مهارتهای عمومی و تخصصی مدیریت وزارت نیرو شرکت توزیع برق سال 1399

خرداد ۸, ۱۴۰۳
32 بازدید

مهارتهای عمومی و تخصصی مدیریت وزارت نیرو شرکت توزیع برق سال ۱۳۹۹ مهارتهای عمومی و تخصصی مدیریت وزارت نیرو دکترمازیارمیر یک مدیر بزرگ الزاماً تمام مهارت‌ های مدیریتی را نیاموخته و یا آموزش ندیده است، اما ترکیبی از آن‌ها باید در او وجود داشته باشد. این امر به مدیران آینده اجازه خواهد داد تا برای […]

مهارتهای عمومی و تخصصی مدیریت وزارت نیرو شرکت توزیع برق سال ۱۳۹۹

مهارتهای عمومی و تخصصی مدیریت وزارت نیرو

دکترمازیارمیر

یک مدیر بزرگ الزاماً تمام مهارت‌ های مدیریتی را نیاموخته و یا آموزش ندیده است، اما ترکیبی از آن‌ها باید در او وجود داشته

باشد. این امر به مدیران آینده اجازه خواهد داد تا برای رسیدن به اهداف‌شان، از استعدادهای اعضای تیم‌ به نحو احسن

استفاده کنند و در مسیر رشد و تعالی هم مانند مدیران فردا و مدیران برجسته در کلاس جهانی قرار گیرند.

اگر یک مدیر هستید یا دوست دارید روزی مدیر شوید، از این کارگاه آموزشی استفاده کنید و ببینید که نقاط قوت اصلی شما در

کجا قرار دارند و جاهایی که پیشرفت لازم است نیز بشناسید و برای بهبودشان امروز و حتما اقدام فرمائید.

سرفصل های این کارگاه آموزشی  به شرح زیر می باشد :
✔️ مفاهیم عمومی مدیریت
✔️ مدیریت و رهبری
✔️ مفاهیم علمی وعملی تمرکز
✔️ تفکر و ابعاد گوناگون
✔️ مدیریت زمان و راههای مقابله با هدر رفت زمان
✔️ اصول وفنون ارتباطات کلامی و غیر کلامی
✔️ اصول علمی و عملی کار تیمی وتیم سازی
✔️ هوش هیجانی وکاربردآن در مدیریت
✔️ تجربیات مدیران برتر جهان ارتباطات موثر وکلیدی
✔️ مدیریت تعارض و خشم و ترس و استرس
✔️ آئین روایت گری و سخنرانی مدیریتی
✔️ آینده پژوهی با رویکرد مدیریت F.S
✔️ تکنیکهای حل مسئله و خلاقیت
✔️ تحلیل عملکرد مدیران برتر جهان
✔️ هیپنوتیزم در ارتباطات و …
سرفصلها و قسمتی از درسهای دکتر مازیار میر
رفرنسهای علمی این کارگاه آموزشی
اموزه های مدیریتی

\""کتاب\"

کتاب تفکر، تند و سریع نوشته دنیل کانمن را می‌توان یکی از چند کتاب کلاسیک حوزه تصمیم گیری دانست.
در حدی که بدون خواندن آن، نمی‌توانید ادعا کنید کتاب‌های اصلی مربوط به تصمیم گیری را مطالعه کرده‌اید.
این کتاب، مدلی ارائه می‌کند که بر اساس آن، دو شیوه‌ی موازی تصمیم گیری در ذهن ما وجود دارند و فعالیت می‌کنند.

\""معرفی\"

اگر چه کتاب هنر شفاف اندیشیدن نوشته رولف دوبلی را نمی‌توان یک کتاب اوریجینال در زمینه خطاهای شناختی تصمیم گیری دانست، اما بی‌تردید می‌توان آن را یک

مرجع مناسب، مفید، روان و سرگرم‌کننده دانست که عملاً نویسنده، آن را به وسیله‌ی بازخوانی و خلاصه کردن کتاب‌های کلیدی این حوزه انجام داده است.

هر ایرادی به کتاب وارد باشد، قطعاً خسته کننده بودن در فهرست ایرادهایش نیست.

 

\"کتاب

مکس بیزرمن را به فعالیت در مرز مشترک مذاکره و تصمیم گیری می‌شناسند. او در کتاب مدیران و چالش‌های تصمیم گیری، مباحثی مانند خطاهای شناختی، تصمیم

گیری شهودی و تحلیلی و نیز تصمیم‌های مربوط به سرمایه‌گذاری و مذاکره را بررسی کرده است.

از جمله ویژگی‌های این کتاب می‌توان به مستند بودن مطالب، اشاره‌‌های متعدد به تحقیقات معتبر، و نیز مثال‌های کاربردی اشاره کرد.

 

اگر در سال‌های اخیر اسم استارت آپ ویکندها را شنیده باشید، می‌توان گفت که با محصول کار اریک ریس در تماس بوده‌اید.

اریک ریس، یک فعال بزرگ و مطرح در دنیای دیجیتال نیست؛ حتی یک نویسنده‌ی بزرگ با کتابهای سریالی متعدد (مثل ست گادین یا ملکوم گلدول) هم محسوب نمی‌شود.
اما همین یک کتاب کافی بوده تا به یکی از نویسنده های مشهور و تأثیرگذار در زمینه‌ی کسب و کار تبدیل شود و جایگاهی ارزشمند در میان نویسندگان شناخته‌شده‌ی این حوزه به دست آورد.
اگر به کارآفرینی یا رشد یک کسب و کار کوچک خصوصاً در فضای دیجیتال فکر می‌کنید، این کتاب می‌تواند در بالای فهرست کتابهای شما جا داشته باشد.

\"خلاصه

یکی از بزرگترین‌ دام‌های پیش روی یک سازمان، خود “بنیان گذار” آن سازمان است.
اتفاقاً این کتاب، بیشتر به عارضه یابی سازمان‌ها در مسیر زندگی و چرخه عمرشان پرداخته و کوشیده است نگاهی واقع گرایانه به این حوزه داشته باشد.

 

مدیریت یعنی کارها را درست انجام دادن ولی رهبری یعنی کار درست را انجام دادن.

Peter Drucker

مدیریت چیست؟
مدیریت  فرایند به‌کارگیری کارا و اثربخش منابع مادی و انسانی تحت نظام ارزشی پذیرفته شده آن جامعه با عنایت به اصولی چون برنامه‌ریزی، سازماندهی، بسیج منابع
و امکانات، هدایت و کنترل و نظارت بر اساس هدف‌های از پیش تعیین شده
  • هنر انجام کار به وسیله دیگران
  • فرایندی که طی آن تصمیم‌گیری در سازمان‌ها صورت می‌پذیرد
  • انجام وظایف برنامه‌ریزی، سازماندهی، رهبری، هماهنگی و کنترل
  • علم و هنر هماهنگی کوشش‌ها و مساعی اعضای سازمان و استفاده از منابع برای نیل به اهداف سازمانی
  • بازی کردن نقش رهبر، منبع اطلاعاتی، تصمیم‌گیرنده و رابط برای اعضای سازمان

 

سکوت شمشیری بوده است که من همیشه از آن بهره جسته ام .

نادر شاه افشار

مدیریت از دید کارکردی شامل وظایفی همچون برنامه‌ریزی، تصمیم‌گیری، سازماندهی، نوآوری، هماهنگی، ارتباطات، رهبری، انگیزش و کنترل می‌گردد. این نوع تعاریف از

مدیریت اگر چه با کمی و کاستی یا فزونی‌هایی در واژه‌های بیان‌کنندهٔ وظایف روبروست، اما به نظر روان‌تر از تعاریفی است که می‌کوشند مدیریت را محصور به یک

ویژگی خاص نمایند یا ارزش فلسفی خاصی به مفهوم بیفزایند. بااین‌حال، تعاریف متعدد از مدیریت با توجه به کارکردهای آن از سوی محققانی چون فایول یا گیولیک

دارای تفاوت‌هایی است که به‌سادگی نمی‌توان از آن‌ها گذر کرد. آنچه واضح است علم مدیریت هنوز نتوانسته‌است تعریف خود را مدیریت کند.

تعریف ذیل، مفاهیم کلیدی مدیریت را دربردارد:

 

  • مدیریت یک فرایند است.
  • مفهوم نهفتهٔ مدیریت، هدایت تشکیلات انسانی است.
  • مدیریت مؤثر، گرفتن تصمیمات مناسب و دست یابی به نتایج مطلوب.
  • مدیریت کارا به تخصیص و مصرف مدبرانه می‌گویند.
  • مدیریت بر فعالیت‌های هدفدار تمرکز دارد.
  • مدیریت عبارتست از عملی که به‌صورت آگاهانه و مستمر انجام می‌شود و به سازمان شکل می‌دهد.

