• تاریخ انتشار : جمعه 19 می 2023 - 4:19
  • کد خبر : 343
  • چاپ خبر
نظام پیشنهادها در پالایشگاه چهارم

نظام پیشنهادها در پالایشگاه چهارم

نظام پیشنهادها در پالایشگاه چهارم نظام پیشنهادات در پالایشگاه نظام پیشنهادات #مازیارمیر پالایشگاه چهارم مجتمع گاز پارس جنوبی در 270 کیلومتری جنوب بندر بوشهر در عسلویه در مجاورت فازهای اول و سوم واقع شده است. خوراک سه فازی شامل گاز ترش، میعانات گازی و محلول گلایکول  از طریق 3 خط 32 اینچ دریایی به طول

نظام پیشنهادها در پالایشگاه چهارم

نظام پیشنهادات در پالایشگاه

نظام پیشنهادات

#مازیارمیر

پالایشگاه چهارم مجتمع گاز پارس جنوبی در 270 کیلومتری جنوب بندر بوشهر در عسلویه در مجاورت فازهای اول و

سوم واقع شده است. خوراک سه فازی شامل گاز ترش، میعانات گازی و محلول گلایکول  از طریق 3 خط 32 اینچ

دریایی به طول 105 کیلومتر از سکوهای SPD7،‌ SPD8 و SPD9 با ظرفیت 110 میلیون متر مکعب در روز،‌به پالایشگاه

چهارم می‌رسد. در طراحی و ساخت سکوهای پالایشگاه شرکت‌های STATOIL نروژ و صدرا از ایران مشارکت داشته

اند. این کارگاه در ابتدای سال یکهزار و سید و نود شمسی برای مهندسان و مدیران ارشد و سرپرستان با رضایت

حداکثری منعقد گردید . این مطلب خلاصه ای از مطالب ارائه گردیده است.

چنانچه مدیریت مشارکتی را مانند رهیافتی جامع برای جلب مشارکت فردی و گروهی کارکنان در جهت حل مسائل

سازمان و بهبود مستمر در تمام ابعاد تعریف کنیم و بر این باور باشیم که مدیریت مشارکتی ارتباط دائم، متقابل و نزدیک

بین مدیریت ارشد و کارکنان است میتوان گفت که مدیریت مشارکتی به معنای مشارکت افراد مناسب، در زمان مناسب

و برای انجام کار مناسب است. بر پایه این تعریف، مشارکت کارکنان در کارهایی که به خود آن ها مربوط می شود،

مشارکتی داوطلبانه، ارادی و آگاهانه خواهد بود که این درگیری شخص را تشویق می کند که به تحقق هدف های گروه

کمک کند و در مسؤلیت ها و پیامدهای آنها سهیم شود. مدیریت مشارکتی دو هدف عمده را دنبال می کند: نخست،

ارج نهادن به ارزش های انسانی و به یاری طلبیدن افرادی که به نوعی با سازمان در ارتباط اند. دوم، رسیدن به هدف

های از پیش تعیین شده به کمک همین افراد.

این هدف ها بر چند اصل اساسی استوار است:

  1. هر فرد عضو سازمان جزئی از یک ماشین بزرگ به حساب نمی آید بلکه انسانی برخوردار از قدرت تفکر، هوش و استعداد و تجربه های گرانقدر است که هر گاه زمینه ها و شرایط مساعد فراهم شود، می تواند همه چیز را به نفع خود و سازمان خود تغییر دهد.
  2. هر کار لزوماً به بهترین و مفیدترین حالت ممکن انجام نمی شود و بی تردید می توان هر کار معین را به گونه ای بهتر انجام داد و بهبود مستمر در انجام کار  به کمک اعضای مجموعه به صورت گروهی انجام می شود.
  3. مشارکت کارکنان کمک می کند تا مدیریت از بسیاری کارهای جزئی آسوده شود و به کارهای اساسی بپردازد.

چنانچه اجرای مدیریت مشارکتی و نظام های تشکیل دهنده آن با موفقیت همراه باشد، از مزایا و پیامدهای چون بهبود روابط انسانی بین مدیریت و کارکنان، تقویت انگیزش در کارکنان، بهبود گردش کار در سازمان، بروز خلاقیت و نوآوری، تقلیل هزینه های تولید کالا و خدمات، افزایش احساس تعلق سازمانی در کارکنان و همسو شدن هدف های آنان با هدف های سازمان و در نهایت افزایش رضایت مشتری و به دست آوردن سهم بیشتر در بازار برخوردار خواهد بود.

برای دستیابی به این مزایا باید ابتدا ویژگی های افراد مشارکت جو را بشناسیم. سلامت روانی و ادراکی و توانایی ایجاد اندیشه های بسیار با سرعت زیاد و ارائه آن ها به افراد فرادست، ابتکار، توانایی ایجاد و ارائه پیشنهادهای جدید، استقلال رای و قدرت داوری، متفاوت بودن از همکاران در ارائه دیدگاهها و اندیشه های نو و مسؤلیت پذیری، از جمله مشخصات افـراد مشارکت جو است. معمولاً چنین افرادی را می توان در سازمان هایی با ویژگی های زیر یافت:

  1. رقابت؛ در آن ها رقابت کامل و فشرده است چرا که مشارکت در سازمانی تحقق می پذیرد که رقابت کامل بر آن حاکم باشد.
  2. دسترسی مدیران به دانش گسترده؛ مدیران سازمان های مشارکت جو بر این اعتقادند که دانش در سطح سازمانشان به وفور پراکنده است و خود به راحتی می توانند اندیشه ها و دیدگاه های دیگران را مستقیم و بی واسطه دریافت کنند.
  3. احترام به افراد؛ کارکنان این سازمان ها بر این باورند که می توانند همگام با نیازهای سازمان رشد کنند.

پس، مدیریت مشارکتی عبارت است از به وجود آوردن فضا و نظامی توسط مدیریت که تمام کارکنان و مشتریان و

مشاوران یک سازمان در روند تصمیم گیری و حل مسائل و مشکلات سازمان با مدیریت همکاری و مشارکت جویند. در

واقع این نوع مدیریت می‌خواهد از ایده‌ها، پیشنهادها، ابتکارات، خلاقیت‌ها و توان فنی و علمی کارکنان و مشتریان در

حل مسائل و مشکلات سازمان و بهبود مستمر فعالیت‌های آن استفاده نماید. آهنگ فعلی تغییرات آن چنان عظیم

است که تاخیر در پاسخ به آن ممکن است بسیارگران و حتی فاجعه آفرین باشد. شرکت‌ها و دولت‌ها همه روزه به این

دلیل ورشکسته می‌شوند که در سازگار کردن خود با این تغییر کوتاهی کرده یا بسیار کند عمل کرده‌اند. سازگار شدن با

تغییرات سریع جاری به تعدیل‌های مکرر و بزرگی در نوع کارها و نحوه انجام آنها نیاز دارد. بنابراین، باید ابتدا تفکر را

متحول کرد تا در عمل این تغییرات ظهور کند. مشارکت کارکنان در مدیریت، سازمان را توانمند می‌کند که خود را با

سرعت بیشتری با این تحولات هماهنگ نماید. مشارکت فکری کارکنان و مشتریان با مدیریت و بهبود مستمر در

سازمان با پیاده‌سازی «نظام پیشنهادها» قابل اجرا است بهترین راههای استفاده از فکر بشر و این سرمایه بزرگ

خلقت، اجرای نظام پی روحیه کنجکاوی و کنکاش در انسان، زمینه ساز روند و فرایند خلاقیت اوست. این روحیه باعث

می‌شود تا انسان به میزان شناخت خویش و در جهت کمال جویی، همه چیز را ابتدا مورد سؤال قرارداده و درصدد یافتن

پاسخی قابل دفاع برآید و به این ترتیب به نوآوری دست یابد.

در موسسه ها، سازمان ها و به طور کلی بنگاه اقتصادی می‌توان برای انجام امور به راهکارهای مناسب و موثرتر از

آنچه در حال حاضر وجود دارد، دست یافت. نقطه شروع برای این دستیابی تفکر پیرامون اهداف، امکانات موجود و

شناخت از شکاف‌ها و نارسائی‌ها و همچنین درک شرایط برونی و نهایتا” اثرگذاری بر این عوامل است. این اثرگذاری را

می‌توان در جهت  بهبود فرایند کار، افزایش رضایت خدمت گیرندگان، افزایش تولید، کاهش هزینه‌ها ، فناوری ،تنوع

محصولات، و بالاخص افزایش توانمندی و آزادی تفکر نیروی انسانی و امکان پرداختن به موارد والاتری که با طبیعت

جستجوگر و خلاق وی سازگار است، هدایت نمود. با ایجاد چنین تغییراتی است که می‌توان از رکود و سکون یک صنعت

در میان روش‌های سنتی و قدیمی که معمولا” منجر به غیرقابل رقابتی شدن محصولات و خدمات و از کارافتادگی بنگاه

اقتصادی می‌شود، جلوگیری نمود. مسیر رشد و تعالی سازمان‌ها از طریق مشارکت نظام‌مند کارکنان و احساس تعلق

قوی سازمانی مقدور می‌گردد. سازمان‌های پیشرو، سازمان‌هایی هستند که با ایجاد محیط خلاق، ترس و دلهره

کارکنان را نسبت به ارائه ایده‌های تحول آفرین از بین می‌برند و ایشان را در این راه ترغیب می‌نمایند.

