راهبردهای تخصصی مدیریت و رهبری پیشرفته 1396

راهبردهای تخصصی مدیریت و رهبری پیشرفته 1396

مدیریت یعنی کارها را درست انجام دادن ولی رهبری یعنی کار درست را انجام دادن.
Peter Drucker
مدیریت چیست؟مدیریت فرآیند به‌کارگیری کارها و اثربخش منابع مادی و انسانی تحت نظام ارزشی پذیرفته شده آن جامعه با عنایت به اصولی چون برنامه‌ریزی، سازماندهی، بسیج منابع و امکانات، هدایت و کنترل و نظارت بر اساس هدف‌های از پیش تعیین شده هنر انجام کار به وسیله دیگران فرآیندی که طی آن تصمیم‌گیری در سازمان‌ها صورت می‌پذیردانجام وظایف برنامه‌ریزی، سازماندهی، رهبری، هماهنگی و کنترل علم و هنر هماهنگی کوشش‌ها و مساعی اعضای سازمان و استفاده از منابع برای نیل به اهداف سازمانی بازی کردن نقش رهبر، منبع اطلاعاتی، تصمیم‌گیرنده و رابط برای اعضای سازمان مدیریت از دید کارکردی شامل وظایفی همچون برنامه‌ریزی، تصمیم‌گیری، سازماندهی، نوآوری، هماهنگی، ارتباطات، رهبری، انگیزش و کنترل می‌گردد. این نوع تعاریف ازمدیریت اگر چه با کمی و کاستی یا فزونی‌هایی در واژه‌های بیان‌کنندهٔ وظایف روبروست، اما به نظر روان‌تر از تعاریفی است که می‌کوشند مدیریت را محصور به یک ویژگی خاص نمایند یا ارزش فلسفی خاصی به مفهوم بیفزایند. بااین‌حال، تعاریف متعدد از مدیریت با توجه به کارکردهای آن از سوی محققانی چون فایول یا گیولیک
دارای تفاوت‌هایی است که به‌سادگی نمی‌توان از آن‌ها گذر کرد. آنچه واضح است علم مدیریت هنوز نتوانسته‌است تعریف خود را مدیریت کند.

خلاصه کتاب مجمع الجزایر گولاگ نوشته الکساندر سولژنستین
تعریف ذیل، مفاهیم کلیدی مدیریت را دربردارد:

مدیریت یک فرایند است.مفهوم نهفتهٔ مدیریت، هدایت تشکیلات انسانی است.مدیریت مؤثر، گرفتن تصمیمات مناسب و دست یابی به نتایج مطلوب.مدیریت کارا به تخصیص و مصرف مدبرانه می‌گویند.مدیریت بر فعالیت‌های هدفدار تمرکز دارد.مدیریت عبارتست از عملی که به‌صورت آگاهانه و مستمر انجام می‌شود و به سازمان شکل می‌دهد. 
پیتر دراکر (۱۹۰۹–۲۰۰۵) از برجسته‌ترین نظریه‌پردازان مدیریت در جهان بود. مهم‌ترین اثر او با عنوان «مدیریت» منتشر شده‌است و در آن نظریات مهم خود دربارهٔ مدیریت و سازمان را شرح داده است.
پیتر دراکر بیش از ۷۰ سال از عمر خود را با بینش انسانی خود، صرف نگاه سیستمیک به علم مدیریت نمود. او را به عنوان پدر کسب و کار نوین می‌شناسند و مفهوم
management by objectives از مفاهیمی است که دراکر وارد ادبیات مدیریت نمود .
پروفسور آرت مارکمن از دانشگاه تگزاس آمریکا طی مقاله‌ای که خلاصه‌ای از آن در مجله کسب‌وکار هاروارد به چاپ رسیده، به بررسی نقش تخصص فنی در موفقیت مدیران پرداخته است.
در جامعه و نیز در بین دانشگاهیان اغلب این تصور وجود دارد که مهارت‌های مدیریتی را می‌توان کم و بیش از حوزه‌ای به حوزه دیگر انتقال داد؛ به عبارتی اگر شما به‌عنوان یک مدیر قادر به هدایت و برانگیختن افراد در یک شرکت یا صنعت خاص باشید، باید بتوانید مهارت‌های مدیریتی خود را در شرکت‌ها و صنایع دیگر نیز به‌طور مؤثر پیاده نمایید.
تحقیقات جدید در زمینه مدیریت و رهبری سازمانی اما این ایده را به چالش کشیده‌اند. نتایج این تحقیقات نشان می‌دهند که بهترین مدیران اغلب کسانی هستند که در خصوص حوزه‌ای که در آن مشغول فعالیت هستند، دانش فنی قابل‌توجهی دارند؛ درواقع یکی از عوامل مهم موفقیت افراد در نقش‌های مدیریتی، برخورداری از قابلیت‌های فنی متناسب با حوزه کاری آنهاست. مثلاً بیمارستان‌هایی که مدیریت آنها بر عهده پزشکان است در قیاس با بیمارستان‌هایی که توسط افرادی با تخصص‌های غیرپزشکی اداره می‌شوند، عملکرد بهتری در خدمات‌رسانی به بیماران دارند. از طرفی بارها دیده شده است که مدیرانی که در یک شرکت عملکرد بسیار خوبی داشته‌اند، برای انتقال مهارت‌های مدیریتی خود به یک شرکت دیگر دچار مشکلات جدی شده‌اند و نتوانسته‌اند در شرکت جدید موفقیت شایانی کسب نمایند.
در یک سال گذشته پروفسور آرت مارکمن و گروهش در دانشگاه تگزاس به مطالعه مهارت‌های رهبری سازمانی موردنیاز دانشجویان رشته‌های مدیریت و کسب‌وکار پرداخته‌اند. در خصوص این مهارت‌ها یک اجماع کلی بین اساتید دانشکده‌های کسب‌وکار وجود دارد: مهارت‌هایی مانند قابلیت برانگیختن خود و دیگران، ارتباطات شفاهی و کتبی مؤثر، تفکر انتقادی، توانایی حل مسئله، انجام کار تیمی و تفویض اختیار به دیگران، در زمره مهارت‌های مدیریتی اساسی قرار می‌گیرند.
این فهرست از مهارت‌های اساسی مدیریت و رهبری سازمانی، در نگاه اول یک فهرست مناسب به نظر می‌رسد. اغلب مدیران موفق از این مهارت‌ها بهره‌مند هستند و دانشگاه‌ها اگر می‌خواهند مدیران خوبی برای آینده تربیت کنند باید آموزش این مهارت‌ها به دانشجویان خود را با جدیت دنبال نمایند. مدیران آینده باید قادر باشند حجم وسیعی از اطلاعات را خلاصه و عصاره آنها را استخراج نمایند تا بتوانند مسائل اساسی سازمان تحت امر خود را حل کنند؛ آنها باید مهارت تشکیل و سازماندهی تیم‌های تخصصی را در خود تقویت کنند و بتوانند اعضای تیمشان را در خصوص ضرورت دستیابی به یک درک مشترک از مسائل کاری به‌منظور حل این مسائل توجیه نمایند؛ آنها
باید قادر باشند اعتماد را بین اعضای گروه حاکم کنند و با استفاده از این اعتماد شرایط هم‌افزایی و رشد اعضای گروه را فراهم سازند.
بااین‌وجود باید اذعان کنیم که برخورداری از مهارت‌های فوق برای موفقیت در امر مدیریت و رهبری سازمانی کافی نیست؛ در صدر همه این مهارت‌ها باید تخصص کافی در یک زمینه خاص را مد نظر قرار داد.
به‌عنوان‌مثال، حتی اگر شما مهارت فوق‌العاده‌ای در زمینه تفکر انتقادی و حل مسئله داشته باشید، باز هم برای کشف جوهره یک مسئله و سپس حل مؤثر آن نیازمند تخصص فنی هستید. اطلاعات حیاتی که یک پزشک برای معاینه و درمان یک بیمار لازم دارد، با دانش موردنیاز برای درک ابعاد یک رویارویی سیاسی متفاوت است و هر دوی این موارد با روش‌های خاصی که مذاکره‌کنندگان حرفه‌ای برای انعقاد یک قرارداد تجاری مناسب به کار می‌برند، تفاوت دارند.
حتی ارتباط مؤثر نیز می‌تواند در حوزه‌های متفاوت، تعریف متفاوتی داشته باشد. ارتباط کلامی بین پزشک و بیمار قطعاً با واکنش سیاستمداران به بلایای طبیعی و یا نحوه مواجهه مدیرعامل یک سازمان به تنش بین کارکنان و مدیران آن سازمان متفاوت است.
به هرکدام از مهارت‌های اساسی مدیریت که نگاه کنید به‌وضوح خواهید دید که به‌کارگیری مؤثر آن مهارت مستلزم برخورداری از تخصص فنی کافی در حوزه مربوطه است. نمی‌توان کسب‌وکار را یک حوزه تخصصی واحد در نظر گرفت؛ شرکت‌های ساختمانی، تولید قطعات نیمه‌هادی، مشاوره سرمایه‌گذاری، خرده‌فروشی و … هریک
مسائل خاص خود را دارند و مدیریت موفق در این شرکت‌ها مستلزم برخورداری از تخصص فنی مرتبط با فعالیت‌های آن شرکت است.

