مقدمه ای بر اخلاق حرفه ای
اخلاق حرفه ای
https://www.aparat.com/mazyarmir
https://www.aparat.com/zabane_badan
https://t.me/Iranian_leadership_school
https://www.instagram.com/mazyare.mir
https://www.linkedin.com/in/mazyarmir
سر فصل مهم کارگاه اخلاق حرفه ای
اخلاق حرفه ای برای مدیران و کارشناسان
· مفاهیم پایه در اخلاق حرفه ای به صورت عام و اخلاق حرفه‌ای؛
· ویژگیهای اخلاق حرفه‌ای برای مدیران و کارشناسان
· مبانی نظری اخلاق حرفه‌ای در اسلام و نمونه‌های رفتار رهبران
· عوامل پایه اخلاق حرفه‌ای چرا و جطور و جگونه
· تحلیل فرهنگ سازمانی در واحدهای مختلف صنعتی و اخلاق حرفه‌ای؛
· مبانی ترویج اخلاق حرفه‌ای و اصول ترویج اخلاق حرفه‌ای در دانشگاه فردوسی مشهد؛
· چرایی ارجحیت منافع سازمانی بر منافع فردی
· بررسی نمونه‌های رفتاری اخلاق حرفه‌ای مرتبط با شغل شرکت کنندگان (مشارکت در دوره)؛
· دستاوردهای اخلاق حرفه‌ای برای کارکنان و مدیران
امروزه یک فرد حرفه ای باید چه ویژگیهای منحصر به فردی داشته باشد؟
چگونه فردی حرفه ای و معروف و برند باشیم و برای متفاوت و متمایز شدن چه باید کرد ؟
ویژگیهای منحصربفرد پولسازترین افراد که دارای اخلاق حرفه ای در جهان هستند چیست و کدام است؟
لطفا فیلم ویژگیهای یک وکیل حرفه ای https://www.aparat.com/v/TKVI7 در آپارات مشاهده فرمایید.
اگر علاقمند به دانستن این رمز و رازها هستید لطفا و حتما به خواندن ادامه دهید. بایدها و نبایدهایی که یک فرد حرفه ای با اخلاق حرفه ای مکلف به
رعایت آنها است در قانون وکالت ولایحه استقلال و آیین نامه های مربوط به این قوانین آمده است . اما در جوار اینها قوانین نا نوشته ای وجود دارند که
اهمیت آنها کمتر از قوانین مکتوب نیست . یک وکیل زبده و کارکشته زبان بدن را می شناسد زبان بدن موکل زبان بدن قاضی و زبان بدن متهم و شاکی
را درک می کند و بصورت تخصصی باید یک متخصص تشخیص دروغ و پنهان کاری باشد.( برگرفته از کتاب فن دفاع حرفه ای برای وکلای دادگستری و
زبان بدن) آنچه در صفحات بعد خواهد آمد مطالبی است که نگارنده در وهله اول به منظور تذکر به خود نگاشته است . ضوابط انتظامی وکالت را در قوانین
و آیین نامه های مربوط میتوان خواند . آنچه در این وجیزه آمده چیزهایی است که در این متون رسمی یافت نمیشود
۱ – احترام امامزاده با متولی است ( ضرب المثل فارسی ) تحریک موکل علیه همکاریک ـ یکی از زشت ترین و غیر قابل توجیه ترین کارهائی که در روابط
حرفه ای ممکن است از وکیل دادگستری سر بزند تحریک موکل خود علیه وکیل طرف مقابل است . متاسفانه مواردی از این گونه به کانون گزارش شده ا
ست . این اقدام ، صرف نظر از اینکه در حیطه روابط انسانی صرف و فارغ از جنبه های حرفه ای نیز قابل سرزنش و توجیه ناپذیر است ، در محدوده حرفه
وکالت توالی فاسد فراوان میتواند داشته باشد .
اولا ـ چون نوعا محل این برخوردها دادگاهها و دادسراهاست ، حرمت وکیل و وکالت نزد قضات مخدوش می شود و وکیلی که محرک چنین حرکتی بوده
مآلا از این هتک حرمت برکنار نخواهد ماند .
ثانیا ـ اینکه عوام احساس کنند به وکیل دادگستری هم میتوان تعرض و توهین کرد، به ضرر همه وکلا است منجمله کسی که محرک چنین حرکتی بوده .
ثالثا ـ اینکه موکل یک وکیل جرات چنین حرکتی را به خود بدهدلاجرم به ضعف و عدم توانایی وکیلش تعبیرخواهد شد و این در تحلیل نهائی به صرفه
وصلاح محرک این اقدام نیست.