سرپرست باید قبل از هرگونه اقدام انضباطی، تذکرات و اخطارهای لازم را بدهد.

                                                                                             موریس تراتر

وظایف یک مدیر حرفه ای کدام است

 

هنری فایول، صنعتگر فرانسوی، چنین اظهار داشت که همه مدیران، پنج وظیفه یا کار، انجام می‌دهند: برنامه‌ریزی، سازماندهی، رهبری، هماهنگی و کنترل. امروزه، این

کارها را به صورت چهار وظیفه زیر بیان می نماید؟

 

  • برنامه‌ریزی
  • سازماندهی
  • رهبری
  • هماهنگی
  • کنترل

شما مجبور نیستید که رئیستان را دوست داشته باشید و او را تحسین کنید. همچنین نباید از وی متنفر باشید در هر حال باید او را به گونه‌ای اداره

کنید که بتواند منبعی برای موفقیت شخصی شما و موفقیت سازمان باشد.

(پیتر دراکر)

 

پیتر دراکر، وظیفه مدیران را بازاریابی و نوآوری می‌داند. در عین حال، متون جدیدتر عمده وظایف مدیران را برنامه‌ریزی، سازماندهی، رهبری، استخدام و کنترل می‌دانند.

برخی از منابع، استخدام را از فهرست فوق حذف کرده‌اند و برخی نیز هماهنگی را جایگزین آن نموده‌اند.

مدیریت از دید کارکردی شامل وظایفی همچون برنامه‌ریزی، تصمیم‌گیری، سازماندهی، نوآوری، هماهنگی، ارتباطات، رهبری، انگیزش و کنترل می‌گردد. مازیار میر

برنامه‌ریزی حرفه ای

برنامه‌ریزی یا طرح‌ریزی یعنی اندیشیدن از پیش. متخصصین از زوایای متعدد برای برنامه‌ریزی تعاریف متعددی ارائه کرده‌اند که برخی از آن‌ها از این قرار است:

  • تعیین هدف، یافتن و ساختن راه وصول به آن،
  • تصمیم‌گیری در مورد اینکه چه کارهایی باید انجام گیرد،
  • تجسم و طراحی وضعیت مطلوب در آینده و یافتن و ساختن راه‌ها و وسایلی که رسیدن به آن را فراهم کند،
  • طراحی عملیاتی که شی ء یا موضوعی را بر مبنای شیوه‌ای که از پیش تعریف شده، تغییر بدهد.

 

در گزینش و تعیین هدف، مدیر باید امکان‌پذیر بودن و قابل قبول بودن آن‌ها را از نظر مدیران و کارکنان، مورد توجه قرار دهد.

 

برنامه آموزشی بازاریابی باید با ارزیابی نیازهای آموزشی شما آغاز گردد. به‌طور کلی این نیازها در مناطقی که شما در آن عملکرد ضعیفی دارید بیشتر نمایان می‌شوند.

به‌طور مثال اگر میزان وفاداری مشتریان به کسب و کار کاهش بیابد یا فروشنده‌ای قادر به فروش در اندازه استاندارد و معمول نباشد. این محدوده‌ها همچنین شامل

فرصت‌ها و تغییرات نیز می‌شوند.

یک مدیر پرتوقع و جدی همیشه ازیک مدیر سهل انگار و سست،مورد علاقه تر زیردستان خواهد بود

سازماندهی حرفه ی

سازماندهی فرایندی است که طی آن تقسیم کار میان افراد و گروه‌های کاری و هماهنگی میان آنان، به منظور کسب اهداف صورت می‌گیرد.

در رابطه با سازماندهی، مدیر باید هم ساختار سازمان را متناسب با اهداف و منابع سازمان ایجاد نماید(طراحی سازمان) و هم به دنبال فراهم نمودن افراد مناسب

برای ساختار تعیین شده (تأمین منابع) باشد. در صورت لزوم، مدیر، مسئولیت، اختیار و قدرت خود را به فرد دیگری تفویض می‌کند.

 

رمز برد و پیروزی روشن است: بکوشیم تا در یک زمینه دوبار بازنده نشویم

 

انگیزش ۲۴ ساعته

رهبری یا هدایت یعنی تلاش مدیر برای ایجاد انگیزه و رغبت در زیردستان جهت دست یافتن به اهداف سازمان.

ارزیابی حرفه ای

 

کنترل، تلاش منظمی است در جهت رسیدن به اهداف استاندارد، طراحی سیستم بازخورد اطلاعات، مقایسهٔ اجزای واقعی با استانداردهای از پیش تعیین شده و سرانجام تعیین انحرافات احتمالی و سنجش ارزش آن‌ها بر روند اجرایی که در بر گیرندهٔ حداکثر کارایی است.[۱۰]

 

۱۰ اصل راهبردی و استراتژیک و  مهم در مدیریت

 

  1. تقسیم کار مناسب، به منظور یک مسئولیت ویژه برای هریک از کارمندان.
  2. اطلاع رسانی دقیق درمورد قوانین و مقررات موجود در سازمان به کارمندان.
  3. تیم پروژه فقط و فقط از یک نفر دستورالعمل گرفته و آن را اجرایی کند و هر گروه بصورت جداگانه یک رئیس داشته باشد.
  4. اطمینان کامل از پیشروی درست اعضای سازمان در یک راستا و برای یک هدف.
  5. اطمینان از وجود منافع مشترک برای سازمان در بین کارکنان هر گروه.
  6. اطمینان از وجود پاداش مناسب برای اعضای سازمان.
  7. آگاهی از تصمیم گیری های مدیران گروه های زیر مجموعه شرکت.
  8. ایجاد امنیت شغلی برای کارکنان.
  9. تشویق کارکنان به داشتن خلاقیت و انگیزه در کار.
  10. تقویت روحیه ی تیم پروژه و تلاش برای هماهنگی و انسجام گروه

بهترین مدیر کسی است که قادر است افرادی خوب را برای کارهایی که می‌خواهد انجام شود انتخاب کند و آن قدر خوددار باشد تا از مداخله در

کارهایی که آنها انجام می‌دهند پرهیز کند.

 

مروری بر سیر اندیشه‌های مدیریت حرفه ای

اندیشه‌های نخستین مدیریتی

 

تمامی مسائل مدیریتی مطرح از ابتدای تاریخ بشر تا سال ۱۸۸۰ در این قسمت طبقه‌بندی می‌شود. مسائلی نظیر سیستم‌های اداری و

مدیریتی سومری‌ها، مصری‌ها، ایرانیان باستان و مواردی نظیر ساخت اهرام ثلاثه مصر و ساخت دیوار چین در این حوزه طبقه‌بندی می‌شود.

مکتب کلاسیک

 

این نظریه‌ها از سال ۱۸۸۰ تا ۱۹۲۰ شروع شدند و به ۳ دستهٔ کلی تقسیم می‌شوند:

  1. مکتب مدیریت علمی فردریک تیلور
  2. مکتب مدیریت اداری (اصول‌گرایان) هنری فایول
  3. نظریهٔ بروکراسی آرمانی ماکس وبر

محوریت بحث نظریه‌های مدیریت کلاسیک دستیابی به حداکثر کارایی در سازمان است. کلاسیک‌ها به سازمان رسمی توجه داشتند و وجود سازمان غیررسمی را مضر

می‌دانستند. دیدگاه‌های کلاسیک شامل نگرشی صرفاً مکانیکی به سازمان و افراد بوده‌است. کلاسیک‌ها انسان را همردیف با سایر عناصر تولید می‌دانستند و برایش

هویت مستقل قائل نبودند.

مکتب نئوکلاسیک یا (روابط انسانی)

 

در سال ۱۹۲۰ تا ۱۹۵۰، در حالی که غرب رکود اقتصادی را تجربه می‌کرد، برخی از دانشمندان علوم اجتماعی به رهبری التون مایو مطالعاتی را دربارهٔ چگونگی واکنش

کارکنان به میزان تولید در صورت تغییر شرایط کاری، طراحی شغل و محرک‌های مدیری آغاز کردند. بخش اعظم این مطالعات در یکی از واحدهای شرکت وسترن

الکتریک در شهر هاثورن صورت گرفت که بعدها به مطالعات هاثورن مشهور شد.