یکی از عوامل مهم رشد و توسعه کشورها، اهمیت دادن به فکر و اندیشه نیروی انسانی و استفاده صحیح از آن است

و یکی از بهترین راههای استفاده از فکر بشر و این سرمایه بزرگ خلقت، اجرای نظام پیشنهادهاست. امروزه در اغلب

کشورهای پیشرفته و توسعه یافته در بیشتر سازمانها، شرکتها و موسسات مختلف، این سیستم اجرا شده و همه

مردم از خرد و کلان در حال فکر کردن و پیشنهاد دادن هستند و علاوه بر اینکه مشخصاً از نتایج پیشنهادهای خود بهره

می‌برند، پاداش می‌گیرند و عزت و احترام به نفس را تجربه می‌کنند، کشور و بقیه مردم نیز به طور قابل توجهی از آن

بهره‌مند می‌شوند.

با این اعتقاد که هیچکس، مسائل و مشکلات سازمان را بهتر از مدیران و کارکنان آن درک نکرده و راهکار حل آن را در

سریعترین و کم‌هزینه‌ترین روش ممکن پیشنهاد نخواهد کرد، به‌نظر می‌رسد دلسوزترین و مناسبترین مشاور، مدیر تغییر

و اصلاحگر سیستم در درون سازمان متمرکز است. یکی از مهمترین عوامل موفقیت سازمان‌ها حاکمیت روابط انسانی

مناسب بین مدیران و کارکنان آن سازمان است. در سازمان‌هایی که روابط انسانی خصمانه و ناعادلانه حاکم باشد

کارکنان انگیزه همکاری خود را با مدیریت از دست داده و سازمان موفق به انجام وظایف خود نگردیده و به اهداف خود

دسترسی نخواهد یافت. مشارکت کارکنان انگیزه آنها را در حل مسائل سازمان افزایش می‌دهد و چون کارکنان فضایی

برای اظهار نظر پیدا می‌کنند و مدیریت به این نظرات گوش می‌دهد ارتباط بین مدیریت و کارکنان بهبود می‌یابد وعواملی

که موجب نارضایتی می‌شود کاهش یافته و یا از بین خواهد رفت.

نظام مدیریت مشارکتی یکی از نظام‌های مدیریتی پویاست که نقش مهمی در توسعه منابع انسانی سازمان‌ها ایفا

می‌کند. نظام پذیرش و بررسی پیشنهادها به ‌عنوان یک ابزار اجرایی مدیریت مشارکتی است. در این نظام کلیه افراد

سازمان درباره روش‌ها و حل مسائل و ارتقاء بهره‌وری فعالانه اندیشه کرده و حاصل آنرا در قالب طرح‌ها و پیشنهادها به

سازمان ارائه می‌کنند.

نظام پیشنهادهای سازمانهای دولتی در جهت بهبود مستمر به ‌منظور تعالی سازمانی تدوین و اجرا می‌گردد. در واقع

نظام پیشنهادها تکنیکی است که از طریق آن می‌توان به یافته‌های ذهنی و اندیشه‌های سرمایه‌های انسانی در حل

مسائل و ایجاد سؤالات جدید و راه‌حل‌های بهینه، در راستای فرهنگ تغییر و بهسازی و بهبود مستمر سازمان دست

یافت. به‌عبارت دیگر، نظام پیشنهادها، فرمانبری از دانایی و بگردش انداختن اندیشه است و از این رهگذر، سازمان

آمادگی ورود به دوره بلوغ و ترویج روحیه مشارکت را پیدا می‌کند. آنچه در نظام پیشنهادها به عنوان اهداف آرمانی و در

حقیقت به‌عنوان فلسفه به کارگیری آن مطرح است، افزایش توان سازمان  در مقابل خواست‌های متغیر مصرف‌کنندگان

خدمات یا محصولات آن بنگاه از طریق ارج نهادن به فضایل و توانائی‌های انسان و همسو کردن اهداف کارکنان با اهداف

شرکت و نهایتا” به کارگیری صحیح تجربه، اندیشه، آراء و عقاید آنها در هر رده شغلی و در هر بخش سازمانی است.

۲- سابقه نظام پیشنهادها

مشارکت یک مفهوم تاریخی است که ریشه در اداره امور عمومی و افکار مذهبی دارد. به عنوان مثال، مشارکت بر

مبنای مشورت در اسلام تحت عنوان «شورا» مورد توجه قرار گرفته است. قرآن کریم به طور صریح مدیران را مکلف

می‌کند در اموری که نیاز به تحقیق و تفحص دارند بر مبنای مشورت به تصمیم‌گیری بپردازند. مدیریت مشارکتی علیرغم

قدمت تاریخی خود، بعد از انقلاب صنعتی به صورت علمی مورد بررسی قرار گرفت. مدیریت مشارکتی عبارتست از

«بوجود آوردن فضا و نظامی توسط مدیریت که تمامی ذینفعان یک سازمان در روند تصمیم‌سازی، تصمیم‌گیری و حل

مسایل و مشکلات سازمان با مدیریت همکاری و مشارکت نمایند.» نظام پذیرش و بررسی پیشنهادهای کارکنان به ‌

عنوان یک ابزار اجرایی مدیریت مشارکتی، نظام همکاری فکری و عملی کلیه اعضای یک سازمان با سطوح مختلف

مدیریتی آن است. این نظام که مبتنی بر اصل انسان مداری است، برای افکار و خلاقیت های کلیه اعضای سازمان

ارزش قائل است و به عنوان یک نظام مطلوب و کارآمد مدیریتی هم از لحاظ نظری و هم از لحاظ عملی آزمون‌های موفق

خود را گذرانیده است. نظام پذیرش و بررسی پیشنهادها به‌عنوان یک تکنیک مدیریتی در افزایش کارایی و سود سازمان

در ایالات متحده مرسوم بوده است و بعد از جنگ جهانی دوم، ژاپنی‌ها با این سیستم در صنایع امریکا آشنا شدند و

کم‌کم آن را در صنایع خود ترویج دادند. این نظام به‌طور فراگیر از دهه ۱۹۵۰ در شرکت‌های تولیدی- خدماتی کشور ژاپن

به کار گرفته شد و سپس از سوی شرکت‌ها و سازمان های دیگر کشورهای جهان پذیرفته و معمول گردید. این نظام از

دهه ۱۳۶۰ در شماری از شرکت‌های صنعتی کشور ایران نیز به اجرا گذاشته شد و با توجه به کامیابی‌هایی که در این

گروه از شرکت‌ها بدست آمده، مورد استقبال دیگر شرکت‌ها و سازمان‌های صنعتی، تولیدی و خدماتی قرار گرفته

است. در ایران نظام پیشنهادها برای اولین بار در اوایل سال ۱۳۶۷ در یکی از شرکتهای تحت پوشش سازمان گسترش

و نوسازی صنایع ایران (شرکت ایران رادیاتور) به اجرا درآمد. از آن به بعد شرکتهای دیگری نیز به اجرای نظام پیشنهادها

پرداختند که امروزه در بسیاری از سازمان‌ها و شرکت‌های داخلی، این نظام پیاده سازی شده است.

در سال ۱۳۷۷، با توجه به آثار مثبت و سودمندی که این نظام در شمار قابل توجهی از شرکت‌ها و سازمان‌های داخلی

و خارجی پدید آورده بود، دولت جمهوری اسلامی ایران نظر به اهمیت و ضرورت نقش مشارکت کارکنان در بالا بردن

کارایی و اثربخشی دستگاه‌های دولتی و افزایش رضایت و توان‌ کاری آنان، در نشست مورخ ۲۸/۵/۱۳۷۷ شورای عالی

اداری چنین تصویب کرد که نظام پذیرش و بررسی پیشنهادها در کلیه وزارتخانه‌ها، مؤسسات، شرکت‌ها، بانک‌ها و کلیه

دستگاه‌ها استقرار یابد.

۳- فلسفه استفاده از نظام پیشنهادها

آنچه در نظام پیشنهادها به عنوان اهداف آرمانی و در حقیقت به‌ عنوان فلسفه به‌کارگیری آن مطرح است، افزایش توان

سازمان در مقابل خواست‌های متغیر ذینفعان از طریق ارج نهادن به فضایل و توانایی‌های انسان و همسو کردن اهداف

کارکنان با اهداف سازمانمی‌باشد. به‌ طور کلی فلسفه بکارگیری نظام پیشنهادها را می‌توان به‌صورت زیر بیان کرد:

  • ارج نهادن به فضایل و توانایی‌های انسان در محیط کار و برخورد با مشکلات کاری
  • افزایش حس تعلق سازمانی در کارکنان
  • همسو کردن اهداف کارکنان با اهداف بنگاه
  • اشاعه فرهنگ مشارکتی و همکاری جمعی در حل مشکلات و بهبود روابط کاری و رفتار سازمانی

۴- ویژگی‌های نظام پیشنهاد موفق

زمانی یک نظام پیشنهادها موفق است که بتواند زمینه حضور و مشارکت فعال تمامی پرسنل شرکت را در ارایه

پیشنهادها فراهم سازد و به شکلی طرح‌ریزی شود که وضعیت سواد کارکنان و یا رده شغلی آنها مانعی برای مشارکت

افراد نباشد. به‌طور کلی ویژگی‌های یک نظام پیشنهادهای موفق را می‌توان به شرح زیر بیان کرد:

  • شرکت فعال کلیه کارکنان سازمان در ارایه پیشنهاد
  • به‌حداقل رساندن بروکراسی و سهولت ارائه پیشنهادها از طریق فرم های مخصوص
  • سهولت روش‌های ارزیابی و تعیین پاداش‌ها
  • سهولت و ساده بودن آیین‌نامه‌ها و دستور العمل‌های پرداخت جوایز
  • شمولیت پیشنهادهای ارایه شده توسط کارکنان در تمامی زمینه‌ها
  • سمت‌گیری پیشنهادهای ارایه شده به سمت پیشنهادهای گروهی
  • کم بودن زمان ارزیابی و دادن جواب به پیشنهاددهنده
  • مشارکت پیشنهاددهندگان در اجرای پیشنهادها
  • هم راستا بودن پیشنهاد با اهداف، وظایف و اختیارات سازمان و امور کاری پیشنهاددهنده و یا واحدهای مرتبط
  • صرفه‌جویی در هزینه‌ها، بهبود کیفیت خدمات و یا بهبود سیستم‌ها در اثر اجرای پیشنهاد
  • ارائه مستندات کافی به صورت منطقی، شفاف و منظم همراه پیشنهاد

آیین‌نامه نظام می‌بایست متناسب با شرایط فرهنگی، اقتصادی و ساختار سازمانی شرکت باشد. در آئین‌نامه

سازمانها، سعی شود تا اول، رعایت عدالت و عدم توجه به جایگاه سازمانی پیشنهاددهندگان در جذب و نحوه بررسی

پیشنهادها صورت پذیرد. دوم در عین حال که زمینه مشارکت افراد را در راه‌حل‌یابی و مشکل‌یابی فراهم می‌کند،

اختیارات و مسئولیت مدیریت‌ها به ‌هیچ وجه تضعیف و یا مخدوش نشود. سوم شرایط را برای تشویق مادی و معنوی

پیشنهاددهنده در قبال عرضه پیشنهاد سازنده فراهم کند و چهارم آنکه فضا و سیستمی در شرکت ایجاد شود که در آن

امکان مشارکت برای تمامی کارکنان و ذینفعان فراهم باشد.

۵- اهداف نظام پیشنهادها

هدف از اجرای نظام پیشنهادها را به طور کلی ایجاد فضای مناسب برای مشارکت کلیه کارکنان در جهت تحقق اهداف

سازمانی بیان می‌کنند. چنانچه بخواهیم تصویری روشن‌تر از اهداف و منافع اجرای این نظام ارائه دهیم، موارد زیر قابل

ذکر هستند:

  1. استقرار و توسعه محیط خلاق در تمامی سطوح سازمان
  2. تقویت فرهنگ و حس تعلق سازمانی
  3. گسترش حوزه تفکر، تعمیق و نهادینه نمودن بهبود مبتنی بر تغییر
  4. گسترش سطوح یادگیری سازمانی
  5. بهره‌گیری از پیشنهادهای سازنده و مؤثر سازمانی در راستای فعالیت‌های بهبود
  6. شناسایی و تقویت منابع خوشفکر و خلاق
  7. همراستا سازی اهداف فردی و سازمانی
  8. استفاده از راهکارهای حل مسئله با کمترین هزینه
  9. مشارکت کارکنان در تصمیم‌سازی‌ها و برنامه‌ریزی‌ها
  10. آگاهی مدیریت از میزان توانایی‌های بالفعل و بالقوه کارکنان
  11. ارج نهادن به شخصیت وجودی و شأن و منزلت انسان‌ها از طریق ایجاد فضای مناسب برای بروز خلاقیت‌ها و استعدادهای آنان
  12. بهبود کار سازمان، افزایش بهره‌وری و کیفیت، کاهش هزینه ها و ضایعات
  13. تقویت و بهبود ارتباط میان کارکنان و سازمان و ایجاد حس اعتماد متقابل
  14. ایجاد شرایط مناسب برای کار و فعالیت و حذف موانع در مشارکت فراگیر کارکنان
  15. افزایش انگیزش در کارکنان، تشویق روحیه کاری و افزایش قابلیت حل مسأله
  16. اشاعه فرهنگ مشارکتی و همکاری دسته جمعی در حل مشکلات و بهبود روابط کاری و رفتار سازمانی
  17. اصلاح و بهبود مقررات، آئین‌نامه‌ها و دستورالعمل‌های کاری، ساختار سازمانی، گردش کار و نظام تصمیم‌گیری

۶- نکات قابل توجه در اجرای نظام پیشنهادها

سازمانهای علاقمند به مشارکت کارکنان در کارها باید نکات زیر را مورد توجه قرار دهند:

  • دخالت دادن کارکنان در فرآیند  تصمیم گیری
  • مجهز کردن کارکنان به دانش و مهارتهای مورد نیاز
  • تعیین میزان اختیارات و دخالت کارکنان بر اساس ماموریت سازمان
  • ایجاد هدفهای فردی و سازمانی
  • متمرکز کردن توجه همگان به مشارکت در بهسازی مداوم
  • بیان کردن اثر بخشی مشارکت کارکنان در نیل به هدفهای سازمان
  • بوجود آوردن مدیریت پائین به بالا

کایزن به عنوان نظام پیشنهاد ژاپنی بر اساس فرهنگ و پیش فرض های ژاپنی طراحی شده است و

اجرای اثربخش آن در شرکت های ایرانی، طبعا نیازمند تطبیق شرایط سازمانی است. نظام پیشنهادها در

ژاپن بر اساس فلسفه بهبود مستمر و یک فضای رقابتی یک شرکت ها تکوین یافته است و اگر شرکتی از

نظر مدیران و رهبرانش نیازی به رقابت یا بهبود مستمر نداشته باشد، اجرای این سیستم بیشتر به نظام

های داخلی سازمان ضربه می زند و احتمال اثربخشی آن کمتر خواهد بود.

استفاده از این نظام مختص شرکت های ژاپنی نیست. شرکت های اروپایی هم از نظام پیشنهادها

استفاده می کنند. به عنوان مثال شرکت زیمنس سیستمی به نام ۳i دارد که دقیقا مشابه همین سیستم

کایزن است.

رویه ها و دستورالعمل های نظام پیشنهادها در کتاب های مختلف منتشر شده است. یکی از کتاب های

مناسب در این زمینه کتاب مدیریت مشارکت پذیر بر اساس نظام پیشنهادها می باشد. در این کتاب رویه

ها به خوبی تشریح شده اند و فرم ها و دستورالعمل ها به صورت کامل و جامع آمده است.

سرعت عمل در اجرای نظام پیشنهادها، یکی از نکات کلیدی در استقرار و تداوم این نظام است.

پیشنهادها باید با سرعت مطلوب، بررسی و ارزیابی شوند. سپس اجرا شوند و بعد پاداش داده شوند.

یکی از ابزارهای مهم در تسریع در استقرار و پیاده سازی این سیستم، نرم افزارهای مناسب و قابل

استفاده است و در کنار آن باید یک نیروی کارشناس مناسب هم به این کار تخصیص داده شود تا به عنوان

دبیر نظام پیشنهادها در سازمان فعالیت کند. یکی از الزامات پیاده سازی سیستم های انسانی، اعتماد

طرفین است و سرعت عمل در سیستم پیشنهادها –به خصوص در اجرای پیشنهاد- این اعتماد را قوت

می بخشد. به همین دلیل در بسیاری مواقع، خود پیشنهاد دهنده، می تواند بهترین مجری برای اجرای

پیشنهادش باشد و آن را پیگیری کند تا به سرانجام برسد.

برای پاداش های نظام پیشنهادها، باید سقف تعیین کرد. ممکن است که یک پیشنهاد ارزش افزوده بسیار

بالایی برای سازمان داشته باشد،اما پاداش باید تا یک سقفی را به فرد پرداخت شود. چون این نامحدود

بودن پاداش در این سیستم می تواند سایر سیستم های جبران خدمات در سازمان را نقض کند.

مشارکت دادن مدیران در ارائه پیشنهاد در نظام پیشنهادها (به عنوان فرد پیشنهاد دهنده و ذینفع)،

معمولا توصیه نمی شود. وظایف مدیران حل مسائل و مشکلات بزرگتر سازمان و بهبودهای فراگیرتر

است. درگیر کردن مدیران با مسائل ریز و کوچک در قالب نظام پیشنهادها، فرصت پرداختن به مساله های

بزرگتر را از آنان سلب می کند.

پیشنهادها پس از مدتی، معمولا به سمت امور رفاهی کارکنان سوق پیدا می کنند و کارکنان انتظار دارند

که در این قالب به نظرات آنان در امور رفاهی توجه شود. برای این قیبل موارد ترجیح بر این است که

سازمان از طریق نظرسنجی از کارکنان برنامه های رفاهی خود را ارزیابی و برنامه ریزی کند و اگر

پیشنهادی در این زمینه ها قرار است طرح شود در چارچوب نظرسنجی باشد. در این حالت پرداختی به

کارکنان به عنوان پاداش وجود ندارد و در عین حال کارکنان هم توقع اجرای صد در صدی و کامل پیشنهاد

خود را ندارند.

اجرای نظام پیشنهادها در سازمان ها، غالبا در ابتدای امر با سرعت و نشاط خوبی پیش می رود، اما پس

از مدتی افول می کند. سازمان می تواند با پایش شاخص های نظام پیشنهاد، در زمان مقتضی هیجان

لازم را برای رشد دوباره پیشنهادها به وجود آورد. بذر پیشنهاد، یکی از ابزارهایی است که به سازمان

کمک می کند تا مجددا کارکنان را به ارائه پیشنهاد تشویق کند. منظور از بذرپیشنهاد اموری است که

شرکت در یک زمینه خاص یا در محدوده یک دپارتمان خاص اجرا می کند تا کارکنان در آن زمینه پیشنهاد

ارائه دهند. مثلا درخواست پیشنهاد جهت کاهش اتلاف زمان مونتاژ قطعه فلان.