گذشته از همه اینها نفس وجود چنین برخوردهائی بین وکلای دادگستری ـ که اگر برجسته ترین افراد جامعه نباشند ، بنا براصل ، ازبرجسته ترین ها
هستند ـ غیر قابل قبول و غیر قابل توجیه است . حق این است که وکلا در عین نهایت جدیت و سختگیری در دفاع ازحقوق موکل ، آنجا که مساله روابط
شخصی با همکاران مطرح میشود ، حداکثر احترام را برای همکاران خویش قائل شوند و حتی در این مورد ـ علی الخصوص در دادگاهها و مراجع قضائی و
انظار مردم ـ راه اغراق و غلو را بپیمایند . زیرا وکلا در کشور ما اقلیت کوچکی هستندکه به علت اهمیت شغل و ویژگیهای فردی خود معمولا محسود
ومبغوض دیگران واقع می شوند . و به این ترتیب محل و مجالی برای تعارض آحاد این صنف با یکدیگر باقی نمی ماند . امیدواریم هرگز خبر دیگری در این
خصوص دریافت نکنیم . ….
برخی با خواندن یک کتاب یا یک مقاله به دنبال یک شبه تبدیل به کاتوزیان و یا… شدن هستند که امری محال است اما اگر در طول مدت زمان واقعا بدنبال چنین چیزی
هستید باید دنبال وحدت رویه این افراد باشید برخی از بزرگان حقوق در کشور هستند که در اوج بی نام و نشانی و متاسفانه در وضعیت نا مطلوب مالی حتی از دنیا می
روند در حالیکه برخی با بضاعت ناچیز می توانند با طی وحدت رویه ذهنیت سازی و بحرانسازی و موکل شناسی و مخصوصا راه و رسم اشتی با مطبوعات و همچنین
انواع رسانه های تصویری پیدا و پنهان به اوج می رسند اگر علاقمند به افزایش دانش و مهارت خود در این خصوص و مخصوصا جذب موکل های ناب هستید.
فرد حرفه‌ای
حرفه ای به هر فرد عضو یک حرفه یا هر کسی که درآمد زندگی خود را از یک فعالیت حرفه‌ای خاص به دست می‌آورد گفته میشود. اصطلاح «حرفه‌ای» همچنین
استانداردهای آموزش و پرورش و مهارتی را اعضای یک حرفه با دانش خاص برای انجام امور آن حرفه باید بدانند، در بر می‌گیرد. علاوه بر این، بسیاری از متخصصان
حرفه‌ای، متعهد به رعایت اصول اخلاقی مربوط به آن حوزه هستند. استانداردهای حرفه‌ای عملی و اخلاقی برای هر رشته خاص، به طور معمول از سوی انجمن‌های
حرفه‌ای مانند IEEE تهیه، تصویب و جاری می‌شوند.برخی از تعاریف از «حرفه‌ای» معنای آن را به شغل‌های خیلی خاص در خدمت برخی از جنبه‌های مهم منافع عمومی
و کارهای خوب برای جامعه محدود می‌کنند.
در برخی از فرهنگ‌ها، «حرفه‌ای» برای اشاره به قشرها خاص اجتماعی که متشکل از کارگران تحصیل کرده و دارای استقلال عمل در کار هستند و نهایتاً امکان خلاقیت
در کار خود رادارند به کار می‌رود
اخلاق حرفه‌ای
اخلاق حرفه‌ای دربرگیرندهٔ اصول، وظایف و استانداردهای رفتار فردی و سازمانی مورد انتظار از افراد حرفه‌ای در مشاغل گوناگون است. افراد شاغل در موقعیت‌های
حرفه‌ای از مهارت‌ها و دانش خود برای انجام کار بهره می‌گیرند. این افراد قادر به قضاوت، اعمال مهارت‌ها و دانش و تصمیم‌گیری بر اساس دانش خود در شرایطی که
عموم جامعه به دلیل نداشتن این دانش و مهارت قادر به این کار نیست هستند. چگونگی استفاده از این دانش و مهارت در هنگام ارائهٔ خدمات به جامعه یک مسئلهٔ
اخلاقی و موضوع اخلاق حرفه‌ای است.
یکی از قدیمی‌ترین نمونه‌های اخلاق حرفه‌ای سوگندنامه بقراط است که امروزه نیز پزشکان برای تعهد به آن سوگند یاد می‌کنند.