نئوکلاسیک‌ها بر جنبه‌های انسانی مدیریت تأکید می‌کردند. طرفداران این روش معتقد بودند که مدیریت باید توجه خود را بر افراد متمرکز کند؛ به بیان دیگر متغیرهای

اجتماعی را مؤثرتر از متغیرهای فیزیکی می‌دانستند. عمده فعالیت‌هایی که در این دوره انجام شد، به دو دستهٔ زیر تقسیم می‌شود:

  • مطالعات هاثورن
  • نگرش رفتاری (مدیریت) که بر این مبنا استوار بود که مدیرانی که روابط انسانی خوبی در محیط کار برقرار می‌کنند، می‌توانند به بهره‌وری دست یابند. به علاوه، جنبش روابط انسانی مرحله‌ای را ایجاد کرد که تکامل یافتهٔ آن امروز به‌عنوان رشتهٔ رفتار سازمانی، یعنی مطالعهٔ افراد و گروه‌ها در سازمان مطرح است.

 

مکتب سیستم‌های اجتماعی

 

نگرش سیستمی، که تقریباً از دهه ۱۹۵۰ (میلادی) در مدیریت مرسوم شد. طرفداران این نظریه معتقدند نگرش سیستمی بهترین طریق برای وحدت بخشیدن به

مفاهیم و نظریه‌های مدیریت و دستیابی به نظریه‌ای جامع است.مکتب سیستم‌های اجتماعی باعث شد که مطالعهٔ مسائل سازمان‌ها به صورت چند بعدی شود و نیز

باعث پیدایش و تکامل تئوری سیستم‌ها شد.

مکتب اقتضایی

 

مکتب اقتضایی (رهیافت اقتضایی)(۱۹۶۰ تاکنون) این مکتب با عناوین دیگری چون موقعیت‌گرایی، محیط‌گرایی و شرایط‌گرایی آمده‌است. این مکتب که بیشتر طرز فکری دربارهٔ سازمان، مدیریت و پدیده‌هاست، به این موضوع اشاره دارد که در شرایط گوناگون و بسته به اقتضائات زمانی، مکانی و موقعیتی است که می‌توان دربارهٔ موضوعی اظهار نظر کرد. به عبارتی، در حالیکه اندیشمندان مکاتب کلاسیک و نئوکلاسیک به اصول جهانشمول و همیشگی باور داشتند و راهکارهای ارائه‌شده توسط خودشان را برای همهٔ شرایط مناسب می‌دانستند، در مکتب اقتضائی چیزی به نام بهترین وجود ندارد. بلکه این اقتضائات است که نشان می‌دهد در «آن مورد خاص» چه چیز بهترین است. برای مثال، در حالیکه در بعضی از شرایط مدیریت مکانیکی برای سازمان راهگشا و مفید است، ممکن است با تغییر شرایط به سبک دیگری از مدیریت (مدیریت ارگانیک) احتیاج باشد.

مکتب نوگرایی

 

در مطالعات مدیریت امروز بسیاری از نظریه‌ها از ترکیب تئوری‌های کلاسیک‌ها و نئوکلاسیک‌ها شکل گرفته‌است. پیروان جدید جنبش مدیریت علمی بر تصمیم‌گیری‌های علمی، به‌کارگیری رایانه و ابزارهای تصمیم‌گیری تأکید دارند. گروه نظریه‌پردازان امروزی روابط انسانی، از بهبود و بازسازی سازمان صحبت می‌کنند و جای اصول‌گرایان را کسانی گرفته‌اند که معتقدند قبل از آنکه بتوان به اصولی پایبند شد لازم است مدیران زیادی را به‌طور عملی مورد مطالعه قرار داد.[۱۶] نظریات این دوره را می‌توان به دسته‌های زیر تقسیم کرد:

  • نگرش کمی مدیریت، که هدفش کاربرد روش علمی برای حل مسائل فنی در سطح وسیع است. مدیریت کمی سه شاخهٔ اصلی دارد: علم مدیریت یا تحقیق در عملیات، مدیریت عملیاتی و سیستم‌های اطلاعاتی مدیریت
  • نگرش اقتضایی. اساس این نگرش که به آن نگرش موقعیتی نیز گفته می‌شود بر این استوار است که یک الگوی مدیریت برای همهٔ موقعیت‌ها به‌عنوان بهترین راه وجود ندارد. وظیفهٔ مدیر این است که تعیین کند چه روشی، در چه موقعیت خاصی، تحت چه شرایط ویژه‌ای و در چه زمان بخصوصی بهترین زمینه را برای نیل به اهداف مدیریت فراهم می‌کند.
  • جنبش جدید روابط انسانی. در طول بیست سال گذشته نظریه‌های دیگری در مدیریت معاصر با نگرش روابط انسانی پدید آمده‌است که از این قبیل نظریه‌ها می‌توان به نظریه زد اشاره کرد.

سطوح مدیریتی

جسله هئیت مدیره با سایر مدیران اجرایی. در شرکت های امروزی هئیت مدیره بالاترین رده مدیریتی هستند.

مدیریت در سازمان‌های بزرگ معمولاً از سه سطح برخوردار است:

  1. مدیریت عملیاتی (سرپرستی)
  2. مدیریت میانی
  3. مدیریت عالی

مدیریت عملیاتی

برنامه عملیاتی نوعی برنامهٔ تفصیلی و کوتاه‌مدت است که موجب مراجعه کمتر زیردستان به مدیران جهت کسب تکلیف و همچنین کم کردن مراجعهٔ مدیران به کارکنان جهت نظارت بر عملکرد آنان می‌باشد. مدیران رده عملیاتی بیشتر وقتشان را با زیردستان، مقداری از آن را با همکاران و اندک زمانی را با مافوق‌ها یا خارج از سازمان می‌گذرانند.

مدیریت میانی

مدیران میانی به‌طور مستقیم به مدیران رده بالا گزارش می‌دهند. کارشان مدیریت بر سرپرستان است و نقش حلقه واسط را میان مدیریت عالی و مدیران عملیاتی به عهده دارند. بیشتر وقت مدیران میانی به تحلیل داده‌ها، آماده کردن اطلاعات برای تصمیم‌گیری، تبدیل تصمیم‌های مدیریت به پروژه‌های معین برای سرپرستان و جهت دادن به نتایج کار مدیران عملیاتی اختصاص می‌یابد. مدیران میانی برنامه‌ریزی‌های میان مدت نموده و برای اظهارنظر مدیریت عالی، برنامه‌های جامع و بلندمدت آماده می‌نمایند.

مدیریت عالی

استراتژی‌ها و خط مشی‌های سازمانی توسط رئیس سازمان، مدیر کل و معاونین تدوین می‌گردند. مدیری که در نقش‌های عملیاتی و میانی بوده می‌تواند به مدیریت عالی راه یابد. بخش اعظم کار مدیران عالی از نظر پویایی و مشغله نظیر کار مدیران عملیاتی می‌باشد. تصمیمات استراتژیک، جامع و بلندمدت در این سطح انجام می‌گیرد.

گرایش‌های مدیریت

  • مدیریت دولتی
  • مدیریت صنعتی
  • مدیریت بازرگانی
  • مدیریت شهری
  • مدیریت رسانه
  • مدیریت استراتژیک
  • مدیریت تحول
  • مدیریت منابع انسانی
  • مدیریت ریسک
  • مدیریت بحران
  • مدیریت آموزشی
  • مدیریت کارآفرینی
  • مدیریت بازاریابی
  • مدیریت مالی
  • مدیریت پروژه
  • مدیریت کشاورزی
  • مدیریت برنامه
  • مدیریت هتلداری و جهانگردی
  • مدیریت گمرکی
  • مدیریت کیفیت
  • مدیریت تکنولوژی
  • پژوهش عملیاتی (علم مدیریت)
  • مدیریت ورزشی
  • مدیریت فناوری اطلاعات
  • مدیریت پرستاری
  • مدیریت خدمات بهداشتی و درمانی
  • مدیریت محیط زیست

 

  • انواع مهارتهای لازم برای مدیران

 

۱- مهارت‌های ارتباطی

توانایی برقراری ارتباط یک مهارت مدیریتی بسیار مهم و اساسی است. شما پل ارتباطی بین تیم، مدیریت بالا، تأمین‌کنندگان،

مشتریان، حتی مردم هستید و باید هنگام تعامل با هر گروهی، اعتماد به نفس کافی داشته باشید.

یک مدیر عالی می‌تواند به طور واضح و مختصر اهداف سازمان، گزارش‌های مشتری، پروژه‌های قابل تحویل و موارد دیگر را به طور شفاهی و کتبی اطلاع‌رسانی کند.

شما نه تنها باید مهارت‌های گفتاری را داشته باشید بلکه باید شنونده‌ی خوبی هم باشید:

“به عنوان یک مدیر، باید اهمیت ایجاد شرایطی را که در آن آدم‌ها احساس امنیت دارند، درک کنید.”