یکی از ابزارهای تقویت نظام پیشنهادها در سازمان ها، آموزش کارکنان قبل از اجرای نظام و نیز آموزش

های ادواری در زمینه تکنیک های خلاقیت است. کارکنانی که مشمول نظام پیشنهادها هستند، معمولا

متصدیان مشاغل ثابت و تکراری هستند (مانند کارگران، تکنسین ها و …) این افراد نیاز دارند برای بهتر

دیدن محیط و ارائه پیشنهاد، آموزش داده شوند. بدون آموزش مستمر، نمی توان انتظار بهبودهای قابل

ملاحظه در استقرار نظام داشت.

نظام پیشنهادها/ نظام پیشنهادات/ مدیریت مشارکتی- ۱

 دهه ۷۰ ابتدا با عنوان نظام پیشنهادات 

 

(جمع کلمه کاملا فارسی پیشنهاد)

 

مطرح شد. آن روزها شرکت کنتور سازی ایران به خوبی

توانسته بود این سیستم را پیاده کند و به عنوان یک تجربه موفق  توسط مدیرعاملش در سمینارها طرح می شد. بعدها

مدیرعامل  شرکت تجربیات خود را در قالب کتاب کلید در وضعیت روشن، مستند  کرد که به عنوان یک تجربه عملی از

دستآورد ها و یافته های وی،  نکات ارزنده ای در آن آمده است.

تجربه های اولیه در پیشنهادهای ارائه شده در سازمان ها، ارزش ها یا صرفه جویی های زیادی در

شرکت ها ایجاد کرد و تا جایی فراگیر شد که نظام پیشنهادها به صورت یک فشن مدیریتی! در شرکت

های زیادی اجرا شد و به عنوان یک بیزینس، شرکت های مشاوره ای در این زمینه فعالیت کردند و به

دنبال آن کنفرانس نظام پیشنهادها نیز به راه افتاد. در مقاله های ارائه شده، نظام پیشنهادها بخشی از

مدیریت مشارکتی دانسته شده است و به عنوان سبک مدیریتی از آن در سازمان ها یاد شده است. حتی

مبانی نظری آن از دیدگاه دینی مورد توجه قرار گرفت و از این نظر نیز این موضوع بسط داده شد.

در کنفرانس تجربیات تلخ و شیرین شرکت ها و سازمان ها در اجرای این نظام ارائه می گردد و وقتی که

پای صحبت مجریان می نشینی، درمی یابی که هزار نکته باریک تر ز مو در این داستان به ظاهر ساده و

رفتار کارکنان در تعامل با سازمان وجود دارد. بحث مهندسی مجدد نظام پیشنهادها نیز از موضوعاتی

است که برای شرکت های ناموفق، در اجرای نظام پیشنهادها طرح شده است، تا بتوانند این نظام را بهتر

اجرا و مدیریتی کنند.

برخی از نکاتی که شاید بتواند برای علاقه مندان اجرای نظام پیشنهادها مفید باشد –به عنوان یک تجربه

و نتایج بهینه کاوی ها- در ذیل ارائه می شود:

تعریف پیشنهاد:

کلمه پیشنهاد یک مفهوم فرهنگی است. در سازمان پیشنهاد باید یک تعریف مشخص داشته باشد و هر

عمل بهبودی که منجر به ایجاد ارزش شود، پیشنهاد محسوب می شود. ارزش در اینجا به معنی حذف یک

اتلاف است و هر عملی که بتواند اتلاف های فرآیندهای کاری را از بین ببرد قابل قبول است. این بهبود

می تواند یا به صورت حذف اتلاف باشد، یا کاهش اتلاف یا تغییر روش کار حاصل شود.

پیشنهاد، یک کار کوچک برای از بین بردن اتلاف های جزیی است و نباید از آن انتظار بالایی برای بهبود

ضربتی یا انقلابی داشت. پیشنهاد یک به دنبال بهبود مستمر در طی یک فرآیند چند ساله است.

مثالی از پیشنهاد: در یک اتاق کاری، کارکنان مستندات و مدارک خود را در یک کمد قرار می دهند. این کمد

دو درب کشویی دارد که اگر یک درب باز شود، سمت دیگر کمد قابل دسترس نیست. از قضا روزی

همزمان دو کارکنان می خواهند از کمد استفاده کنند و مدارک یکی در سمت چپ و مدارک دیگری در

سمت راست است و یکی باید منتظر شود تا فرد اول کارش تمام شود و بعد بتواند از کمد استفاده کند.

حالا این فرد پیشنهاد می دهد جهت جلوگیری از اتلاف زمان و منتظر شدن برای نفر اول، می توان درب

های این کمد را برداشت!

ممکن است به نظر برسد این پیشنهاد خیلی پیش پا افتاده است اما دقیقا نظام پیشنهادها که همان

مفهوم کایزن ژاپنی است به دنبال همین بهبودهای کوچک و جزیی است و قرار نیست با استقرار نظام

پیشنهادها، انقلابی در یک سازمان اتفاق بیفتد.

هر پیشنهادی باید راه حل هم داشته باشد.

مخاطب نظام پیشنهادها: نظام پیشنهاد برای بهبودهای جزیی است. گروه هدف در این نظام، لایه های

پایین سازمان هستند که بتوانند مجالی پیدا کنند تا نظراتشان شنیده شده و اجرایی گردد. این نظرات در

همان محدوده کاری است و کمک می کند تا افراد بهره وری و اثربخشی کارهای خود را بهبود دهند.

نظام پیشنهادها برای مدیران و حتی کارشناسان نمی تواند موثر و مفید باشد. برای شنیدن نظرات مدیران

و کارشناسان باید سیستم های مکمل در کنار نظام پیشنهادها وجود داشته باشد. مانند حلقه های

کیفیت

پاداش در نظام پیشنهادها:

برای تشویق کارکنان به ارائه پیشنهاد و استمرار آن، پرداخت پاداش به عنوان شریک کردن کارکنان در

سود تحصیل شده برای سازمان لازم است. پاداش می تواند به صورت نقدی یا غیرنقدی باشد، اما در هر

صورت مبلغ آن نباید به گونه ای باشد که کارکنان به عنوان یک محل درآمد به آن چشم داشته باشند. اگر

سیاست های تشویق و پرداخت پاداش، نادرست تدوین شود، باید انتظار نتیجه رفتاری معکوس داشت.

پاداش پیشنهادها باید کم باشد چون پیشنهادها، همه کوچک هستند. پاداش‌دهی در این سیستم نباید

طوری باشد که سایر سیستم‌های اصلی را فلج کند. مثلاً پاداش آن قدر بالا باشد که با یک پیشنهاد بتوان

کسر حقوق ناشی از ۳ روز غیبت را جبران کرد. در ژاپن یک کارگر با حقوق ماهانه ۲۰۰۰ دلار، اگر ۴ تا

پیشنهاد کایزن داشته باشند ۱ دلار پاداش می‌گیرد.

 در نظام پیشنهادها، هر کسی که پیشنهادی می‌دهد باید در حوزه کاری خودش باشد و در همان دپارتمان

پرونده‌اش بسته شود به همین خاطر پاداش‌های آن نیز چشم‌گیر نیست. پاداش کم ولی به تعداد زیاد. اگر

هر کسی حوزه کاری خود را بهبود دهد، نیازی نیست که دیگران بخواهند در حوزه کاری سایرین نظر

بدهند

  محیط کنونی ، سازمانها را هرچه بیشتر به شیوه های جدید مدیریت سوق می دهد و گرایش به سبک مدیریت

مشارکتی یکی از گزینه های این مبحث است . چرا که برای نیل به پیشرفت ، از جنبه های مدیریت و نیروهای انسانی

، افزایش کارآیی و کاهش ضایعات ، پیروزی در میدان رقابت و مواردی از این گونه مشارکت صحیح و موفقیت آمیز

کارکنان در تصمیم گیریها و امور سازمان امری ضروری به نظر می رسد  نظام پذیرش و بررسی پیشنهادها یکی از ساز

و کارهای قدرتمند و اساسی شیوه مدیریت مشارکت جو است که در بسیاری از سازمان های صنعتی ، بازرگانی و

خدماتی بخش های خصوصی و عمومی جهان به صورت گسترده و همگانی کار برد پیدا کرده است

نیروی انسانی به لحاظ برخورداری از قدرت اندیشه، خلاقیت و نوآوری بزرگترین دارایی هر سازمانی محسوب می شود،

چرا که هرگونه بهبود و پیشرفت در سیستمهای فنی و سازمانی توسط نیروی انسانی صورت می گیرد. توان فکری و

اندیشه های کارکنان در سازمان به عنوان سرمایه نهفته و راکد می‌باشد هر سازمان و مدیریتی بتواند از این

سرمایه‌های نهفته بیشترین استفاده را بکند به همان اندازه امکان رشد وتوسعه میسر خواهد شد. نیروی انسانی بر

خلاف سایر منابع با مصرف کردن کاهش و یا مستهلک نمی‌شود هر چقدر از اندیشه و فکر بیشتر استفاده نماید بهمان

اندازه توانایی اش بهبود می یابد. از طرف دیگر مشارکت یکی از نیازهای فرا مرتبه انسانها به شمار می‌رود که ریشه در

فطرت بشری دارد. افرادی که در امور و فعالیتهای سازمان شرکت نمایند و از اندیشه و فکر پاک استفاده کنند علاوه بر

پیشرفت سازمان در تعالی خویش نیز گام برداشته اند. برای بهبود بهره‌وری از مکانیزم‌های مختلف استفاده می‌کنند که

یکی از مکانیزمهای مدیریتی، بهره گیری از تکنیک‌های مختلف مدیریت مشارکتی است. مشارکت راهکاری است که به

کارکنان اجازه داده می‌شود به جای اینکه همیشه مدیریت و رهبری شوند از توانایی های خود بهره گیرند، فکر کنند و

قوه خلاقیت خود را به کار اندازند و در تصمیم‌گیریها مشارکت و دخالت داشته باشند. مشارکت یک فرآیندی است که

طی آن کارکنان یک سازمان به طور داوطلبانه در امور و فعالیتهای مربوط به خود دخالت کنند بشرطی که توان و انگیزه

مناسب برای دخالت مؤثر را داشته باشند.