خلاصه کتاب مجمع الجزایر گولاگ نوشته الکساندر سولژنستین

رایج‌ترین راهکار مدیران برای حل مشکل عدم برخورداری از تخصص فنی این است که اطرافشان را از متخصصان فنی قابل‌اعتماد پر کنند و با بهره‌گیری از مشاوره‌های آنها تصمیمات بهتری برای سازمان اتخاذ نمایند. حال مشکل اینجاست که اگر مدیران از تخصص فنی کافی برخوردار نباشند، چگونه قادر خواهند بود که تشخیص دهند چه افرادی برای ارائه مشاوره‌های فنی به آنها مناسب هستند؟ پرواضح است که اگر مدیران نتوانند اطلاعات دریافتی از مشاوران خود را ارزیابی کنند، نخواهند توانست مدیریت مؤثری بر سازمان داشته باشند.
درک این واقعیت اساسی باعث می‌شود که دانشکده‌های مدیریت و کسب‌وکار در تربیت مدیران آینده به دو نکته مهم و حیاتی توجه داشته باشند: اول اینکه برخورداری از دانش فنی تخصصی اهمیت ویژه‌ای در مدیریت مؤثر دارد؛ موفقیت یک مدیر در یک شرکت یا صنعت خاص لزوماً بدین معنا نیست که وی در شرکت‌هایی که مأموریت متفاوتی دارند نیز به همان اندازه موفق خواهد بود. دوم اینکه در تربیت دانشجویان برای پذیرش نقش رهبری سازمان‌ها در آینده لازم است که نحوه حل مسائل تخصصی
به آنها آموزش داده شود تا بتوانند خود را برای ارزیابی و به‌کارگیری مؤثر اطلاعات تخصصی در مشاغل مدیریتی بالقوه آماده کنند.
وظایف یک مدیر حرفه ای کدام است