خواه قرار است ایده‌ها را به اشتراک بگذارید و خواه به بررسی مشکلات و بحث در مورد روش‌های جایگزین برای انجام کارها بپردازید، در هر صورت چگونگی برقراری ارتباط با تیم‌تان، بر تمایل آن‌ها برای صریح و صادق بودن با شما تأثیر می‌گذارد.

۲- مهارت‌های تصمیم‌گیری

هر روز از شما خواسته می‌شود تصمیم‌گیری کنید. یادتان باشد که این مقام به شما داده شده‌است زیرا رئیس‌تان به شما اعتماد کرده که اهداف و مأموریت سازمان را همواره حفظ کنید.

تصمیماتی که اتخاذ می‌کنید شامل اولویت‌بندی کارها، استخدام کارمندان جدید، تعیین وظایف هر نیرو، پرداختن به شکایات مشتری یا کارمندان است. هرچند تصمیم‌گیری در مورد برخی از آن‌ها آسان خواهد بود، اما همیشه مواردی وجود دارند که برای تصمیم گرفتن در موردشان دچار چالش می‌شوید و حتی ممکن است گاهی تصمیم درستی اتخاذ نکنید.

“یک مدیر باید توانایی مقابله با مشکلات مکرر را که به وجود می‌آیند داشته و در قبال اقدامات خود پاسخگو باشد.”

قطعا شما هم مرتکب اشتباه خواهید شد. به هر روی اشتباهات رخ می‌دهند، مهم نیست که با چه میزان دقت یک مشکل یا پروژه را مورد بررسی قرار می‌دهید. داشتن یقین نسبت به تصمیمی که گرفته‌اید، حتی در صورت عدم موفقیت، نشانه‌ی یک مدیر بزرگ است که مهارت های مدیریتی مناسبی هم دارد.

۳- مهارت‌های توفیض وظایف

یک مدیر عالی به خوبی می‌داند که کسب و کار یک ورزش تیمی است. و اگر می‌خواهد تیمش به اهدافی که دارد برسد یا حتی از آن‌ها فراتر رود، گاهی باید برون‌سپاری کند.

برون‌سپاری یا تفویض وظایف نشان می‌دهد که شما به افراد تیم‌تان اعتماد دارید و می‌دانید که از عهده‌ی کاری که بر دوش‌شان گذاشته‌اید، برمی‌‌آیند.

“برون‌سپاری تیم شما را تشویق و توانمند می‌کند تا راه‌حل‌های مناسبی را برای چالش‌ها پیدا کنند.”

شما نیروی فوق بشری ندارید و نمی‌توانید همه‌ی کارها را خودتان انجام بدهید. تفویض وظایف به شما این امکان را می‌دهد تا روی کارهای دیگر که ممکن است فشار بیشتری داشته باشند، متمرکز شوید. به علاوه، در توسعه‌ی تیم شما نیز نقش مثبتی دارد، روندی که برای کل شرکت سودمند است.

۴- مهارت سازگاری

بهترین مدیران تشخیص می‌دهند که همه چیز را نمی‌دانند و مایل به گوش دادن و سازگاری با روش‌های جدید و انجام بهتر کارها هستند.

سازگاری یک مهارت رهبری مهم است. با دنیای دیجیتالی امروز که مدام در حال تغییر است، مدیران باید پذیرای امتحان کردن فناوری‌های جدید باشند. آنچه در سال ۲۰۱۸ موثر بوده و موجب موفقیت شده، لزوماً امروز تاثیرگذار نیست. و اگر با زمان تغییر نکنید، تیم و شرکت شما دچار مشکل خواهند شد.

۵. مهارت‌های انگیزشی

انرژی و نگرش شما نسبت به کاری که می‌کنید و همچنین اشتیاقی که دارید، روی افراد تیم‌تان تأثیر می‌گذارد و به آن‌ها انگیزه می‌دهد. اگر هر روز با انرژی و انگیزه‌ی زیاد مشغول کار شوید، تیم‌تان احتمالاً شما را الگو قرار می‌دهد.

هنگامی که آن‌ها در محل کار یا خانه مشکلی دارند، وظیفه‌ی شما این است که توجه‌شان را دوباره جلب کنید. یک مدیر عالی می‌داند که چگونه این کار را انجام دهد و بهترین نتیجه را از تیم خود به دست می‌آورد. او اهمیت تشویق اعضای تیم و انگیزه دادن به آن‌ها را می‌داند و در عین حال تقدیر از دستاوردها و موفقیت‌های‌شان را فراموش نمی‌کند.

آن‌ها دارایی و ثروت هر کسب و کاری هستند.

۶-مهارت های مدیریتی؛ مهارت‌های سازمانی

بدون شک، منظم بودن یک مهارت مدیریتی اساسی است. شما باید منظم باشید، به ویژه وقتی یک گروه قرار است به شما گزارش بدهند.

مدیران نه تنها مسئولان مسئولیت افراد تیم، بلکه مسئولیت بودجه‌ها، برنامه‌ی زمانی پروژه‌ها، انتظارات مشتری و موارد دیگر را نیز بر عهده دارند.

یک مدیر منظم و مرتب می‌داند که در یک بازه‌ی زمانی خاص چه چیزی قابل دستیابی است و چه چیزی نیست. او می‌داند که چه چیزهایی را باید به طور روزانه، هفتگی و ماهانه در اولویت قرار دهد. او می‌داند که برای گرفتن یک پروژه و اجرای آن به چه کسی اعتماد کند و چه کسی به راهنمایی بیشتری نیاز دارد.

به علاوه، مدیری که همه چیز را سازماندهی کرده، باید در راس همه‌ی امور و مطلع از همه چیز باشد. به یاد داشته باشید که می‌توانید توپ‌های زیادی را جمع کنید اما اگر بدون نظم باشید، بعضی از آن‌ها از دست‌تان می‌افتند.

۷- مهارت حل مسئله

صاحبان کسب و کارها، مدیران توانمند را استخدام می‌کنند زیرا نه وقتی برای دست و پنجه نرم کردن با مشکلات ریز و درشت دارند و نه دوست دارند مشغول آن شوند.

مسئولیت پیش‌بینی مشکلات احتمالی و حل آن‌ها بر عهده‌ی شماست. مدیران بزرگ می‌دانند چه موقع موضوع می‌تواند در داخل شرکت حل شود و چه موقع باید رئیس را نیز درگیر داستان کنند.

شما می‌توانید با تیم خود‌تان همکاری نزدیکی داشته باشید تا راه‌حلی را برای ارزیابی مناسب تهیه کرده و بدون ایجاد فشارهای غیرضروری، مشکل را حل کنید.

۸- مهارت ایجاد رابطه

یکی دیگر از مهارت‌های حیاتی مدیریتی، توانایی ایجاد روابط خوب با افراد است. خواه در مورد تیم صحبت کنیم و خواه در مورد مشتریان، به هر حال مهارت برقراری روابط عالی برای موفقیت یک شرکت ضرورت دارد.

“مردم در یک محیط شاد و حمایتی بهتر کار می‌کنند، بنابراین این از مهارت های مدیریتی یک مدیر خوب است که رفتاری دوستانه دارد و می‌تواند آرامش خود را در زمان سختی‌ها حفظ کند.”
yektanet-logo-signتبلیغ
مایک هاردمن ، مدیر بازاریابی در Alliance Online، می‌افزاید:

“(یک مدیر عالی) به خوبی می‌داند که هر شخصی متفاوت است و با هر یک از اعضای تیم به گونه‌ای رابطه برقرار می‌کند. این امر باعث می‌شود آن‌ها احساس کنند که مدیرشان آن‌ها را به عنوان یک فرد می‌بیند، نه این‌که فقط آن‌ها را یک نام در فهرست کارکنان در نظر بگیرد.”

یک مدیر عالی تصمیماتی خواهد گرفت که به نفع تیمش باشد. او محیطی را ایجاد می‌کند که مردم از پرسیدن سؤال نترسند. اعضای تیم می‌دانند که مدیر همیشه در دسترس است تا به پاسخ‌های آن‌ها گوش بدهد و به دقت آن‌ها را بررسی کند، روندی که باعث ایجاد اعتماد می‌شود و کار با شما را لذت‌بخش می‌کند.

۹- مهارت‌های رهبری

همه‌ی مدیران خوب باید رهبران بزرگی باشند. این وظیفه‌ی شماست که گروهی از آدم‌های متفاوت با هم را جمع کنید و به آن‌ها الهام بدهید تا در جهت دستیابی به یک دیدگاه مشترک تلاش کنند، و فقط یک رهبر توانمند می‌تواند این کار را انجام دهد.