سوگندنامه بقراط متنی است منسوب به بقراط، پزشک یونان سده پنجم پیش از میلاد که دانش‌آموختگان رشته پزشکی سوگند می‌خورند به آن وفادار باشند.
در این سوگندنامه، با شاهد گرفتن خدا به او قسم یاد میشود که نسبت به معلم و استاد نهایت قدردانی و ازخودگذشتگی انجام شود، نهایت تلاش و تخصص در جهت
کمک به بیماران و جلوگیری از آسیب آنها به کار گرفته شود، به اتانازی (به مرگی) و سقط جنین هیچ‌کسی کمک نشود، رازداری پزشکی حفظ گردد، با هیچ بیماری
ناعادلانه رفتار نشود، و از هیچ بیماری سوءاستفاده -به ویژه سوءاستفاده جنسی- صورت نگیرد……
برخی از مؤلفه‌ها که توسط بعضی از سازمان‌ها حرفه‌ای برای اخلاق حرفه‌ای مطرح میشود عبارتند از:
- صداقت
- راست‌کرداری
- شفافیت
- مسئولیت‌پذیری
- رازداری
- بی‌طرفی
- احترام
- تابع قانون بودن
- وفاداری
برای نمونه، هنگام رویداد یک تصادف رانندگی، یک شخص عادی در جامعه و حاضر در صحنه را نباید به خاطر انجام ندادن رویه‌های اورژانسی پزشکی بازخواست نمود،
هرچند تلاش برای رساندن کمک حرفه‌ای به مصدومان وظیفهٔ اخلاقی او است. دلیل این مسئله نداشتن دانش و مهارت پزشکی لازم توسط شخص است. در مقابل، یک
پزشک آموزش‌دیده (و دارای تجهیزات مناسب) قادر به تشخیص صحیح و انجام اعمال مورد نیاز است. عدم انجام این کمک از سوی چنین پزشکی یک تقصیر و غیراخلاقی
تلقی میشود. همچنین اگر وی در حین کمک به فرد مرتکب خطایی شود و مقصر در آن خطا باشد، پیامدهای شدیدی در انتظار او خواهند بود. در مقابل، یک شخص
غیرپزشک تنها در صورتی که هیچ کاری برای کمک به شخص نکرده باشد مقصر خواهد بود و اگر به صورت ناخواسته و به قصد کمک، آسیب بیشتری به بیمار وارد کند نیز
طبق قاعدهٔ سامری نیکو مسئولیتی متوجه وی نخواهد بود.
به عنوان مثالی دیگر، یک شرکت ممکن است از یک مهندس بخواهد که ایمنی یک پروژه که در واقع ایمن نیست را تأیید کند. یک مهندس ممکن است به دلایل اخلاقی
از این کار سر باز زند، این شرکت ممکن است بتواند مهندسی دیگر با وجدان کاری کمتر بیابد که در مقابل دریافت رشوه تن به این کار داده و شرکت را از هزینه‌های
احتمالی مرتبط نجات دهد.
وجدان کاری ترکیب دو واژه «وجدان» و «کاری» است که در اصطلاح مدیریت میتوان آن را «احساس تعهد داخلی به منظور رعایت الزاماتی که در ارتباط با کار مورد
توافق قرار گرفته‌است» تعریف‌نمود. به بیان دیگر، منظور از وجدان کاری، رضایت قلبی، تعهد و التزام عملی نسبت به وظایفی است که قرار است انسان آنها را به انجام
برساند؛ به گونه‌ای که اگر بازرس و ناظری نیز بر فعالیت او نظاره‌گر نباشد، باز هم در انجام وظیفهٔ خود کوتاهی نکند.
جامعهٔ انسانی به تقویت وجدان کاری و تغییر در فرهنگ کار نیازمند است؛ چرا که نیروی انسانی متعهد، سازمان را در دستیابی به اهداف خود یاری می‌دهد. البته
تعاریف دیگری نیز از وجدان کاری موجود است که عبارت‌اند از:
- استعدادی که به تشخیص نیک و بد پرداخته و برای امور ارزش قائل است، نیک و بد را با هم متفاوت دانسته و برای ما نوعی الزام عملی ایجاد می‌کند.
- مجموعه عواملی که در فرد سازمانی نظام ارزشی به وجود می‌آورد.
در صورت دارا بودن بالاترین حد وجدان کاری، میتوان جامعه‌ای را تصور کرد که در آن اشخاص در مشاغل گوناگون سعی دارند تا کارهای محوله را به بهترین شکل و به‌طور
دقیق و کامل و با رعایت اصول انجام دهند. پس وجدان کاری باعث نظام‌مند شدن افراد میشود.