هنری فایول، صنعتگر فرانسوی، چنین اظهار داشت که همه مدیران، پنج وظیفه یا کار، انجام می‌دهند: برنامه‌ریزی، سازماندهی، رهبری، هماهنگی و کنترل. امروزه، این کارها را به صورت پنج وظیفه زیر بیان می نماید؟
برنامه‌ریزی سازماندهی رهبری هماهنگی کنترل 
هنری فایول ۱۹۲۵ مهندس معدن، سرپرست معدن و از نظریه‌پردازان فرانسوی بود. وی نظریه‌ای مستقل از نظریه مدیریت
علمی فردریک تیلور، با نام مدیریت اداری ارائه کرد. فایول یکی از تأثیرگزارترین مدافعان نظریه مدیریت جدید است
برنامه‌ریزی حرفه ای
برنامه‌ریزی یا طرح‌ریزی یعنی اندیشیدن از پیش. متخصصین از زوایای متعدد برای برنامه‌ریزی تعاریف متعددی ارائه کرده‌اند که برخی از آن‌ها از این قرار است:
تعیین هدف، یافتن و ساختن راه وصول به آن،تصمیم‌گیری در مورد اینکه چه کارهایی باید انجام گیرد،تجسم و طراحی وضعیت مطلوب در آینده و یافتن و ساختن راه‌ها و وسایلی که رسیدن به آن را فراهم کند،طراحی عملیاتی که شی ء یا موضوعی را بر مبنای شیوه‌ای که از پیش تعریف شده، تغییر بدهد. 
در گزینش و تعیین هدف، مدیر باید امکان‌پذیر بودن و قابل قبول بودن آن‌ها را از نظر مدیران و کارکنان، مورد توجه قرار دهد.

برنامه آموزشی بازاریابی باید با ارزیابی نیازهای آموزشی شما آغاز گردد. به‌طور کلی این نیازها در مناطقی که شما در آن عملکرد ضعیفی دارید بیشتر نمایان می‌شوند.
به‌طور مثال اگر میزان وفاداری مشتریان به کسب و کار کاهش بیابد یا فروشنده‌ای قادر به فروش در اندازه استاندارد و معمول نباشد. این محدوده‌ها همچنین شامل فرصت‌ها و تغییرات نیز می‌شوند.
مدیران حرفه ای تمرکزشان روی منافع است اما مدیران نالایق و بی تجربه معمولا تمرکز شان روی مواضع است.
سازماندهی حرفه ای
سازماندهی فرایندی است که طی آن تقسیم کار میان افراد و گروه‌های کاری و هماهنگی میان آنان، به منظور کسب اهداف صورت می‌گیرد.
در رابطه با سازماندهی، مدیر باید هم ساختار سازمان را متناسب با اهداف و منابع سازمان ایجاد نماید(طراحی سازمان) و هم به دنبال فراهم نمودن افراد مناسب
برای ساختار تعیین شده (تأمین منابع) باشد. در صورت لزوم، مدیر، مسئولیت، اختیار و قدرت خود را به فرد دیگری تفویض می‌کند.
انگیزش ۲۴ ساعته
رهبری یا هدایت یعنی تلاش مدیر برای ایجاد انگیزه و رغبت در زیردستان جهت دست یافتن به اهداف سازمان.
ارزیابی حرفه ای

کنترل، تلاش منظمی است در جهت رسیدن به اهداف استاندارد، طراحی سیستم بازخورد اطلاعات، مقایسهٔ اجزای واقعی با استانداردهای از پیش تعیین شده و سرانجام تعیین انحرافات احتمالی و سنجش ارزش آن‌ها بر روند اجرایی که در بر گیرندهٔ حداکثر کارایی است.

۱۰ اصل راهبردی و استراتژیک و مهم در مدیریت

تقسیم کار مناسب، به منظور یک مسئولیت ویژه برای هریک از کارمندان.اطلاع رسانی دقیق درمورد قوانین و مقررات موجود در سازمان به کارمندان.تیم پروژه فقط و فقط از یک نفر دستورالعمل گرفته و آن را اجرایی کند و هر گروه بصورت جداگانه یک رئیس داشته باشد.اطمینان کامل از پیشروی درست اعضای سازمان در یک راستا و برای یک هدف.اطمینان از وجود منافع مشترک برای سازمان در بین کارکنان هر گروه.اطمینان از وجود پاداش مناسب برای اعضای سازمان.آگاهی از تصمیم گیری های مدیران گروه های زیر مجموعه شرکت.ایجاد امنیت شغلی برای کارکنان.تشویق کارکنان به داشتن خلاقیت و انگیزه در کار.تقویت روحیه ی تیم پروژه و تلاش برای هماهنگی و انسجام گروه 
مروری بر سیر اندیشه‌های مدیریت حرفه ای
اندیشه‌های نخستین مدیریتی