نقش شما می‌تواند هدایت جلسات، تعیین اهداف، پشتیبانی کارمندان، تعیین وظایف و هر چیز دیگری را شامل شود. تا زمانی که به کمک نمونه و مثال تیم‌تان را هدایت کنید، می‌توانید یک محیط کاری شاد و پربار را به وجود بیاورید.

۱۰- مهارت مدیریت زمان

ما غالباً مدیریت زمان را به این معنا تلقی می‌کنیم که شما یا تیم‌تان در تمام طول روز مشغول انجام کار باشید. اما زمان هزینه دارد. روی کاغذ، شغل ممکن است ساده و مشخص به نظر برسد، در حالی که در واقعیت بسیار پیچیده‌تر است.

یک مدیر بزرگ دارای مهارت های مدیریتی این نکته را در نظر خواهد گرفت که قبل از زمان‌بندی کارها و وظایف، چه‌قدر زمان باید به طوفان فکری، فرایندهای حل مسئله، اجرا و ارائه اختصاص بدهد. آن‌ها به این ترتیب می‌توانند انتظارات غیرمنطقی را که توسط مالکین یا مشتریان مطرح می‌شوند تشخیص و مورد بررسی قرار دهند.

۱۱- مهارت‌های مربیگری

مربیگری احتمالاً یکی از بزرگ‌ترین مهارت‌هایی است که یک مدیر می‌تواند داشته باشد. هر عضو تیم می‌تواند بهتر شود و بهتر عمل کند. یک مدیر عالی پتانسیل‌های بلااستفاده را تشخیص می‌دهد و به افراد خود کمک می‌کند که آن‌ها را شکوفا کنند.

او می‌داند که چگونه باید اعتماد به نفس تیم خود را افزایش بدهد – چه موقع آن‌ها را به چالش بکشد، چه موقع مهارت‌های‌شان را تقویت کند، و چه زمانی کنار بکشد و به اعضای تیم اجازه بدهد خودشان از عهده‌ی مسئولیت‌شان بربیایند.

راحت و روشن باشید و تجربیات و دانش‌تان را با اعضای تیم به اشتراک بگذارید. و به یاد داشته باشید که دستاوردهای آن‌ها بازتابی از زمان و انرژی است که در آن‌ها سرمایه‌گذاری کرده‌اید.

۱۲- مهارت‌های برنامه‌ریزی

ایجاد یک تیم کارآمد، نیاز به یک برنامه‌ریز متخصص دارد، کسی که یک متفکر استراتژیک است. شما می‌توانید برای هر مرحله از یک پروژه برنامه‌ریزی کرده و موانع و تاخیرهای احتمالی را پیش‌بینی کنید. همچنین متوجه خواهید شد که آیاکمک یک مشاور مستقل مورد نیاز خواهد بود یا زمان بهبود مهارت‌های کارکنان فرا رسیده‌است.

یک مدیر بزرگ نه تنها می‌تواند بهترین روش را برای انجام کارها مشخص کند بلکه خوب می‌فهمد که اعضای تیم نیز هر کدام برای یک کار خاص مناسب‌تر هستند. این‌ها همه در دستیابی به اهداف شرکت با بودجه‌ی موجود و بدون اثرات منفی موثر هستند.

۱۳- همدلی

yektanet-logo-signتبلیغ
توانایی همدلی با همکاران مهارتی است که، در برخی به طور طبیعی و ذاتی وجود ندارد. اما بسیار مهم است و مهم‌تر این‌که، قابل آموزش است.

کارشناس و مشاور دیجیتال، راب وایتهد در رابطه با این مورد از مهارت های مدیریتی اینطور استدلال می‌کند که:

“اگر نتوانید موقعیت اعضای تیم‌تان را درک کنید، مدیریت آن‌ها دشوار می‌شود. این درک همیشه به معنای موافقت با آن‌ها نیست، اما اگر بتوانید آن‌ها را بفهمید، روند مدیریت آن‌ها برای‌تان آسان‌تر خواهد بود. “

به یاد داشته باشید که آدم‌ها موجوداتی عاطفی هستند. آن‌ها با مدیرانی که از خودشان دلسوزی و همدلی نشان می‌دهند، پیوندهای محکم برقرار می‌کنند.

رهبر کیست و چیست؟

 

رهبری (در برخی از متون هدایت) یکی از پنج وظیفه اصلی مدیران محسوب می‌شود.
رهبری یعنی هنر نفوذ بر زیردستان به نحوی که آن‌ها به‌صورت داوطلبانه و از روی رغبت فعالیت‌های از پیش تعیین‌شده‌ای را در چارچوب اهداف معینی انجام دهند.
برخی از صاحب‌نظران، رهبری را یکی از وظایف مدیران قلمداد می‌کنند درحالی‌که در مقابل، برخی، رهبری را بسیار فراتر از مدیریت می‌دانند و معتقدند که رهبران
سازمان‌ها الزاماً مدیران سازمان‌ها نیستند. فرایندی که مدیریت می‌کوشد با ایجاد انگیزه و ارتباطی مؤثر انجام سایر وظایف خود را در تحقق اهداف سازمانی تسهیل و
کارکنان را از روی میل و علاقه به انجام وظایفشان ترغیب کند؛ بنابراین رهبری جزئی از مدیریت است و این وظیفه مانند برنامه‌ریزی، سازماندهی و کنترل نیز از وظایف
مدیر است. مهمترین نکته در رهبری نفوذ و اثرگذاری است. اصولاً قدرت عبارت است از توانایی اعمال نفوذ بر دیگران و نفوذ عبارت از اعمالی است که مستقیم یا غیر
مستقیم باعث تغییر در رفتار یا نظرات دیگران می‌شود. رهبری با نفوذ بر دیگران تحقق می‌یابد و نفوذ نیز از قدرت سر چشمه می‌گیرد

کاتر در کتابی ضمن مقایسه وظایف مدیریت  با وظایف رهبری می‌نویسد که این دو وظیفه کاملاً باهم متفاوت‌اند. وظیفه اصلی مدیریت، فراهم آوردن نظم و ترتیب و

هماهنگی در سازمان است؛ درحالی‌که وظیفه اولیه رهبری، ایجاد تغییر و حرکت است. مدیریت به دنبال جست‌وجوی نظم و ثبات است، ولی رهبری در پی تغییرات

سازنده است.

فعالیت‌های اصلی مدیریت به‌طورکلی با رهبری متفاوت است. در برنامه‌ریزی و بودجه، تأکید مدیریت بر مشخص کردن جزئیات عملیات و برنامه‌ها و تعیین جدول زمان‌بندی

عملیات از چند ماه تا چند سال و تخصیص منابع لازم برای تحقق هدف‌های سازمانی است. در مقایسه با مدیریت، تأکید رهبری بر تعیین جهت، تصریح اهداف، ساختن و

ارائه چشم‌انداز و تصویر بزرگ از آینده است.

مدیریت بر سازمان‌دهی و فراهم کردن ساختار برای کار افراد و ارتباط آن‌ها در سازمان و رسیدگی به محتوای فیزیکی محیط کار، تأکید می‌کند. موارد فیزیکی مربوط به

محیط کار، شامل قرار دادن مردم در کار مناسب، توسعه مقررات، سیستم‌ها و روش‌ها برای چگونگی انجام دادن کارها و نظایر این‌ها است. در رهبری بر ایجاد ارتباط

و دادن تصویری از آینده سازمان به کارکنان، بیدار کردن تعهد آن‌ها، کارکردن با آن‌ها برای تیم‌سازی و ایجاد وحدت مفید برای انجام دادن مأموریت‌های سازمانی تأکید

می‌شود.

مدیران نالایق اغلب به نصیحت و مشاوره آخرین کسی که با او صحبت می‌نماید گوش می‌کند.

انواع سبک‌های رهبری

 

در ادبیات مدیریت، سبک‌های مختلفی از رهبری شناخته و تعریف شده‌است. نکته قابل توجهی که در بررسی این سبک‌ها وجود دارد این است که نمی‌توان سبک

خاصی را برای همه سازمان‌ها ایدئال شمرد یا تجویز کرد. انتخاب یا شکل‌گیری سبک رهبری در یک سازمان بستگی به بلوغ سازمانی و ماهیت کسب و کار سازمان

دارد.