عوامل مؤثر بر وجدان کاری
عوامل اثرگذار بر وجدان کاری عبارت‌اند از:
- به‌کارگیری کارکنان بر اساس علاقه و توانایی و تلاش برای ارضای نیازهای آنان
- تقسیم کار مطلوب کارکنان و احتساب سختی، حساسیت و پیچیدگی کار در تنظیم حقوق و مزایا و ارزیابی عملکرد کارکنان برای ایجاد امکان پیشرفت
- تشویق و تنبیه کارکنان و ارائه فرصت و امکان لازم برای ترفیع بر اساس معیارهای قبل از اندازه‌گیری
- شرکت دادن کارکنان در تصمیم‌گیری‌های سازمانی و تفویض اختیار و عدم تمرکز تا حد امکان
- انتساب مدیران شایسته بر اساس تخصص و تجربه
- اجرای برنامه‌های آموزشی بر اساس نیازهای شغلی به منظور تعالی کارکنان برای ایجاد خرسندی از شغل
اخلاق تجارت ( Business ethics) اخلاق کسب‌وکار یا اخلاق سازمانی، شکلی از اخلاق کاربردی یا اخلاق حرفه‌ای است، که به بررسی اصول اخلاقی و مشکلات
اخلاقی که در یک محیط کسب‌وکار به وجود می‌آید، می‌پردازد. اخلاق تجارت اغلب به تمام جنبه‌های جریان کار اعمال میشود و مرتبط با رفتار افراد و کل سازمان است.
اخلاق کسب‌وکار سیستمی از قوانین و دستورالعمل‌های حرفه‌ای یک کسب‌وکار یا یک سازمان در یک محیط عادلانه، قانونی و اخلاقی است و همهٔ مسئولیت‌های یک
شرکت در قبال عموم مردم (مسئولیت اجتماعی شرکت‌ها) همچنین قوانین خاص منع کارهای غیرقانونی در محل کار را شامل میشود.
اخلاق وظیفه‌گرا
اخلاق وظیفه‌گرا (یا اخلاق وظیفه‌گروانه) یکی از نظریات عمده در اخلاق هنجاری است که بر ارتباط وظیفه و اخلاقی بودن عمل تاًکید دارد. در نظر افراد معتقد به اخلاق
وظیفه‌گرا، عملی اخلاقی خواهد بود که ذاتاً ویژگی اخلاقی داشته باشد، نه آنکه لزوماً نتیجه‌ای اخلاقی داشته باشد.از این لحاظ این فلسفه ناپیامدگرا است.
به باور باورمندان به اخلاق وظیفه‌گرا، چیزی که بد است همیشه بد است حتی اگر نتیجه و پیامد آن خوب باشد، زیرا «خوب» به خودی خود وجود ندارد، تنها چیزی که
ممکن است خوب باشد نیت است و این نیت خوب نشان‌دهنده پذیرش مقررات اخلاقی معینی است. از این‌رو، اخلاق‌دانان وظیفه‌گرا برای نمونه، مخالف شکنجه هستند
حتی اگر نتیجه این شکنجه دستیابی به اطلاعاتی باشد که جان خیلی‌ها را نجات دهد.اخلاق کانتی نمونه‌ای از اخلاق وظیفه‌گرا است.
فلسفه اخلاق، شاخه‌ای است از فلسفه که به استدلال دربارهٔ پرسش‌های بنیادین علم اخلاق می‌پردازد. درستی و نادرستی امور، شناخت امور خیر و شر، و
بازشناسی فضایل، مسائل بنیادین اخلاق را تشکیل می‌دهند. پرسش از این مسائل بنیادین، منجر به شکل‌گیری دو حوزه نظری میشود: فرا اخلاق و اخلاق هنجاری؛
فلسفه اخلاق این دو حوزه را شامل میشود.
فلسفه اخلاق، یکی از رویکردهای علم اخلاق است و بدون در نظر گرفتن نقش و اهمیت آن، و پیش کشیدن سؤالاتی که این حوزه از فلسفه، مطرح می‌کند، نمی‌توان
فهم کاملی از اخلاق و اخلاقیات، کسب کرد. نهایتاً فلسفه اخلاق در شرایط بحرانی یا فوری بیش از دیگر علوم انتزاعی به دادمان نخواهد رسید اما مطمئناً اصول و
مسائل اخلاقی که توسط فلسفه اخلاق مورد بررسی قرار می‌گیرند می‌توانند به صورت پیشینی بسیار از رخدادها را ممکن یا غیرممکن سازند. به این معنا که ساختار
شکل گرفته اخلاقی پیرامون ما (به عنوان دستاورد اندیشه و فلسفه اخلاق)، رخ دادن امور را از صافی اخلاقیات حاکم رد می‌کند و در نتیجه شناخت این محیط اخلاقی به
ما در تصمیم‌گیری‌های موقعی مان کمک فراوان خواهد رساند.