همفکری، مشارکت و ارج نهادن به کارهای گروهی موجب می‌شود تا امور به وجه بهتری انجام شود. اگر سازمان‌ها

خواهان نیل به چنین نتیجه‌ای هستند ناگزیر بایستی در پی ایجاد انگیزه و جلب مشارکت کارکنان خود برآیند و این مهم

زمانی میسر می‌شود که باور داشته باشند انسان‌ها در فرایند کار، نه ابزار و وسیله بلکه عاملی مؤثر در تحقق اهداف

سازمان هستند.امروزه نظام‌های مدیریتی به عنوان نرم‌افزارهای فناوری و ابزارهای اصلی فرایند توسعه محسوب

می‌شوند. بر این اساس نظریه‌های پیشرفته، منابع انسانی را از عوامل زیربنائی در فرایند توسعه می‌شناسند و

هرگونه توفیق در فرایند توسعه پایدار را مشروط به توفیق در توسعه منابع انسانی می‌دانند، از این رو اهمیت و ضرورت

توجه به نظام‌های مدیریتی توسعه‌دهنده منابع انسانی جایگاه ویژه‌ای خواهند یافت.یکی از نظام‌های مدیریتی پویا و

سازنده که نقش مهمی در توسعه منابع انسانی و در نتیجه در فرایند توسعه کلی کشور دارد نظام مدیریت مشارکتی

است. این نظام مدیرتی به عنوان یک نظام مطلوب  و کارآمد هم از لحاظ نظری و هم در عمل از جایگاه مناسبی در

بسیاری از کشورهای جهان برخوردار است. در واقع نظام مدیریت مشارکتی، نظام همکاری فکری و علمی کارکنان یک

سازمان با سطوح مختلف مدیریتی آن سازمان است. در این نظام کلیه افراد سازمان درباره روش‌های حل مسائل و

ارتقای بهره‌وری سازمان فعالانه اندیشیده، حاصل آن را در قالب طرح‌ها و پیشنهادها به سازمان ارائه می‌کنند. بدین

طریق یک نظام همفکری و هم‌اندیشی برای رسیدن به اهداف سازمان به وجود می‌آید و مدیریت سازمان از گنجینه

طرح‌ها، اندیشه‌ها و راه‌حل‌ها برخوردار شده و برای نیل به اهداف سازمانی از آنها بهره می‌جوید. در این نظام برای

خلاقیت‌های کلیه اعضای سازمان ارزش شایسته قائل شده و در تصمیم‌گیری‌ها از آنها استفاده می‌شود. وجود و جریان

این نظام نتایج و پیامدهای مثبت و مطلوب متعددی از جمله افزایش سطح انگیزش، رضایت، بهداشت روانی و خلاقیت و

نوآوری کارکنان را دربرخواهد داشت.

تعریف پیشنهادو مدیریت مشارکت

پیشنهاد در ادبیات عامه یعنی ارائه یک راه حل در برابر یک مسئله به فرد یا افرادی دیگر ، به طوری که آن فرد یا افراد

می توانند به طور آزادانه آن را بپذیرند یا رد کنند . از طرفی ، پیشنهاد در نظام مدیریتی یعنی ارائه یک راهکار و طرح و یا

ایده نو از سوی اعضای غیر دولتی که به مسئول و اداره کننده آن مجموعه کاری برای پیشبرد اهداف و بهبود مناسبات

کاری کمک می نماید .

متداول ترین راه برای بر طرف ساختن مشکل ناتوانایی سازمانها در استفاده بهینه از توان بالقوه کارکنان به کارگیری

روش مدیریت مشارکتی است به گواه بسیاری از گزارشها ، موفقیت اکثر شرکتهای بزرگ مرهون به کارگیری مناسب

این سبک مدیریت بوده است در میان نظری ، از مفهوم مشارکت ، تعابیر و تعاریف متعددی ارائه شده که برخی از آنها

بدین شرح هستند:

-مدیریتی مشارکتی عبارت است از، عملیاتی که طی آن کارکنان یک سازمان را در روند تصمیم‌گیریها دخالت و شرکت می‌دهند تأکید این شیوه مدیریت بر همکاری و مشارکت داوطلبانه کارکنان استوار است و می‌خواهد از اندیشه ها ، نظرات و ابتکارات آنها در حل مشکلات و مسائل سازمان استفاده کند. البته نظام مشارکتی با افزایش رضایت مندی، انگیزه کارکنان را نیز بهبود می بخشد.

–        فرایند درگیری کارکنان در تصمیم های سازمان که به صورت رسمی یا غیر رسمی اتفاق می افتد .

–    اقداماتی که میزان نفوذ و مسئولیت کارکنان را در فرایند تصمیم گیری از طریق نمایندگی مناسب در سطح متفاوت سازمان افزایش می دهد و از این راه تحقق دموکراسی را تسهیل می کند .

–    درگیری ذهنی و عاطفی اشخاص در موقعیت های گروهی است که آنان را بر می انگیزد تا برای دستیابی به هدف های گروهی ، یکدیگر را یاری دهند و مسئولیت پذیر شوند .

  –  پیوندی دوسویه، سازنده و سودمند میان دو تن یا بیشتر از دو تن؛

 –  فراهم‌آوردن و گستردن بستر نقد مشترک برای یافتن هدف‌های مشترک؛

–    دخالت‌دادن و درگیرشدن مردم در فراگردهای تصمیم‌گیری اقتصادی، سیاسی، اجتماعی و فرهنگی‌ که بر سرنوشت آنان اثر می‌گذارد. (تعریف از سازمان ملل متحد)؛

–    یک ساز و کار زندگی اجتماعی.

 

 

فلسفه استفاده از نظام پیشنهادها

آنچه در نظام پیشنهادها به عنوان اهداف آرمانی و در حقیقت به عنوان فلسفه به کارگیری آن مطرح است افزایش توان

سازمان در مقابل خواست‌های متغیر مصرف‌کنندگان خدمات یا محصولات از طریق ارج نهادن به فضائل و توانایی‌های

انسان و همسو کردن اهداف کارکنان با هدف‌های سازمان و در نهایت استفاده صحیح از تجربه، اندیشه، ‌آرا و عقاید آنها

در هر رده شغلی و بخش سازمانی است.

·        ارج نهادن به فضایل و توانایی‌های انسان در محیط کار و برخورد با مشکلات کاری

·        افزایش حس تعلق سازمانی در کارکنان

·        همسو کردن اهداف کارکنان با اهداف بنگاه

·        اشاعه فرهنگ مشارکتی و همکاری جمعی در حل مشکلات و بهبود روابط کاری و رفتار سازمانی.

·        اشاعه فرهنگ همکاری داوطلبانه و خود جوش

·        بهبود روحیه و انگیزه کارکنان

·        افزایش میزان خلاقیت، نوآوری و ابتکار

·        تقویت مسئولیت پذیری و تعلق سازمانی

·        بهبود بهره وری، کیفیت و ارائه بهتر خدمات پس از فروش

·        کاهش مقاومت در مقابل تغییر

·        افزایش توانمندسازی مدیران و کارکنان

·        افزایش پویای و انعطاف‌پذیری

·        گردش بهتر اطلاعات و اطلاع رسانی

·        افزایش درآمدها و کاهش هزینه‌ها

·        افزایش میزان وقت، سرعت و صحت

اهمیت نظام پیشنهادات

 عملکرد عمده طرح پیشنهادها، ارتقاء جریان ارتباطات از پایین ترین تا بالاترین سطح، در سازمان است بهبود ارتباطات

نشانگر اهمیت نظام پیشنهادها است که این اهمیت باعث:

·        بالابردن سطح اطلاعات مدیریت در انجام امور از طریق مشارکت با کارکنان

·        به مدیریت امکان مطالعه برنامه ها و رفع مشکلات آنها را می دهد

·        شناسایی سطح توانایی و قابلیت های کارکنان به منظور شناسایی نیازهای آموزشی آنان

·        کارکنان مجبور خواهند شد قبل از ارائه پیشنهادات در مورد آن بیندیشند و این امر امکان رشد آنان را فراهم می                کند

·        ارتقاء روحیه کارکنان و بالا بردن  کیفت کاری آنها و ایجاد تفاهم و ارتباط بین مدیریت و کارکنان.

·        بهبود عملیات و افزایش سود آوری از طریق به کار بستن پیشنهادهای سودمند و عملی.