 

سبک‌های مبتنی بر استفاده از اقتدار

 

برخی از طبقه‌بندی‌ها، رهبران و سبک‌های رهبری را بر اساس میزان استفاده از اقتدار طبقه‌بندی می‌نمایند. بر این اساس در یک سوی طیف، رهبران مستبد قرار دارند

که فرمان می‌دهند و اطاعت می‌خواهند. آن‌ها این کار را بر اساس توانایی پاداش دادن و تنبیه کردن افراد خود انجام می‌دهند. در سوی دیگر طیف، رهبرانی هستند که از

قدرت خود خیلی کم استفاده می‌کنند و به زیردستان خود درجه بالایی از استقلال می‌دهد. سبک بینابینی نیز رهبری مردم‌سالار است که برای تصمیم‌گیری، با

زیردستان خود مشورت می‌کند و در نهایت تصمیم‌گیری می‌نماید. در عین حال سبک‌های میانه دیگری نیز وجود دارند که از جمله می‌توان به رهبری مستبد

خیرخواه و رهبری حامی اشاره کرد.

سیستم‌های مدیریت لیکرت

 

بر اساس مطالعاتی که در دانشگاه میشیگان صورت گرفت، چهار سیستم مدیریت شناسایی شده‌است. این سیستم‌ها دارای شباهت به سبک‌های مدیریت مبتنی

بر استفاده از اقتدار هستند. بر این اساس، چهار سیستم رهبری در سازمان‌ها وجود دارد: مدیریت استثماری-استبدادی، مدیریت خیرخواهانه-استبدادی، مدیریت

مشاوره‌ای و سیستم مشارکت گروهی.

شبکه مدیریت

\"\"

شبکه مدیریت

 

رویکرد شبکه مدیریت برای شناسایی سبک‌های مدیریت، به‌وسیله رابرت بلیک و جین موتون مطرح شده‌است. این مدل شامل دو محور ۹خانه‌ای عمود می‌باشد که

محور عمودی نشان‌دهنده توجه به افراد و محور افقی نشان‌دهنده توجه به تولید است. حرکت در محورها به سمت راست و بالا نشان‌دهنده افزایش توجه رهبر است. بر

این اساس چهار سبک افراطی رهبری در چهار گوشه محور شناسایی می‌شود:

 

  1. خانه ۹ و ۹: مدیران توجه بسیار زیادی به تولید و افراد دارند. آن‌ها مدیران گروهی هستند و قادرند نیازهای افراد و اهداف سازمان را با یکدیگر هم‌راستا سازند.
  2. خانه ۹ و ۱: مدیران در این حالت توجه کمی به تولید دارند و فقط به افراد توجه می‌کنند. مدیران در این حالت توفیق چندانی در دستیابی به اهداف مؤسسه ندارند.
  3. خانه ۱ و ۹: مدیران توجه کمی به افراد دارند و توجه اصلی آن‌ها معطوف به تولید است. مدیران این مجموعه در زمره مدیران مستبد قرار دارند.
  4. خانه ۱ و ۱: مدیران توجه کمی به تولید و افراد دارند. مدیران این مجموعه بیشتر در نقش یک اطلاع‌رسان، پیغام‌ها را از بالادست به پایین‌دست می‌رسانند.

در عین حال، در سبک مدیریتی خانه ۵ و ۵، مدیران توجه میانه‌ای به تولید و افراد دارند. در این حالت هدف‌ها خیلی بالا تعریف نمی‌شوند و احتمالاً گرایشی خیرخواهی و

مستبدانه دربارهٔ افراد دارند.

رویکرد مسیر-هدف

 

بر اساس این رویکرد، کارآمدترین رهبران کسانی هستند که به زیردستان کمک می‌کنند تا هم به هدف‌های سازمان و هم به هدف‌های خصوصی دست بیابند. آن‌ها

شفافیت لازم را در تعریف پست‌ها و سمت‌های سازمانی به‌وجود می‌آورند و به افراد گروه برای تعیین اهداف کمک می‌کنند. آن‌ها در عین حال موانع پیش رو را برای

دستیابی به اهداف از بین می‌برند.

 

مدیریت مشارکتی این است که افراد مناسب را در زمان مناسب در چرخه تصمیم‌گیری وارد کنیم.

تیپ رهبر و رئیس تیپ ۸

 

شخصیت رهبر و رئیس زندگی را محیطی پر خطر می شناسد که معتقد است باید بتواند چالش های آن را با نهایت قدرت و مبارزه به کنترل خود در بیاورد. او بر این

باور است که اگر این مبارزه را به خوبی پیش نگیرد، مبارزه اش منجر به شکست خواهد شد و او آسیب خواهد دید.

تیپ شخصیتی شماره­ ۸ دارای ویژگی ­های یک رئیس است. خود انگیخته، با قدرت در بیان کلمات، قاطع، محافظ زیر دستان خود، کاردان، دارای صراحت

لهجه و البته بعضا خود رأی و بی پروا است.

تیپ شخصیتی شماره­ ۸ اصطلاحا به عنوان تیپ “رهبر” شناخته می­ شود چرا که به خوبی می ­تواند به دیگران انگیزش دهد و در عین حال خودش در رأس امور باشد.

مهمترین موضوع برای افراد تیپ ۸، کنترل محیط پیرامون است. آن­ها با کنترل محیط پیرامون خود و به ویژه افراد، از هرگونه مورد کنترل واقع شدن خود، دوری می ­کنند.

این مطلب هم برای شما مفید است  تعلق اجتماعی به مثابه سرمایه

تیپ شخصیتی شماره­ ۸ تیپی است با جنبه­ بارز “کاریزماتیک” در حالات چهره و قدرت سخنوری خود. این­ها معمولا بدون اینکه پست سازمانی مشخصی داشته باشند

می ­توانند قدرت خود را به دیگران به شکل ناخودآگاه القا کنند. در حالت ایده ­آل، تسلط زیادی بر خود دارند و به خوبی می­ توانند دیگران را در جهت پیشرفت زندگی ­

شان تحت­ حمایت خود در آورند. همچنین این تیپ شخصیتی می ­تواند به خوبی مثل یک قهرمان رفتار کند.

شخصیت تیپ رهبر برخوردار از انرژی زیاد و فوق العاده ای است که گویی به شکل خستگی ناپذیر ادامه می دهد. به همین دلیل لازم است این تیپ شخصیتی

همواره نسبت به کاربرد انرژی خودش مراقبت کند، به ویژه که همواره در محیط، شیوه کنترل گری قوی را در پیش می گیرد.

اندیشیدن یا تفکر کاری ذهنی است و زمانی مطرح می‌گردد که انسان با مسئله‌ای مواجه‌است و خواستار حل آن است. در این هنگام در ذهن، تلاشی برای حل

مسئله آغاز می‌گردد که این تلاش ذهنی را، تفکر یا اندیشه می‌نامند. فعالیت برای حل مسئله، از مراحلی تشکیل شده‌است که از تعریف مسئله به‌طور شفاف، روشن

و ملموس، آغاز می‌گردد و با پیدا کردن راه حل‌هایی برای حل مسئله ادامه می‌یابد و با به کارگیریِ عملی بهترین راه حل و یافتن جواب نهایی به پایان می‌رسد؛ ولی بهتر

است بگوییم در «مسیر دیگری قرار می‌گیرد» به پایان نمی‌رسد انسانِ بدون اندیشه متصور نیست انسان

«اندیشیدن سازمان دادن و تجدید سازمان در یادگیری گذشته جهت استفاده در موقعیت فعلی است.

«اندیشیدن فرایندی رمزی و درونی است که منجر به یک حوزه شناختی می‌گردد که نظام شناختی شخص متفکر را تغییر می‌دهد.

«اندیشیدن فرایندی است که از طریق آن یک بازنمایی ذهنی جدید به وسیله تبدیل اطلاعات و تعامل بین خصوصیات ذهنی، قضاوت، انتزاع، استدلال و حل مسئله ایجاد

می‌گردد.

«اندیشیدن، تلاشی است ذهنی، برای پاسخ‌گویی صحیح و دقیق به سوالات ذهنی که به ابزاری چون منطق، خرد ورزی، دانش، تجربه و درک صحیح موضوع نیازمند

است.

«اندیشیدن یا تفکر ساده‌ترین عمل ذهن به منظور یافتن رابطه بین دریافت‌های ذهنی می‌باشد.

اندیشه و تفکر عبارتست از؛ آغاز یک فرایند و فعالیت ذهنی جهت طرح سؤال و پرسش، بررسی و تحلیل داد ه‌های مفروض، تعریف راهکار ملزوم جهت نیل به مقصود

است.

 

تجربه را نمی‌توان خلق کرد باید آن را تجربه کرد. آلبرت کامو

تفکر در منطق

عبارت است از مرتب ساختن امور معلوم برای رسیدن به کشف مجهول. به عبارت دیگر فکر عبارت است از حرکت ذهن به سوی امور و مقدمات معلوم و سپس حرکت از

آن امور معلوم به سوی کشف مقصود.

