اطمینان و تغییرات محیطی مواجه می شوند. بعضی عوامل تأثیر گذار بر سازمانها شامل تقاضا برای کیفیت بیشتر، رشد جهانی

شدن اقتصاد و رقابت و افزایش سطوح فناوری است. در چنین وضعیتی سازمانها باید یاد بگیرند که چگونه انرژی های خلاق افراد را آزاد سازند و همچنین آنها باید یاد بگیرند که

چگونه به افراد مختلف سازمان احترام بگذارند، تا آنها قادر باشند که عملکرد موفقی در سازمان داشته باشند و بتوانند با همدیگر در راستای اهداف مشترک کار کنند و بتوانند بر

مشکلات سازمانی فائق آیند . دیوید مایستر، از اساتید اسبق دانشگاه هاروارد و مشاوران حرفه‌ای حوزه کسب و کار، در کتاب خود به نام True Professionalism طبقه بندی ساده اما

کاربردی را مطرح می‌کند که در این مقاله از آن استفاده نموده ام.

تفکر سنتی مدیریت در عبارت «من مدیر هستم و این افراد برای من کار می کنند» خلاصه می شد. در این نوع تفکر، جهت دهی و کنترل با اقتدار کامل از طرف سازمان اعمال می شد.

در این شیوه اعضای تیم از جهت دهی تعیین شده از طرف مدیران پیروی می کردند و از آزادی عمل کمتری برخوردار بودند و از آنهاخواسته نمی شد که برای گستردگی کارهای روزانه

خود فکر کنند. مدیران برای اعضای تیم برنامه ریزی می کردند و تیم ها وابسته به مدیران بودند.

در مقابل این تفکر پارادایم دیگری مطرح شد. این تفکر می تواند در عبارت (من مدیر هستم و برای این افراد کاری می کنم) خلاصه شود. زیر بنای این نوع تفکر این است که تیم و

اعضای آن از شایستگی لازم برای سازماندهی کار خود برخوردار هستند. حرکت از پارادایم وابستگی به سوی پارادیم توانمند سازی کار ساده ای نیست و آن مستلزم تغییر در طرز تفکر

ادراکات و مهارتی مدیران دارد.

«برنامه ریزی توسعه فردی» ابزاری است که ازطریق آن کارکنان مجهز به مهارتهای چند بعدی درزمینه شغلی، تخصصی، فکری، تحصیلی وخانوادگی مجهز می گردند که باعث تحقق

هدف توسعه منابع انسانی می شود.پیوسته این مه را بخاطر داشته باشید که توسعه مهارتها، کاری دائمی و صد البته بسیار بسیار زمان‌بر است و برای خوانندگان گذری که در میان

انبوه کارهای دیگر، و یا برای لذت و یا وقت گذرانی سری به این سسایت می زنند کاربردی نخواهد داشت مطالعه یک کتاب ویا آموزش خطی هم دردی دوا ننموده  و توسعه همه

جانبه مهارتهای عمومی و تخصصی فرد را رقم نخواهد زد به همین خصوص مازیار میر با نگارش اولین کتاب سسه بعدی جهان که فیلم و صدا و کتاب و محیطی برای پرسش و پاسخ

و شبکه های اجتماعی را برای بهبود و توسعه مهارتهای فردی انتخاب نموده است هرچند شاید در این خصوص تا رسیدن به مدینه فاضله راه بسیار زیادی پیش رو متصور هستیم اما

این رویه می تواند کمک بسزایی در بهبود و توسعه مهراتهای فردی و در نهایت بهبود فضای جامعه و کشور عزیزمان گردد.