اخلاق مهندسی
اخلاق مهندسی یا ( Engineering ethics) شاخه‌ای از اخلاق کاربردی یا اخلاق کاربردی است. در اخلاق مهندسی با ارائه کدهای اخلاقی به مهندسان در تصمیم‌گیری
اخلاقی در حرفه مهندسی کمک میشود. اخلاق مهندسی با اخلاق فردی تفاوت دارد و عبارت است از رعایت استانداردهای لازم، انجام کار مهندسی در کمترین زمان و
با بیشترین کیفیت….
ضریب شرافت
مدیران سازمان هر روز تصمیمات بزرگ و کوچکی می‌گیرند که بر کارمندان، مشتریان و حتی گاهاً بر روی کل جامعه اثر مثبت و یا منفی به همراه دارد.
مدیران امروز و آینده به شرطی در کار خود موفق می‌شوند که بتوانند به ترکیبی از سه عنصر بهره هوشی (IQ)، هوش هیجانی (EQ) و ضریب شرافت (DQ: Decency Quotient) دست یابند و تعادلی بین این سه عنصر ایجاد نمایند.
منظور از بهره هوشی تنها بهره‌مندی از ضریب هوشی نیست بلکه توانایی مدیر در ارائه ایده های کاربردی برای موفقیت سازمان در زمان مناسب است.
مدیران سازمان با مفهوم هوش هیجانی نیز بیگانه نیستند. هوش هیجانی به معنای دستیابی به آگاهی از احساسات خود و درک احساسات دیگران است.
مدیران موفق سازمان‌ها از این قابلیت خود نباید برای دستکاری ذهن افراد در جهت منافع خود استفاده کنند بلکه باید در نتیجه آگاهی از عواطف و احساسات کارمندان، همدلی کرده و رفتار مشفقانه نسبت به آنها داشته باشند.
از آن جا که هوش هیجانی میتواند جنبه منفی نیز داشته باشد، برخورداری از آن کافی نیست. باید عنصر بسیار مهم‌تری به کمک ضریب هوشی و هوش هیجانی بیاید تا قابلیت‌های افراد در جهت فریب دیگران برای دست یابی به منافع شخصی به کار گرفته نشود.
این عنصر همان ضریب شرافت است که در این مطلب محور بررسی ما قرار خواهد گرفت. در ادامه به مفهوم ضریب شرافت و اهمیت آن خواهیم پرداخت.
ضریب شرافت چیست؟
ضریب شرافت (Decency Quotient) که به اختصار با (DQ) معرفی میشود، مفهومی فراتر از هوش اجتماعی دارد. شرافت در سازمان به این معناست که یک مدیر نه تنها نسبت به کارمندان و همکارانش احساس همدلی دارد، بلکه تمایل واقعی برای مراقبت از آنها را نیز از خود نشان می‌دهد.
رفتار شرافت‌مندانه یک مدیر در تعاملات روزانه او با دیگران مشهود است؛ به این صورت که در محل کار به همراه تمرکز بر درست انجام شدن کارها، خواسته‌های خوب و مثبتی برای همه دارد.
از همه مهم‌تر یک مدیر موفق و برخوردار از ضریب شرافت بالا در جهت اطمینان یافتن از اینکه همه کارمندان احساس ارزشمندی و احترام دارند به طور مشخص و موثری تلاش می‌کند.
ضریب شرافت به کارمندان کمک می‌کند که قلب و ذهن خود را بر کاری که انجام می‌دهند متمرکز کنند.
اهمیت ضریب شرافت از نظر مدیران موفق
Ajay Banga مدیر عامل مسترکارت از جمله مدیران موفقی است که بر اهمیت ضریب شرافت در سازمان تاکید می‌کند.
او در سخنرانی آغازین خود برای فارغ التحصیلان سال 2020، به مدیران آینده توصیه کرد که هوش و بهره عاطفی خود را با ضریب شرافت ترکیب کنند.
بانگا می‌گوید: بهره هوشی و هوش هیجانی هر دو مهم هستند؛ اما چیزی که سازمان را به مکانی شاد و لذت بخش برای همه کارکنان تبدیل می‌کند این است که افراد، خصوصا مدیران با تفکراتی مشفقانه در محل کار حاضر شوند.