روش‌های تفکری

هر یک از روش‌های تفکری را می‌توان متدهایی دانست که به کمک آنها، قسمتی از فرایند حل مسئله، با موفقیت طی می‌شود. تفکر برتر تفکری است که از بهترین

روش‌ها به حل مسئله برسد.

انواع روش‌های تفکری

اندیشیدن (تفکر) تحلیلی

اندیشیدن (تفکر) انتقادی

اندیشیدن (تفکر) اجرایی

اندیشیدن (تفکر) راهبردی

اندیشیدن (تفکر) جانبی

اندیشیدن (تفکر) خلاق

اندیشیدن (تفکر) سیستمی

 

تفکر سیستمی چیست و چه کاربردی دارد؟

 

سیستم مجموعه‌ای از اجزای مرتبط است که در کلیّت خویش برای ایفای وظیفه‌ای مشخّص در کنش متقابل و هماهنگ با محیط است. در تفکر سیستمی

سازمان‌ها مانند سیستم‌هایی هستند که در دل یک مجموعهٔ محیطی بزرگ‌تر قرار گرفته‌اند. هر سیستم شامل ورودی، خروجی، پردازش و بازخورد است،

بنابراین داشتن تفکّر سیستمی برای یک مدیر بسیار حائز اهمیّت است. به کمک یک نظارت دقیق اگر خروجی ما از خروجی مورد نظرمان فاصلهٔ کم و بیش چشم‌گیری

داشت، با استفاده از Feedback (بازخورد) ورودی را تغییر داده و Replanning (برنامه‌ریزی مجدّد) می‌کنیم.

تفکّر سیستمی به مدیران کمک می‌کند تا ساختار، الگوها و وقایع را در پیوند با یکدیگر مورد بررسی قرار دهند و تنها به مشاهده اکتفا نکنند. تفکّر سیستمی مبتنی بر

نوعی کلّی‌نگری است که با تحلیل، قابل درک نیست.

به عنوان مثال در بدن انسان، نحوهٔ رفتار چشم بستگی به نحوهٔ رفتار مغز دارد. هر زیرمجموعه‌ای که از عناصر تشکیل شود، بر رفتار کلّ سیستم مؤثّر است و این تأثیر

حدّاقل به یک زیرمجموعه دیگری از سیستم بستگی دارد. به عبارت دیگر اجزای یک سیستم چنان به هم مرتبطند که هیچ زیرگروه مستقلّی نمی‌تواند از آن‌ها تشکیل

شود. با استفاده از تعاریف فوق نتیجه می‌گیریم هر سیستمی را نمی‌توان به اجزای مستقل تقسیم نمود و در نتیجه انتظار اوّلیّه از هدف اصلی سیستم را برآورده

نمی‌سازد. در تفکر سیستمی مدیر سازمان تنها به خروجی اکتفا نکرده و برای رسیدن به هدف به یکایک اجزای سیستم توجه خاص می‌کند

انواع سیستم

 

بر اساس نوع ارتباط، تعامل با محیط، سطح پیچیدگی، حالت و… سیستم‌های تقسیم‌بندی‌های مختلفی دارند، از جمله: سیستم‌های باز و بسته؛ سیستم‌های ساده و

پیچیده؛ سیستم‌های انطباق پذیر و انطباق ناپذیر؛ سیستم‌های ایستا و پویا؛ سیستم‌های قطعی و احتمالی.

قوانین تفکر سیستمی

  • نباید شرایط محیطی را سرزنش کرد

 

انسانها عموماً تمایل دارند مشکلات خود یا سیستم مورد مطالعه را به محیط نسبت دهند. این نوع نگرش موجب می‌شود هیچ‌گاه نتوانیم اقدام به حل مسائل نماییم.

  • دریافتن الگوی تغییرات به جای تمرکز بر روی وقایع

تمرکز بر وقایع، یکی دیگر از موانع یادگیری و تفکر سیستمی است. ما زندگی را به صورت مجموعه ای از اتفاقات می‌دانیم و برای هر اتفاق نیز یک دلیل روشن و واضح

ارائه می‌نماییم. ما معمولاً عادت داریم فقط تغییرات ناگهانی محیط و سیستم را درک نماییم و از درک تغییرات تدریجی عاجزیم. نکته مهم این است که امروزه اصلی‌ترین

تهدیدها که متوجه بقاء سازمانها و جوامع هستند، نتیجه فرایندهای آرام و تدریجی هستند و نه وقایع ناگهانی.

تمرکز بر وقایع فقط در مورد وقایع منفی نیست و وقایع مثبت را نیز شامل می‌گردد. دگرگونی شرکت‌ها، هر چند در نهایت به دستاوردهای بزرگ رسیده، اما حاصل یک

حمله یا یک ضربه نیست، بلکه گام به گام حاصل می‌آید.

 

  • تفکر براساس رابطه علت و معلولی

 

یکی دیگر از موانع تفکر سیستمی، تفکر براساس همبستگی بین عوامل به جای تفکر بر اساس رابطه علت و معلولی بین آنهاست. دو متغیر زمانی با یکدیگر همبسته

اند که با یکدیگر میل به کاهش یا افزایش داشته باشند متغیرهایی که همبسته اند، لزوماً دارای ارتباط علت و معلولی نیستند.

  • تعیین صحیح مرز سیستم

مرز را هر جا که در نظر بگیریم، برخی از روابط موضوع با پیرامون آن را قطع کرده‌ایم. یکی از اهداف آموزش رویکرد سیستمی، آموزش تعیین مرز مطالعه است. چه بسا اگر

مرز را بزرگتر در نظر بگیریم، واقعیات را بسیار روشن‌تر و بهتر درک کنیم.

  • تفکر دینامیک به جای تفکر استاتیک

 

در تفکر استاتیک، عوامل مؤثر، خطی و یک طرفه هستند. اما واقعیت این است که بین عوامل فوق اثرات متقابل وجود دارد و ممکن است در طول زمان یکدیگر را تشدید

یا تضعیف نمایند. انتقال روش تفکر از علیت یک طرفه به علیت حلقوی و از عوامل مستقل به عوامل وابسته، کاری مشکل است.

تمایز دیگر تفکر سیستمی با تفکر رگرسیونی این است که در تفکر رگرسیونی بالاخره معلوم نمی‌شود که

سیستم چگونه کار می‌کند. یعنی مفهوم همبستگی به تنهایی برای شرح چگونگی کارکرد سیستم کافی نیست. البته مطالب فوق به معنی کنار گذاشتن رگرسیون به

عنوان یک ابزار تجزیه و تحلیل نیست بلکه تأکید بر این نکته است که شیوه تفکر ما نباید رگرسیونی باشد.

  • مقاومت در برابر سیاستها، پیامدهای ناخواسته و رفتار نامشهود سیستمهای اجتماعی

در بسیاری از موارد، تلاش برای حل یک مشکل در یک سیستم اجتماعی، آنرا بدتر می‌کند. خط مشی‌ها، اثرات جانبی پیش‌بینی نشده ایجاد می‌کنند. تصمیمات ما

موجب عکس العمل دیگران می‌شود که می‌خواهند توازنی را که ما برهم زده‌ایم، برگردانند. فارستر این پدیده‌ها را «رفتار غیرشهودی سیستمهای اجتماعی» می‌نامد.

این پویایی‌های پیش‌بینی نشده، منجر به مقاومت در برابر سیاستها می‌شود. پاسخ سیستم، مداخله‌ها را با تأخیر، تضعیف یا شکست مواجه می‌کند.

  • تفکر ترکیبی

طبق تفکر سیستمی، ویژگیهای مهم یک سیستم از تعامل بین اجزاء آن به‌وجود می‌آید نه از فعالیت جداگانه آنها؛ بنابراین وقتی سیستم را تجزیه می‌کنیم، ویژگیهای

مهم خود را از دست می‌دهد؛ بنابراین سیستم، یک کل است که با تحلیل قابل درک نیست؛ لذا روشی غیر از تحلیل برای درک رفتار و ویژگیهای سیستم ضروری است.

ترکیب نقص فوق را جبران نموده و برای تفکر سیستمی، یک موضوع کلیدی است. در واقع، تحلیل و ترکیب، مکمل هم هستند. در تفکر سیستمی، توصیه می‌شود که

ترکیب قبل از تحلیل انجام گیرد. تحلیل روی ساختار موضوع متمرکز می‌شود و تعیین می‌کند سیستمها چگونه کار می‌کنند. ترکیب بر کارکرد متمرکز می‌شود.