·        استقرار و توسعه محیط خلاق در تمامی سطوح سازمان

·        تقویت فرهنگ و حس تعلق سازمانی

·        گسترش حوزه تفکر، تعمیق و نهادینه نمودن بهبود مبتنی بر تغییر

·        گسترش سطوح یادگیری سازمانی

·        بهره‌گیری از پیشنهادهای سازنده و مؤثر سازمانی در راستای فعالیت‌های بهبود

·        شناسایی و تقویت منابع خوشفکر و خلاق

·        همراستا سازی اهداف فردی و سازمانی

·        استفاده از راهکارهای حل مسئله با کمترین هزینه

·        مشارکت کارکنان در تصمیم‌سازی‌ها و برنامه‌ریزی‌ها

·        آگاهی مدیریت از میزان توانایی‌های بالفعل و بالقوه کارکنان

·        ارج نهادن به شخصیت وجودی و شأن و منزلت انسان‌ها از طریق ایجاد فضای مناسب

·        بهبود کار سازمان، افزایش بهره‌وری و کیفیت، کاهش هزینه ها و ضایعات

·        تقویت و بهبود ارتباط میان کارکنان و سازمان و ایجاد حس اعتماد متقابل

·        ایجاد شرایط مناسب برای کار و فعالیت و حذف موانع در مشارکت فراگیر کارکنان

·        افزایش انگیزش در کارکنان، تشویق روحیه کاری و افزایش قابلیت حل مسأله

·        اشاعه فرهنگ مشارکتی و همکاری دسته جمعی در حل مشکلات و بهبود روابط کاری و رفتار سازمانی

·        اصلاح و بهبود مقررات، آئین‌نامه‌ها و دستورالعمل‌های کاری، ساختار سازمانی، گردش کار و نظام تصمیم‌گیری

اهداف اجرایی نظام پیشنهادها

·        افزایش سلامت، انعطاف‌پذیری، مخاطره‌پذیری و اثربخشی در مقابل خواست ذینفعان (درون‌سازمانی و برون‌سازمانی

·        بروز خلاقیت‌ها و به فعل درآوردن استعدادهای درونی کارکنان

·        بهبود فرایندها از طریق ارائه پیشنهادها

·        بهبود شرایط محیطی کار

·        افزایش انگیزه در کارکنان

·        ارتقاء کمی و کیفی فعالیت‌های سازمان

·        افزایش رضایت ارباب‌رجوع (ذینفعان

·        افزایش حسن تعلق سازمانی

·        همسو نمودن اهداف فردی با اهداف سازمانی

·        توسعه و تقویت ارتباط کارکنان و مدیریت

·        آگاهی مدیریت ارشد سازمان از توانایی‌های کارکنان و استفاده مطلوب از آن

·        بهبود تصمیم‌گیری مدیریت از طریق نظرات و پیشنهادهای ارائه شده

·        بهبود نظام گردش اطلاعات و اطلاع‌رسانی

·        تقویت تعهد سازمانی

تاریخچه نظام پیشنهادها در جهان

‌بعداز جنگ‌ جهانی‌ دوم‌ که‌ از کشور ژاپن‌ ویرانه‌ای‌ بیش‌ نمانده‌ بود و تنها امید و دلبستگی‌ این‌ کشور به‌ مردم‌ و مدیرانی‌

بود که‌ بتوانند با رهبری‌ و هدایت‌ صحیح، ژاپن‌ را به‌ کشوری‌ پیشرفته‌ تبدیل‌ کنند. توصیه‌های‌ بزرگانی‌ همچون‌ دکتر

دمینگ‌ بسیار موثر واقع‌ شد. به‌طوری‌ که‌ اجرای‌ صحیح‌ و به‌ موقع‌ ۱۴ اصل‌ مدیریتی‌ دکتر دمینگ‌ سبب‌ ایجاد مدیریتی‌

نوین‌ و کارساز در ژاپن‌ شد و باعث‌ شد این‌ کشور در کمتر از ۵ سال‌ متحول‌ گردد و آن‌ چنان‌ رشد فزاینده‌ای‌ را طی‌ کند

که‌ در سال‌ ۱۹۸۰ فیلمی‌ از شبکه‌CNN آمریکا پخش‌ شد تحت‌ عنوان‌ «اگر ژاپن‌ می‌تواند پس‌ چرا ما نتوانیم».

اولین قدم برای تشویق کارگران جهت ارائه پیشنهاد در راستای بهبود کار توسط آقای آلفردکروپ در کارخانه

فولادسازی کروپ آلمان در سال ۱۸۶۷ میلادی برداشته شده است. سپس در سال ۱۸۸۰۰ میلادی اولین برنامه

تشویق کارگران انگلیسی در مؤسسه کشتی‌سازی ویلیام‌دنی و برادارنبه اجرا گذاشته شد. در اوایل قرن

بیستم، سیستم ارائه اندیشه در آمریکا و در برخی از شرکت‌های صنعتی از جمله (ان ـ سی ـ آر) و کارخانه بیل و

پاره‌ای دیگر از صنایع به کار گرفته شد. این سیستم بعد از جنگ جهانی دوم مانند بسیاری از سیستم‌ها و تکنیک‌های

مدیریت در آمریکا به کار گرفته شد و هم‌اکنون در بیش از ۹۰٪ شرکت‌های درجه اول آمریکا سیستم ارائه پیشنهادها

اجرا می‌شود و همه‌ساله بهترین پیشنهاددهنده سال از دست رئیس‌جمهور آمریکا لوح یادبود و جوائزی دریافت می‌کند

تاریخچه نظام پیشنهادهادر ایران

در ایران نظام پیشنهادها برای اولین بار در اوایل سال ۱۳۶۷ در یکی از شرکتهای تحت پوشش سازمان گسترش و

نوسازی صنایع ایران (شرکت ایران رادیاتور) به اجرا درآمد. از آن به بعد شرکتهای دیگری نیز به اجرای نظام پیشنهادها

پرداختند که امروزه در بسیاری از سازمان‌ها و شرکت‌های داخلی، این نظام پیاده سازی شده است.

در سال ۱۳۷۷، با توجه به آثار مثبت و سودمندی که این نظام در شمار قابل توجهی از شرکت‌ها و سازمان‌های داخلی

و خارجی پدید آورده بود، دولت جمهوری اسلامی ایران نظر به اهمیت و ضرورت نقش مشارکت کارکنان در بالا بردن

کارایی و اثربخشی دستگاه‌های دولتی و افزایش رضایت و توان‌ کاری آنان، در نشست مورخ ۲۸/۵/۱۳۷۷ شورای عالی

اداری چنین تصویب کرد که نظام پذیرش و بررسی پیشنهادها در کلیه وزارتخانه‌ها، مؤسسات، شرکت‌ها، بانک‌ها و کلیه

دستگاه‌ها استقرار یابد.

هدف نظام مشارکت کارکنان از دیدگاه اسلام :

قران می فرماید : ایات الهی را فصل فصل کنید تجزیه و تحلیل کنید به روش احسن باهم مجادله کنید فکرها واندیشه

ها یتان را بکار اندازید تا بهترین روشهای مدیریت را بیابید .

نظام مدیریت اسلامی که مبتنی بر فکرها و اندیشه ها و پیشنهادات مردم است درهای رحمت الهی را به روی جامعه

اسلامی ما و تمامی جوامع اسلامی دیگر می گشاید و روز به روز و لحظه به لحظه نعمات بیکران الهی را نصیب

مسلمین خواهد کرد

نظام مشارکت (با رویکرد مدیریت اسلامی و از طریق نظام پیشنهادات ) با کم هزینه ترین روشها عالیترین سود و ثمرات

را به بار خواهد آورد.

در این نظام مدیریتی تمامی مشکلات جوامع اسلامی به  سرعت حل وفصل خواهد شد و هیچ مشکلی نیست که

آسان نشود در این نظام مدیریتی قران ب هعنوان کتاب مرجع و راهنما اساسی ترین مبنای رفع نیاز روز هر جامعه مورد

مطالعه و تحقیق قرار خواهد گرفت .  این نظام مدیریت بر مشارکت فکرها و اندیشه های تمامی مردم و پیشنهادات

ایشان در جهت اصلاح و بهتر نمودن همه استوار است .

اصلی ترین هدف نظام مدیریت الهی و قرانی و اسلامی (نظام مشارکت ) کرامت بخشیدن به متقین و موحدین و

مسلمین و تمامی انسانهای عالم است به موجب این نظام باید از مردم در قبال پیشنهادات خیر ومفیدی که ارائه می

دهند تشکر و سپاس گزاری متناسب به عمل آورد و همین موجب رشد فکرها واندیشه ها ی انسانها می گردد

اثار وبرکات مشورت از دیدگاه اسلام :

۱-باعث بهره گرفتن از توانمندی دیگران می شود .
۲- خطا و اشتباه در تصمیم گیری را کاهش میدهد.
۳- همدلی و صمیمیت را افزایش میدهد .
۴- باعث تقویت روحیه اعتماد خودباوری می شود.
۵- نشاط و ارامش درونی را افزایش میدهد.

مفروض‌های ارزشی مشارکت:

۱-    پذیرش برابری «ارزش انسانی» همه مردمان؛

۲-    پذیرش مشارکت به‌عنوان یک فراگرد شکوفایی؛

۳-    پذیرش برابری «حقوق طبیعی» همه مردمان.

نظام پذیرش و بررسی پیشنهادها

     تعریف نظام پیشنهادها

نظام ، مجموعه‌ای از اجزاء و روابط میان آنهاست که توسط ویژگی‌های معین، به هم وابسته یا مرتبط می‌شوند و این

اجزاء با محیط‌شان یک کل را تشکیل می‌دهند.

پیشنهاد ، هر فکر و ایده نو که بتواند منجربه ایجاد یک تغییر مثبت، بهبود روش، افزایش کیفیت و تولید، کاهش هزینه‌ها

و بالا بردن روحیه کارکنان و یا … گردد پیشنهاد تلقی می‌شود.

نظام پیشنهادها ،یک نظام مدون برای فعال کردن ذهن افرادو به کارگیری ایده‌ها و نظرات آنها برای بهبود فعالیت‌های

سازمان می‌باشد. 