شرافت پایه‌ای برای انواع روابطی است که احترام، نوآوری و تفکر عمیق را به همراه دارد…..
رهبران موفق چه در امروز و چه در دهه‌های آینده باید دارای مهارت‌های سه گانه باشند . IQ+EQ+DQ : به عبارت دیگر، آنها باید ترکیبی از ویژگی های آشنایی چون عقل و هوش هیجانی و شرافت را دارا باشند. شایستگی در تجارت ضروری است وعقل که من در اینجا از آن به عنوان ضریب هوشی یاد می‌کنم ، احتمالاً صفتی است که بیشتر به رهبری موفق تجاری مرتبط است. ما فقط در مورد نمره آزمون IQ صحبت نمی‌کنیم ، بلکه در مورد ایده گسترده صلاحیت تجاری و درک آنچه امروز برای موفقیت لازم است صحبت می‌کنیم.
مفهوم EQ از دیدگاه رهبران
اکثر رهبران همچنین با مفهوم EQ آشنا هستند، یعنی خودآگاهی از احساسات ، هم در مورد دیگران و هم در مورد خود شخص. برخورداری از EQ بالا به این معنی است که یک مدیر میتواند احساسات شخصی را درک کند، افکار دیگران را بخواند و بر اساس آن اطلاعات عمل کند. با این حال ، EQ به این معنی نیست که یک شخص همیشه قبل از اقدام به هر کاری آنچه را که برای دیگران بهتر است در نظر می‌گیرد.
دانش احساسی و همدلی، با دلسوزی و صداقت برابر نیست. افراد می‌توانند EQ داشته باشند اما از آن برای اداره کردن افراد در راستای منافع شخصی استفاده کنند. EQ همیشه به معنای انجام کار درست نیست.
DQ یا ضریب شرافت
ضریب شرافت یا DQ (decency quotient) یک قدم فراتر از EQ هوش هیجانی می‌رود. DQ نشان می‌دهد که شخص نه تنها با کارکنان و همکاران خود همدلی دارد ، بلکه دارای تمایل واقعی برای مراقبت از آنها نیز می‌باشد. DQ به معنای خواستن چیزهای مثبت برای همه در محل کار و اطمینان از این است که همه احساس کنند مورد احترام و ارزشمند هستند. DQ در تعاملات روزانه با دیگران مشهود است DQ . به معنای تمرکز بر تحقق درستکاری توسط دیگران است.
IQ و EQ در مقابل DQ
آجی بانگا (Ajay Banga)، مدیر عامل Mastercard ، اولین فردی بود که در مورد DQ ، در سخنرانی در جمع دانشجویان ما در دانشکده بازرگانی Fuqua دانشگاه دوک، با من صحبت کرد. او گفت: “IQ واقعا مهم است. EQ واقعا مهم است. آنچه واقعاً برای من اهمیت دارد، DQ است. اگر بتوانید هر روز ضریب شرافت خود را به سر کار بیاورید ، شرکت را برای مردم بسیار سرگرم کننده خواهید کرد – و مردم از حضور در آنجا و انجام کارهای درست لذت خواهند برد. متأسفانه، ما نمونه‌های بسیار زیادی در مورد آنچه در پی شکست شرافت رخ می‌دهد، داریم. رکود بزرگ خود یک نمونه است. ده سال بعد، تجارت، به ویژه در بخش مالی، هنوز در تلاش است تا اعتماد عمومی را جلب کند که معتقد بودند این صنعت حریص، خودفروخته و در نهایت متمرکز بر هزینه کالاهای بزرگتر است.
رابطه اعتماد عمومی با شرافت رهبری
در واقع ، فشارسنج Edelman Trust Barometer 2019 ، که اعتماد عمومی به موسسات را اندازه گیری می‌کند ، نشان داد که خدمات مالی، صنعتی است که مورد کمترین اعتماد است و تنها ۵۷ درصد از افراد مورد بررسی، اعتماد را نشان می‌دهند. با این حال ، این رقم در سال گذشته ۲ درصد افزایش یافته است – شاید تا حدی به این دلیل که رهبران در مورد درک فرهنگ در بخش مالی که به تقویت رکود کمک کرده است ، به سمت هدفمند عمل کردن می‌روند.