تمامی مسائل مدیریتی مطرح از ابتدای تاریخ بشر تا سال ۱۸۸۰ در این قسمت طبقه‌بندی می‌شود. مسائلی نظیر سیستم‌های اداری و مدیریتی سومری‌ها، مصری‌ها، ایرانیان باستان و مواردی نظیر ساخت اهرام ثلاثه مصر و ساخت دیوار چین در این حوزه طبقه‌بندی می‌شود.
مکتب کلاسیک

این نظریه‌ها از سال ۱۸۸۰ تا ۱۹۲۰ شروع شدند و به ۳ دستهٔ کلی تقسیم می‌شوند:
مکتب مدیریت علمی فردریک تیلورمکتب مدیریت اداری (اصول‌گرایان) هنری فایول نظریهٔ بروکراسی آرمانی ماکس وبرمحوریت بحث نظریه‌های مدیریت کلاسیک دستیابی به حداکثر کارایی در سازمان است. کلاسیک‌ها به سازمان رسمی توجه داشتند و وجود سازمان غیررسمی را مضر می‌دانستند. دیدگاه‌های کلاسیک شامل نگرشی صرفاً مکانیکی به سازمان و افراد بوده‌است. کلاسیک‌ها انسان را همردیف با سایر عناصر تولید می‌دانستند و برایش هویت مستقل قائل نبودند.
مکتب نئوکلاسیک یا (روابط انسانی)

در سال ۱۹۲۰ تا ۱۹۵۰، در حالی که غرب رکود اقتصادی را تجربه می‌کرد، برخی از دانشمندان علوم اجتماعی به رهبری التون مایو مطالعاتی را دربارهٔ چگونگی واکنش کارکنان به میزان تولید در صورت تغییر شرایط کاری، طراحی شغل و محرک‌های مدیری آغاز کردند. بخش اعظم این مطالعات در یکی از واحدهای شرکت وسترن الکتریک در شهر هاثورن صورت گرفت که بعدها به مطالعات هاثورن مشهور شد.
نئوکلاسیک‌ها بر جنبه‌های انسانی مدیریت تأکید می‌کردند. طرفداران این روش معتقد بودند که مدیریت باید توجه خود را بر افراد متمرکز کند؛ به بیان دیگر متغیرهای اجتماعی را مؤثرتر از متغیرهای فیزیکی می‌دانستند. عمده فعالیت‌هایی که در این دوره انجام شد، به دو دستهٔ زیر تقسیم می‌شود:
مطالعات هاثورننگرش رفتاری (مدیریت) که بر این مبنا استوار بود که مدیرانی که روابط انسانی خوبی در محیط کار برقرار می‌کنند، می‌توانند به بهره‌وری دست یابند. به علاوه، جنبش روابط انسانی مرحله‌ای را ایجاد کرد که تکامل یافتهٔ آن امروز به‌عنوان رشتهٔ رفتار سازمانی، یعنی مطالعهٔ افراد و گروه‌ها در سازمان مطرح است. 
مکتب سیستم‌های اجتماعی

نگرش سیستمی، که تقریباً از دهه ۱۹۵۰ (میلادی) در مدیریت مرسوم شد. طرفداران این نظریه معتقدند نگرش سیستمی بهترین طریق برای وحدت بخشیدن به
مفاهیم و نظریه‌های مدیریت و دستیابی به نظریه‌ای جامع است.مکتب سیستم‌های اجتماعی باعث شد که مطالعهٔ مسائل سازمان‌ها به صورت چند بعدی شود و نیز
باعث پیدایش و تکامل تئوری سیستم‌ها شد.
مکتب اقتضایی