 

انواع پیشنهادها،

الف) پیشنهادهای غیرقابل بررسی؛

ب) پیشنهادهای قابل بررسی

الف) پیشنهادهای غیرقابل بررسی:

پیشنهادهایی که جزء وظایف فرد محسوب می‌شود.-     پیشنهادهای تکراری-     پیشنهادهایی که تنها مشکل را مطرح می‌سازد اما راهکار لازم را ارائه نمی‌کنند.-     پیشنهادهای ایده‌آل و دور از دسترس-     پیشنهادهایی که خارج از خط‌مشی و سیاست سازمان می‌باشند.

 ب) پیشنهادهای قابل بررسی

این پیشنهاها بر اساس منافعی که برای سازمان ایجاد می‌کنند به دو دسته زیر تقسیم می‌شوند:

ب ـ۱) پیشنهادهای کیفی:

پیشنهادهایی است که نتیجه آن قابل محاسبه ریاضی نمی‌باشد. از قبیل پیشنهادهای مربوط به طرح‌های ایمنی، خدماتی، اصلاح کار نظام و …

ب ـ ۲) پیشنهادهای کمی:

پیشنهادهایی است که نتیجه آنها (صرفه‌جوئی حاصله از اجرای طرح‌ها) قابل محاسبه می‌باشد. از قبیل پیشنهادهای مربوط به کاهش ضایعات، استفاده بهینه از مواد اولیه و …در تقسیم‌بندی دیگر، پیشنهادهای ارائه شده از طرف کارکنان را به صورت فردی یا گروهی تقسیم می‌کنند. در یک دسته‌بندی دیگر پیشنهادها را به دو گروه کلی پیشنهادهای محرمانه و غیرمحرمانه تقسیم می‌کنند. در پیشنهادهای غیرمحرمانه پیشنهاددهنده، مشخصات خود را بیان می‌کند و در پیشنهادهای محرمانه مایل به افشای نام خود نیست.

ارزش‌های یک پیشنهاد:

·        اولین ارزش یک پیشنهاد ارزش اقتصادی حاصل از اجرای آن است.

·    هینگلی مزیت کلیدی مشارکت را یادگیری ذکر می‌کند و حاصل یادگیری را برای کارکنان مفید می‌داند زیرا قابلیت آنها را در انجام وظایف افزایش داده ارزش آنها را در سازمان ارتقاء می‌دهد. لذا یادگیری سازمانی از جمله ارزش‌ها و پیامدهای مثبت یک پیشنهاد محسوب می‌شود.

·    ساشکین معتقد است مشارکت نیازهای کاری معینی از انسان را ارضاء می‌کند. عدم ارضای این نیازهای کاری باعث آسیب روانی و فیزیکی کارکنان می‌شود. پس ارضای این گونه از نیازهای افراد از ارزش‌های یک پیشنهاد محسوب می‌شود.

·    آقای یامادا رئیس اتحادیه ها روابط انسانی ژاپن معتقد است پیشنهادها خلاء میان توانایی‌های کارگران و شغل آنها را پر می‌کند. بنابراین با دقت در این مطالب در می‌یابیم که یکی از ارزش‌ها و مزایای ارائه پیشنهادها (اعم از تأیید شده یا رد شده) شناسایی توانائی افراد است یعنی مدیریت به قابلیت‌های افراد پی می‌برد و آنهایی را که از توانایی بالا برخوردار هستند شناسایی می‌کند.

·        یکی دیگر از ارزش‌های نهفته در پیشنهادها، به ویژه پیشنهاد رد شده (که همگان آن را به دلیل غیرقابل اجرا بودن، فاقد هرگونه ارزشی برای سازمان می‌دانند) رفع ابهامات ذهنی افراد است. به همین دلیل است که توصیه می‌شود در سال اول اجرای نظام پیشنهادها حتی بابت پیشنهادهای رد شده نیز پاداش مناسبی به عنوان جایزه مشارکت فکری پرداخت گردد.

چگونگی اجرای نظام پیشنهادات:

الف: بستر سازی برای استقرار نظام پیشنهادات:

·        آگاهی و اطلاع رسانی مناسب به کارکنان و مدیران میانی و اجرایی

·        برگزاری جلسات توجیهی در سطح مدیران

·        برگزاری جسلات آموزشی در سطح مدیران و کارکنان

·        تشویق و ترغیب کارکنان با بیان مزایا و منافع اجرای نظام فوق

·        ایجاد ارتباط و اعتماد متقابل بین کارکنان و مدیران

·        تدوین و ابلاغ آئین‌نامه اجرایی نظام برای کلیه واحدها و قسمتها

·        محدود نکردن پیشنهادات در زمینه های خاص

·        تدوین فرم مشخص و مکان معین برای ارائه پیشنهادات

ب- تعیین گروه (کمیته) یا شورای نظام پیشنهادات:

·        مقام مجاز یا نماینده تام‌الاختیار وی

·        دو نفر نماینده کارکنان (با رای گیری مستقیم)

·        یک نفر نماینده مدیران (با رای گیری مستقیم)

·        کارشناس متخصص به تناسب موضوع پیشنهاد شده

·        دبیر کمیته یا گروه

در اولین جلسه کمیته باید رئیس و دبیر مشخص شوند تا وظایف تقسیم شده و پی گیری گردد

 

وظایف کمیته نظام پیشنهادات:

·        رسیدگی (درخواست اصلاح، تصویب، رد) به پیشنهادات رسیده

·        تعیین مدت زمان اجرای آزمایش پیشنهاد ارائه شده

·        ارجاع پیشنهادات رسیده به گروه کارشناسی و واحدهای اجرایی

·        تصویب یا رد نهایی پیشنهادها پس از اجرای آزمایش

·        سیاست‌گذاری، تعیین خط مشی، تصویب و اصلاح آئین نامه‌های مربوطه

·        تعیین پاداش به پیشنهاد دهندگان، حق الزحمه کارشناس و همکاران اجرایی

·        ارزیابی و انتخاب بهترین پیشنهاد در هر سال

·        نظارات بر اجرای بهتر نظام پیشنهادات در سازمان

ج- روش ارائه پیشنهاد:

برای ارائه پیشنهادات توسط همکاران بهتر است فرمی متناسب با نیاز هر سازمانی طراحی و در اختیار قسمتها و واحدها قرار دهد. یا فرمها را می‌تواند از دبیرخانه نظام پیشنهادات گرفته و پس از تکمیل پیشنهاد خود به دبیرخانه ارسال نماید. و دبیر نیز موظف است که اعلام وصول پیشنهاد را در اسرع وقت به پیشنهاد دهنده اعلام نماید. پس از وصول پیشنهاد دبیرخانه به بررسی پیشنهاد می‌پردازد در صورتی که پیشنهاد تکراری یا تنها به بیان مشکلات پرداخته و راه‌حل اجرایی ارائه نکرده باشد، طی نامه ای  به پیشنهاد دهنده اطلاع دهد.

 در صورت غیر تکراری بودن برای بررسی بیشتر در کمیته پیشنهادات طرح نماید.

د- روش بررسی پیشنهادات:

کلیه پیشنهادات که قابل طرح در کمیته باشد در جلسه مطرح می‌گردد ممکن است پیشنهاد ارائه شده نیاز به بررسی و اظهار نظر کارشناس باشد که در این صورت پیشنهاد به گروه کارشناسی و واحدهای تخصصی ارجاع داده می شود که پس از دریافت نظر آنها دوباره در جلسه مطرح گردیده و در صورت تصویب یا عدم تصویب تشویق مادی و معنوی و علت عدم تصویب به پیشنهاد دهنده ابلاغ می‌گردد باید نتیجه بررسی پیشنهاد حتماً به پیشنهاد دهنده اعلام گردد تا پیشهاد دهندگان انگیزه برای ارائه پیشنهادات داشته باشند.

ه- تعیین و پرداخت پاداش برای پیشنهاد دهندگان:

در نظام پیشنهادات پاداش مالی و بازخورد سریع که هر دو از اهرم‌های انگیزش مهم هستند باید پیش‌بینی شده باشد اگرچه پاداش‌های مالی ممکن است رقم اندک باشد ولی بیشتر صورت نمادین دارد. در سازمانهایی که روابط فرد با سازمانش رابطه بده و بستان است پرداخت پاداش مالی، خلاقیت، تفکر و روحیه مشارکت افراد را برای ارائه پیشنهادات بیشتر تقویت می‌نماید. البته هر سازمانی می‌تواند معیار و شاخصی برای تعیین و پرداخت پاداش مالی در نظر بگیرد به عنوان مثال می‌تواند درصدی از صرفه جویی‌هایی که در اثر ارائه پیشنهاد حاصل شده به عنوان پاداش در نظر گرفته شود و با درصدی از درآمد اضافی که حاصل پیشنهاد باشد یا از طریق امتیاز بندی پیشنهادات درصدی را تعیین و پرداخت نماید البته بهتر است قسمتی از پاداش در صورت تصویب و قسمتی دیگر را پس از اجرا و عملی شدن پرداخت نماید تا پیشنهاد دهنده برای مشارکت فعال انگیزه مناسب داشته باشد.

 

نتایج مورد انتظار از اجرای نظام پیشنهادات:

·        افزایش کمیت و کیفیت کالا و خدمات تولید شده

·        صرفه‌جویی و کاهش هزینه ها

·        ارتقای بهره وری در سازمان

·        بهبود روشهای انجام کار

·        ابداع روشهای تازه و یا تولیدات تازه

·        افزایش خلاقیت و نوآوری در سازمان

·        افزایش رضایت مندی کارکنان

به طور خلاصه می‌توان گفت استقرار نظام پیشنهادات در هر سازمانی مشارکت کارکنان را در تصمیم‌گیریهای سازمان بیشتر نموده و خلاقیت و نوآوری، انگیزه و روحیه رضایت‌مندی کارکنان را بهبود می‌بخشد و بهبود و بالندگی فرد و سازمان را تقویت می‌نماید.