  • اهمیت چگونگی تعامل بین اجزاء سیستم در عملکرد آن

این یک اصل سیستمی است که اگر هر جزء سیستم را به‌طور جداگانه به گونه ای بسازیم که به کاراترین حد عمل کند، سیستم بعنوان یک کل، به مؤثرترین حد ممکن

عمل نخواهد کرد. به عبارت دیگر، اجزاء سیستم را باید بگونه ای طراحی کرد که با یکدیگر مؤثر و کارا عمل کنند. مدیران اکثراً طبق تفکر تحلیلی و مکانیستی عمل

می‌کنند. یک مسئله را به چند بخش قابل حل و قابل مدیریت تجزیه نموده سپس برای هریک بهترین حل را پیدا نموده و نتایج را با هم مونتاژ می‌کنند. اما می‌دانیم که

مجموع بهترین جواب برای اجزاء، بهترین جواب برای سیستم نخواهد بود.

  • ساختار سیستم به‌وجود آورنده رفتار آن است

افراد مختلف، زمانی که در یک سیستم ثابت قرار می‌گیرند، نتایج یکسانی از خود بروز می‌دهند. نگرش سیستمیک به ما می‌گوید که برای فهمیدن مشکلات اساسی

لازم است که به مسائلی فراتر از اشتباهات فردی یا بخت و اقبال نامساعد بپردازیم. باید از وقایع و شخصیتها فراتر برویم. باید به عمق ساختاری پی ببریم که اعمال افراد

و شرایط را به گونه ای شکل می‌دهد که رویکردی اتفاق می‌افتد.

 

  • باید به دنبال نقاط حساس و مؤثر گشت

 

تفکر سیستمی به ما می‌آموزد که بدیهی‌ترین راه حلها در بهترین شرایط فقط در کوتاه مدت بهبودی را به‌وجود می‌آورد ولی در بلندمدت اوضاع را بدتر می‌کند. از طرفی

اگر یک اقدام کوچک به خوبی و با قدرت کافی در محل مناسب صورت گیرد، می‌تواند پیشرفتی قابل ملاحظه و بزرگ در رفتار سیستم خلق کند.

 

علمای سیستم، این قانون را اهرم کاری می‌نامند. در حل مسائل باید از آنجایی شروع کرد که بیشترین اثر را دارد تا بتوان با حداقل سعی و تلاش به پیشرفت و نتیجه

ای بزرگ دست یافت. تنها نکته دشوار در این بین آن است که برای دست‌اندرکاران سیستم، موضع بیشترین اثر اهرم، ناپیداترین مکان است.

 

  • باید به مهلتی که برای دریافت پاسخ ضروری است، توجه نمود

 

سیستمهای پیچیده، عامل زمان را نیز در سازمان خود در بر می‌گیرند. هر سیستمی برای پاسخ دادن، زمان و همت خاصی می‌گذارد؛ بنابراین در بیشتر موارد شتابزدگی

برای دریافت سریع پاسخ و انجام فوری کار، بی‌نتیجه است.

کار درست این است که ما دینامیک داخلی سیستم را دریابیم و حداقل مهلت و مدتی را که برای دریافت پاسخ و انجام کار ضروری است، در نظر بگیریم. عدم احتساب

تأخیر می‌تواند ناپایداری و حتی فروپاشی سیستم را سبب شود. بخصوص اگر اندازه آن بزرگ باشد. هرچقدر عمل ما شدیدتر و افراطی تر باشد، نتیجه مطلوب، دیرتر به

دست می‌آید.

موانع اصلی تفکر سیستم

  • انسانها اسیر چارچوب‌های ذهنی و خود ساخته‌ای هستند که جزئی از وجود آنها شده‌است. از همین رو پذیرش تفکر سیستمی و نهادینه شدن این رویکرد نو دشوار خواهد بود
  • جوهره اصلی تفکر سیستمی توجه به روابط است نه به موضوعات (اشیاء). و این به عکس عادت مرسوم است که اشیاء و محسوسات در درجه اول توجه قرار دارند. در تفکر سیستمی استفاده از فکر و ذهن بیش از بکارگیری چشم به عنوان ابزار دیدن، ضرورت دارد.
مدیریت زمان 
راه های استراتزیک برای مدیریت نمودن زمان
۱٫    یک برنامه روزانه ایجاد کنین.
۲٫    برای هر کار محدودیت زمانی قرار بدین.
۳٫    از تقویم استفاده کنین.
۴٫    از ابزاری برای سازماندهی استفاده کنین.
۵٫    موعد تحویل و اتمام کاری رو بدونین.
۶٫    نه گفتن رو یاد بگیرین.
۷٫    خوش قول باشین
۸٫    فعالیتهاتون رو زمان بندی کنین.
۹٫    ساعتی رو مقابل خودتون قرار بدین.
۱۰٫    ۱۵ دقیقه زودتر ریمایندر (reminder) رو تنظیم کنین.
۱۱٫    تمرکز کنین.
۱۲٫    عوامل حواس پرتی رو کنار بزارین.
۱۳٫    زمان صرف شده رو رهگیری کنین.
۱۴٫    خودتون رو به چیزهای بی اهمیت مشغول نکنین.
۱۵٫    اولویت بندی کنین.
۱۶٫    برخی از کارها رو به دیگران محول کنین.
۱۷٫    کارهای مشابه رو درکنار هم قرار بدین
۱۸٫    عوامل تلف کننده وقتتون رو کنار بزارین.
۱۹٫    در صورت نیاز وقفه ای ایجاد کنین.
۲۰٫    برای بعضی از کارها زمان مازاد در نظر بگیرین

راهکارهای برای مدیریت بهتر زمان

نکته دیگر در راستای مدیریت زمان، این است که فرد بایستی ارزش زمان را درک کند و اجزای زمان را به خوبی بشناسد. به دنبال شناسایی زمان به راهبردهای عملی‌تر دست بزند که در این میان، موارد زیر حائز اهمیت می‌باشند:

  • نوشتن و تفکیک کردن کارها
  • اولویت بندی کارها
  • تقسیم‌بندی و تفکیک زمان انجام کارها
  • تعیین مدت زمان مشخص برای هر کار
در پایان به افرای که در آزمون پایان دوره موفق به اخذ نموره قبولی گردیده بودند مدرک  داخلی و بین المللی مهارتهای عمومی و تخصصی مدیریت با اعتبار انجمن
بازاریابی فروش و برند اتحادیه اروپا اهدائ گردید.

سیستم‌های روانشناسیSystems psychology‎)

در کارگاه های آموزشی مهارتهای مدیریت و رهبری پیوسته روی سیستمهای سیستم‌های روانشناسی بسیار تاکید دارم.

اشنایی با همه این سیستمها کمک می کند که شما در سازمان و یا شرکت و یا موسسه خود مدیر و رهبر و یا فرد بسیار مفیدتر و کاراتری باشید.

روانشناسی سیستمی یا رفتار سیستم‌ها، شاخه‌ای از روانشناسی نظری و روانشناسی کاربردی است، که رفتار و تجربه‌های انسانی را در سیستم‌های پیچیده را

تحلیل و بررسی می‌کند. این شاخه از دانش روانشناسی، مفاهیم پایه خود را از نظریه سیستم‌ها و تفکر سیستمی الهام گرفته‌است و حاصل فعالیت نظری راجر

بارکر، گرگوری بیتسون و هامبرتو ماتورانا می‌باشد.

در ادامه نگاهی خواهیم داشت به مهمترین موارد در علم سیستم‌های روانشناسی

  • نظریه آشوب
  • سامانه پیچیده
  • شناخت‌شناسی ساخت‌گرا
  • نظریه انتقادی
  • روان‌شناسی محیطی
  • واسط مغز و رایانه
  • روان‌شناسی اجتماعی
  • سیستم فنی‌اجتماعی
  • لو ویگوتسکی
  • فریجوف کاپرا
  • کن ویلبر
  • گرگوری بیتسون
  • جان بالبی
  • کورت لوین
  • تالکوت پارسونز
  • جفری ساتینوور
  • لودویگ ون برتلنفی
  • مایکل وایت
  • آگاهی
  • سامانه مفهومی
  • خودآگاهی
  • هم‌پایانی
  • خودلگامی
  • شبکه اجتماعی
  • سیستم اجتماعی

ادامه دارد ….

شماره تماس:
09198718767
منطقه شهرداری:
منطقه ۶
آدرس:
خیابان ولیعصر بالاتر از چهارراه زرتشت کوچه نوربخش پلاک ۳ طبقه اول ، واحد۴ ، مجتمع فنی علوی
وب سایت رسمی:
ایمیل:

Views: 8

برچسب‌ها:, , , , , , ,