بانک فدرال رزرو در نیویورک با گردهمایی رهبران مدرسه تجارت و مشاغل تجاری به طور جدی برای رسیدگی مستقیم به مشکل و یافتن راه حل‌های بلند مدت (برای افشای: من بخشی از این تلاش هستم) در جهت رسیدگی به فرهنگ فعالیت می‌کند. این بالاترین میزان مشارکت در امور مالی است که ممکن است در نهایت اعتماد عمومی را جلب کند.
مثال‌های دیگری نیز از رهبران که شرافت را پذیرفته اند، وجود دارد. اخیراً با برایان موینیهان ، مدیرعامل بانک آمریکا، در حضور دانشجویانمان در دوک مصاحبه‌ای انجام دادم. مرحله ای را به اشتراک گذاشتم. من از او سؤالی پرسیدم که باعث شد بعضی از حضار نفس خود را حبس کنند، اما حواس او ذره ای پرت نشد.
چگونه بانک آمریکا از زمان مدیرعاملی وی، بدون اعتراض عمومی ، تعداد افراد را تقریباً ۱۰۰۰۰۰ نفر کاهش داد؟
موینیهان توضیح داد که فناوری چگونه بانکداری را تغییر داده است. او وقتی در سال ۲۰۱۰ مدیرعامل شد ، بانک آمریکا حدود ۵ میلیون کاربر تلفن همراه داشت و در حال حاضر به بیش از ۲۶ میلیون تبدیل شده اند. نوآوری در فناوری ، کاهش نیروی کار را اجتناب ناپذیر کرد زیرا مشتریان بیشتر در حال انجام فعالیت‌های آنلاین با تعاملات انسانی کمتر بودند. موینیهان ادامه داد: “سپس این سؤال مطرح میشود که” چگونه این کار را انجام می‌دهید؟ او و تیمش تصمیم گرفتند که اجازه دهند فرسودگی شغلی – به دلیل بازنشستگی یا ساده تر از آن ترک کارمندان برای شغل جدید – دوست آنها باشد. آنها تصمیم گرفتند که در یک افق چندین ساله مشاغلی را که افراد ترک می‌کنند، یه صورت خودکار جایگزین نکنند. درعوض، وقتی کارمندی شرکت را ترک کرد ، بانک بهترین راه را برای حرکت رو به جلو ارزیابی کرد. گاهی اوقات این به معنای توسعه اعضای فعلی تیم بوسیله ارائه مسئولیت‌ها و غرامت اضافی بود. گاهی به معنای طراحی مجدد کار برای تغییر نیازهای عملیاتی بود. در هر صورت ، تمرکز بر روی این مسائل به شرکت اجازه داد تا تغییرات مهمی را در مواقع اجبار به اخراج افراد، انجام دهد.
تاثیر DQ در افزایش بهره وری انسانی
به عنوان مثال، صرفه جویی در هزینه به بانک آمریکا این امکان را داد که حقوق کارکنان خود را برای کارمندانی که سالها در این شرکت خدمت کرده اند، به یک سال و نیم افزایش دهد و همچنین کمک و راهنمایی بیشتری در راستای کاریابی به این افراد بکند. علاوه بر این ، این پس اندازها به افزایش برخی از مزایای کارکنان مانند مرخصی والدین ، مرخصی سوگ ، حمایت مشاوره ، و منابع و حمایت باروری و فرزندخواندگی کمک کرد.
به نظر من ، برایان و تیمش با چالش اخراج با شرافت برخورد کردند. از آنجا که این اصل راهبردی آنها بود ، کارگران و مشتریان آنها احساس حمایت و مراقبت می‌کردند – حتی در چنین کاهش چشمگیری در نیروی کار. در واقع با همان مواردی که باعث ایجاد بی اعتمادی می‌شوند ، مانند از دست دادن شغل ، به شیوه ای انسانی تر برخورد می‌شد.
نتیجه گیری
ما وارد دوره ای می‌شویم که احتمال بی اعتمادی ممکن است افزایش یابد. فناوری، نوآوری و اتوماسیون ماهیت کار را تغییر می‌دهد. به جای اینکه اجازه دهیم آنها ما را شکست دهند، می‌توانیم از شرافت برای یافتن راه‌هایی در راستای حرکت به جلو، بدون پشت سر گذاشتن کسی استفاده کنیم. زمانی که رهبرانی که تحت هدایت شرافت هستند نوآوری می‌کنند ، آنها فقط به آنچه ایجاد میشود توجه نمی‌کنند؛ آنها آنچه را نابود می‌کنند نیز در نظر می‌گیرند.