آسیب های نظام پیشنهادها در سطح ملی

·        فقدان متولی برنامه ریزی

·        عدم اجرای کار توسط مشاورین خبره و مجرب

·        عدم وجود پست سازمانی  دبیر کمیته نظام پیشنهادها

·        عدم توجه به پیشنهاد های مشتریان و ارباب رجوع

·        عدم پرداخت  پاداش مناسب به پیشنهاد های کیفی

·        محدود نمودن سقف پاداش ها

·        فقدان انگیزه کافی در بین مدیران کشور برای اجرای بهینه نظام پیشنهادها

·

موانع اجرای نظام پیشنهادها

·         عدم اعتقاد مدیران و سر پرستان

·        موانع کارکنان

·        موانع کارشناسی

·        موانع مالی

·        موانع فرهنگی

چالشهای فرآوری نظام پیشنهاد ها :

تشخیص و تعیین چالشها و موانع فرا راه نظام مشارکت و موارد آسیب زننده به اجرای صحیح و فراگیر این نظام ، برای افزایش استفاده از مزایای آن لازم به نظر می رسد. در منابع دانشی و تجربی موجود در این حوزه ، آسیبها و چالشهای متعددی برای نظام پیشنهادها بر شمرده شده که می توان آنها را چنین ، طبقه بندی و احصاء نمود :

الف ) چالشهای فرهنگی :

عدم باور و اعتقاد کارکنان به نظام مشارکت / احساس عدم تعلق کارکنان به سازمان  عدم توجیه کافی دلایل رد پیشنهادها عدم اعتقاد و انگیزش مدیریت .

ب ) چالشهای فرآیندی :

عدم توجه مدیران به سهم کارکناناز منابع حاصل / عدم توجه به اهمیت آموزش تمرکز پیشنهادها بر مسائل رفاهی / ضعف بررسی های کارشناسی پیشنهادهای واصله / کمبود پاداشهای پرداختی عدم توانمندی ، علاقه مندی و چند شغله بودن دبیر اجرایی نظام پیشنهادها / کندی سرعت مراحل اجرایی / اجرای پیشنهادها توسط افراد کم تجربه یا بی تجربه / عدم تناسب پاداش با نتایج اجرای پیشنهادها / عدم اجرای پیشنهادها / عدم حضور پیشنهادها / عدم حضور پیشنهاد دهندگان در جلسات شور ا نبود زمان و فرصت کافی  متناسب نبودن طراحی نظام پیشنهادها با ویژگی های سازمان / نبود مشارکت واقعی واحدهای مختلف سازمان در طراحی نظام پیشنهادها و آئین نامه اجرایی آن

ج ) چالشهای محیطی سازمانی :

عدم ثبات مدیران ارشد لایق / ضعف مدیریت  نا کارآمدی روابط مدیران و کارمندان / کمبود حقوق و مزایای اکثر کارمندان / کافی نبودن اختیارات سازمانی

سطح پایین اطلاعات علمی و فنی کارکنان / سبک مدیریت استبدادی و خود محورساختارهای دیوان سالاریو هرمی بلند/ توزیع نابرابر اقتدار و اختیار سازمانی مغایر بودن اهداف فرد و سازمان / نظام برنامه ریزی متمرکز

راهکارهایی برای غلبه بر چالشها :

برای غلبه بر چالشها و موانع فراوری استقرار نظام پیشنهادها نیز راهکارهای متعددی ارائه شده اند که با مرور مبانی نظری مرتبط ، می توان این راهکارها را در سه بخش زیر گروه بندی نمود :

الف ) راهکارهای کوتاه مدت :

تشویق کارکنان و مدیران مشارکت جو / تشکیل جلسات توجیهی / اجرای دوره های آموزشی / تشویق کارهای گروهی / تقدیر از پیشنهادات برتر / تقویت اطلاع رسانی / مذاکره حضوری دبیر با کارکنان / پرداخت هرچه سریعتر پاداش

ب ) راهکارهای میان مدت :

تقویت کار گروهی / حذف مدیران تک محور / تقویت حمایت مدیریت عالی شرکت از کار گروهی / برگزاری جشنهای سالانه جمعی / اصلاح آیین نامه / توسعه منابع اعتباری ومالی / ارتقای کیفیت جلسات کمیته نظام پیشنهادها / برگزاری جلسات طوفان فکری / چرخش کاری کارکنان / سرعت بخشیدن به فرآیند بررسی ، ارزیابی و انتخاب پیشنهادات / تشکیل کمیته های کارشناسی توانمند / قرار دادن فضای اداری ، ابزار ، اطلاعات ، مستندات و سایر امکانات در اختیار پیشنهاد دهندگان / تعامل مناسب دبیر و دبیرخانه نظام پیشنهادات با

ج) راهکارهای بلند مدت : لحاظ مشارکت در خط مشی ، مأموریت و استراتژی سازمان / زمینه سازی فرهنگی / استفاده از متخصصان و مشاوران / ایجاد ساختار سازمانی رسمی برای نظام پیشنهادها / تصویب قوانین مناسب / مناسب سازی سبک مدیریت / تهیه برنامه جامع برای ارزیابی نظام / گسترش نظام پیشنهادات به پیمانکاران ، مشتریان و خانواده های کارکنان / توجه به مکانیسم های توسعه انسانی / کاهش فاصله مدیران و کارکنان / ایجاد حس تعلق سازمانی کارکنان و رضایت شغلی آنان

نکات قابل توجه در اجرای نظام پیشنهادها

·        سازمانهای علاقمند به مشارکت کارکنان در کارها باید نکات زیر را مورد توجه قرار دهند:

·        دخالت دادن کارکنان در فرآیند  تصمیم گیری

·        مجهز کردن کارکنان به دانش و مهارتهای مورد نیاز

·        تعیین میزان اختیارات و دخالت کارکنان بر اساس ماموریت سازمان

·        ایجاد هدفهای فردی و سازمانی

·        متمرکز کردن توجه همگان به مشارکت در بهسازی مداوم

·        بیان کردن اثر بخشی مشارکت کارکنان در نیل به هدفهای سازمان

·        بوجود آوردن مدیریت پائین به بالا

ویژگی‌های نظام پیشنهاد موفق

·        شرکت فعال کلیه کارکنان سازمان در ارایه پیشنهاد

·        به‌حداقل رساندن بروکراسی و سهولت ارائه پیشنهادها از طریق فرم های مخصوص

·        سهولت روش‌های ارزیابی و تعیین پاداش‌ها

·        سهولت و ساده بودن آیین‌نامه‌ها و دستور العمل‌های پرداخت جوایز

·        شمولیت پیشنهادهای ارایه شده توسط کارکنان در تمامی زمینه‌ها

·        سمت‌گیری پیشنهادهای ارایه شده به سمت پیشنهادهای گروهی

·        کم بودن زمان ارزیابی و دادن جواب به پیشنهاددهنده

·        مشارکت پیشنهاددهندگان در اجرای پیشنهادها

·        هم راستا بودن پیشنهاد با اهداف، وظایف و اختیارات سازمان و امور کاری پیشنهاددهنده و یا واحدهای مرتبط

·        صرفه‌جویی در هزینه‌ها، بهبود کیفیت خدمات و یا بهبود سیستم‌ها در اثر اجرای پیشنهاد

·        ارائه مستندات کافی به صورت منطقی، شفاف و منظم همراه پیشنهاد

 

عوامل مؤثر در موفقیت نظام پیشنهادها :

·        پشتیبانی جدی مدیریت ارشد

·        وجود و یا امکان به وجود آمدن انگیزه و تعهد در کارکنان

·        ثبات مدیریت تا قبل از نهادینه شدن نظام پیشنهادها

·        گماردن دبیر اجرایی تمام وقت ، علاقمند ، فعال و کارآمد وبا حسن شهرت و خوش برخورد

·        قرار دادن تشکیلات دبیرخانه و مجری نظام پیشنهادها زیر نظر میریت ارشد در نمودار سازمانی

·        برگزاری همایش های توجیهی برای مدیران و کارکنان

·        انجام تبلیغات مناسب و گسترده در داخل پلایشگاه و خارج از آن

·        ایجاد روابط انسانی مناسب میان مدیران و کارکنان

·        برقراری جریان صحیح و منطقی تبادل اطلاعت و گفت و گو میان کارکنان سازمان

·        وجود اهداف سازمانی کاملاً مشخص و روشن

·        تعیین میزان کار و فعالیتی که یک فرد در سازمان انجام می دهد

·        استفاده از تجربیات سازمان های موفق و مشاورین خبره

·        گرفتن پیشنهاد از مشتری و ارباب رجوع

·        پیشنهادها باید به صورت دقیق کارشناسی شود

·        بررسی به موقع پیشنهادها توسط کمیته های بررسی کننده

·        اجرا ی به موقع  پیشنهادهای تصویب شده

·        پرداخت به موقع و عادلانه پاداشها

۱- آنچه در مورد شناسایی نقاط قابل بهبود نظام پیشنهادهامی توان گفت؟

لینک کوتاه

برچسب ها

ارسال نظر شما
مجموع نظرات : 0 در انتظار بررسی : 0 انتشار یافته : 0
  • نظرات ارسال شده توسط شما، پس از تایید توسط مدیران سایت منتشر خواهد شد.
  • نظراتی که حاوی تهمت یا افترا باشد منتشر نخواهد شد.
  • نظراتی که به غیر از زبان فارسی یا غیر مرتبط با خبر باشد منتشر نخواهد شد.