شاید بد نباشد این مهم را هم که به تازگی در نشریه نیوزویک به چاپ رسیده را برایتان نقل کنم در این مقاله خواندم که سالانه هزاران مدیر اقدام به کاهش دستمزد کارمندان و تحت

فشار گذاشتن بیش از حد خود و زیردستان‌شان برای بهبود کیفیت زندگی کاری آنان می‌کنند. اولویت‌بندی در جهت کیفیت زندگی کاری، امری قابل تامل و تعمق است اما ایا با تحت

فشار گذاشتن سرمایه های انسانیبه بهبود رویه های موجود و خودمان می توانیم کمک کنیم

اصل مهم در توسعه برنامه مهارتهای فردی تعیین معیارهای کیفی 

انسانها معیارهای متفاوتی برای سنجش رفتارها و حتی زندگی خود دارند مانند توسعه و بهبود آموزش زندگی شخصی و سازمانی خود اما ایا این موارد الزاما درست تاثیرگذار است؟

الزاما خیر

باید اذعان نمود هدف اصلی و بهترین هدف، فرهنگ شرکت و تعادل کار- زندگی. تمرین در خصوص آنچه کیفیت مستمر زندگی کاری است  به شما چگونگی سنجیدن موفقیت را

نشان می‌دهد. برای مثال، اگر شما توسعه شغلی را به‌عنوان یادگیری پیوسته تعریف کنید، قادر به عبور از بحران‌های مربوط به حقوق کارمندان هستید یا اگر هدف شما مشارکت

کارمندتان در جامعه است، پس باید در جست‌وجوی برنامه‌های تشویقی مناسب و حتی مرور دوباره  بیانیه ماموریت سازمان باشید. (مثلا مدیری در یک انتشاراتی، محصول شرکتش

را گسترش دانش و اطلاعات می‌داند.)

به یاد داشته باشید که در زمان‌های مختلفی در زندگی حرفه‌ای و فردی، نیاز به اولویت‌بندی و در درجه دوم به معیارهای گوناگون نیاز دارید و حتما در ابتدای شروع هر کاری، توسعه

حرفه‌ای را به صورت کلی و جزئی باید مد نظر قرار داد تا همیشه اول خلاف مسیر اب شنا نکنیم و دوم حرکتمان رو به جلو با شیب صعودی باشد و نه نزولی (ترسیم یک جدول و

نمودار )

رویکرد کل نگر و جامعی نسبت به زمان‌تان داشته باشید

کیفیت زندگی کاری شما تنها در محیط کار شکل نمی‌گیرد، شما هیچ‌گاه ۲۴ساعته و هفت روز هفته را در محل کار نمی‌گذرانید (حتی اگر واقعا فکر کنید که در حال انجام این کار

هستید). اگر شما رویکرد جامعی را برای مدیریت زمان خود درنظر بگیرید، می‌توانید هم در خصوص زمانی که سرکار هستید و هم ساعات غیرکاری خود به‌گونه‌ای برنامه‌ریزی کنید که

جنبه‌های فردی و حرفه‌ای زندگی شما در امر بهبود کیفیت زندگی کاری مشارکت داشته باشد.

یک مشاور سازمانی در این خصوص می‌گوید: با بسیاری از مدیرانی که در پی بهبود کیفیت زندگی کاری خود بودند ساعت‌ها به گفت‌وگو نشسته‌ام، مدیرانی که فرصت‌های کافی برای

توسعه شغلی، هدف و تعادل کارهای روزانه خارج از سازمان را پیدا کرده‌اند. می‌توانید بعدازظهرها، آخر هفته‌ها و حتی ابتدای صبح را برای کارهای روتین خود و کلاس و کنفرانس

رفتن و گذراندن ساعاتی با خانواده و پیگیری دغدغه‌های‌تان بگذرانید. این به این معنی نیست که محل کار شما در برآوردن نیازهای روزانه‌تان نقشی ندارد. اما شما نمی‌توانید تمام

ساعات روزانه خود را صرف توجه به مسائل کاری کنید. همچنین رابطه کیفیت زندگی کاری نیز باتوجه به فلسفه زندگی هر جامعه متفاوت است.

این امر در مورد سازمان‌ها نیز مصداق دارد. حتی اگر اولویت شماره یک شما فرهنگ سازمان باشد، فرهنگ زندگی شخصی شما در آن دخیل است. به علاوه، کیفیت زندگی کاری در

سطح کل سازمان نشان داده ‌است که تا سطح قابل توجهی عملکرد و بهره‌وری نیروی انسانی و در نتیجه اثر بخشی سازمان را افزایش می‌دهد…… ادامه دارد

مازیارمیرمشاورکسب و کار

Views: 4

برچسب‌ها:, , , , , , , ,