نوآوری نه تنها در مورد راه حل‌های جدید بلکه در مورد کمک به افراد بیکار و آواره است. رهبران دارای DQ می‌دانند که تصمیمات آنها صرفاً حول سودآوری باقی نمی‌ماند. تصمیمات آنها بر زندگی صدها ، هزاران یا حتی میلیون‌ها نفر تأثیر می‌گذارد.
اگر تجارت بتواند در مورد شرافت هدفمندتر شود ، من باور دارم که به نیروی شفابخشی تبدیل میشود که جهان ما به شدت به آن نیاز دارد. میتواند باعث بازسازی اعتمادی شود که شرکت‌ها و کارکنان و مشتریان از دست داده اند. میتواند الگویی برای چگونگی گردهمایی افرادی باشد که بسیار متفاوت هستند و با یک هدف مشترک کار می‌کنند. میتواند با متحد کردن مردم برای یافتن راه چاره به حل برخی از سخت ترین مشکلات جهان کمک کند. اما برای پیروزی شرافت ، DQ باید به عنوان یک ویژگی اساسی در رهبری شناخته شود. عقل و هوش هیجانی حیاتی هستند ، اما این شرافت است که تضمین می‌کند بهره هوشی و هوش هیجانی به نفع جامعه باشد ، نه اینکه آن را از بین ببرد. / دین بیل بولدینگ
شرافت چگونه یک مزیت رقابتی است ؟
به طور سنتی، دو ویژگی مهم وجود دارد که مدیران بنگاه ها باید داشته باشند : هوش عقلی (IQ) و هوش هیجانی (EQ)، اما امروز مدیران به مولفه سومی نیز نیاز دارند که به آن هوش شرافت یا DQ می گویند .
اولین بار مدیر اجرایی مسترکارت، اجای بانگا در مورد مفهوم DQ صحبت کرد. بانگا علاقه مند به مسوولیت یک رهبر در مراقبت از کارمندان است و اهمیت این موضوع را بسیار بالا می داند. وی توضیح می دهد، « اگر بتوانید هر روز ضریب شرافت خود را به کار ببرید ، شرکت را برای مردم سرگرم کننده خواهید کرد و مردم از بودن در آنجا و انجام کارهای درست لذت خواهند برد»
در مورد IQ و EC و اهمیت آن برای افراد سازمان شاید زبان خوانده یا شنیده باشیم . مدیرعامل سابق مسترکارت، آجی بانگا ( کسی که درآمدهای شرکت را در یک بازه ۱۰ ساله شش برابر کرد) ترم جدیدی به نام de-) DQ certy Guotient) پیشنهاد داده که از نظر او یک ویژگی مهم رهبری است. آجی بانگا در سخنرانی خود برای فارغ التحصیلان در سال ۲۰۲۰ ، به رهبران آینده توصیه کرد که هوش عقلی و هوش هیجانی خود را با ضریب DQ ترکیب کنند. وی می افزاید DQ بیانگر این است که فرد نه تنها با کارمندان و همکاران خود همدلی دارد بلکه تمایل واقعی به مراقبت از آنها نیز دارد . DQ یک قدم فراتر از EQ می رود، در واقع نوعی خود آگاهی هم از احساسات خود ، هم دیگران است . داشتن EQ بالا اگر برای منافع شخصی خود دستکاری شود بی فایده است . در حالی که EQ لزوماً به معنای انجام کار صحیح نیست ، و این DQ است که این موضوع را تضمین می کند. بانگا برای تحت تاثیر قرار دادن فارغ التحصیلان از اهمیت DQ ، سه ویژگی فوریت ، کنجکاوی و رقابت را که همه رهبران خوب از آن برخوردار هستند یادآور شد با این حال ، همان طور که بانگامی گوید، « وقتی شخصی شرافت انسانی اصلی خود را با هر یک از خصوصیات مذکور ادغام می کند ، شما تفاوت یک رهبر خوب و یک رهبر بزرگ را خواهید فهمید که چگونه می تواند چیزها را به سمت بهتر شدن تغییر دهد
۰لطفا ما را در آپارات با عنوان بنیاد میر دنبال فرمائید
https://www.aparat.com/mazyarmir
حتما بخوانید: سوالات تستی اصول مدیریت و سرپرستی دکترمازیارمیر دانشگاه تهران
آموزش اصول وفنون مذاکره برای دانشجویانDBAدانشگاه تهران
چهارمین همایش بزرگ زبان بدن تهران
همایش بزرگ زبان بدن دانشگاه تهران
دوره ارتباط موثر مرکز آموزش بازرگانی تهران
جدیدترین کارگاه مذاکره و زبان بدن درتهران۱۳۹۶