مکتب اقتضایی (رهیافت اقتضایی)(۱۹۶۰ تاکنون) این مکتب با عناوین دیگری چون موقعیت‌گرایی، محیط‌گرایی و شرایط‌گرایی آمده‌است. این مکتب که بیشتر طرز فکری دربارهٔ سازمان، مدیریت و پدیده‌هاست، به این موضوع اشاره دارد که در شرایط گوناگون و بسته به اقتضائات زمانی، مکانی و موقعیتی است که می‌توان دربارهٔ موضوعی اظهار نظر کرد. به عبارتی، در حالیکه اندیشمندان مکاتب کلاسیک و نئوکلاسیک به اصول جهانشمول و همیشگی باور داشتند و راهکارهای ارائه‌شده توسط خودشان را برای همهٔ شرایط مناسب می‌دانستند، در مکتب اقتضائی چیزی به نام بهترین وجود ندارد. بلکه این اقتضائات است که نشان می‌دهد در «آن مورد خاص» چه چیز بهترین است. برای مثال، در حالیکه در بعضی از شرایط مدیریت مکانیکی برای سازمان راهگشا و مفید است، ممکن است با تغییر شرایط به سبک دیگری از مدیریت (مدیریت ارگانیک) احتیاج باشد.
مکتب نوگرایی

در مطالعات مدیریت امروز بسیاری از نظریه‌ها از ترکیب تئوری‌های کلاسیک‌ها و نئوکلاسیک‌ها شکل گرفته‌است. پیروان جدید جنبش مدیریت علمی بر تصمیم‌گیری‌های علمی، به‌کارگیری رایانه و ابزارهای تصمیم‌گیری تأکید دارند. گروه نظریه‌پردازان امروزی روابط انسانی، از بهبود و بازسازی سازمان صحبت می‌کنند و جای اصول‌گرایان را کسانی گرفته‌اند که معتقدند قبل از آنکه بتوان به اصولی پایبند شد لازم است مدیران زیادی را به‌طور عملی مورد مطالعه قرار داد.نظریات این دوره را می‌توان به دسته‌های زیر تقسیم کرد:
نگرش کمی مدیریت، که هدفش کاربرد روش علمی برای حل مسائل فنی در سطح وسیع است. مدیریت کمی سه شاخهٔ اصلی دارد: علم مدیریت یا تحقیق در عملیات، مدیریت عملیاتی و سیستم‌های اطلاعاتی مدیریت نگرش اقتضایی. اساس این نگرش که به آن نگرش موقعیتی نیز گفته می‌شود بر این استوار است که یک الگوی مدیریت برای همهٔ موقعیت‌ها به‌عنوان بهترین راه وجود ندارد. وظیفهٔ مدیر این است که تعیین کند چه روشی، در چه موقعیت خاصی، تحت چه شرایط ویژه‌ای و در چه زمان بخصوصی بهترین زمینه را برای نیل به اهداف مدیریت فراهم می‌کند.جنبش جدید روابط انسانی. در طول بیست سال گذشته نظریه‌های دیگری در مدیریت معاصر با نگرش روابط انسانی پدید آمده‌است که از این قبیل نظریه‌ها می‌توان به نظریه زد اشاره کرد.سطوح مدیریتی
جسله هئیت مدیره با سایر مدیران اجرایی. در شرکت های امروزی هئیت مدیره بالاترین رده مدیریتی هستند.
مدیریت در سازمان‌های بزرگ معمولاً از سه سطح برخوردار است:
مدیریت عملیاتی (سرپرستی)مدیریت میانی مدیریت عالی مدیریت عملیاتی
برنامه عملیاتی نوعی برنامهٔ تفصیلی و کوتاه‌مدت است که موجب مراجعه کمتر زیردستان به مدیران جهت کسب تکلیف و همچنین کم کردن مراجعهٔ مدیران به کارکنان جهت نظارت بر عملکرد آنان می‌باشد. مدیران رده عملیاتی بیشتر وقتشان را با زیردستان، مقداری از آن را با همکاران و اندک زمانی را با مافوق‌ها یا خارج از سازمان می‌گذرانند.
مدیریت میانی
مدیران میانی به‌طور مستقیم به مدیران رده بالا گزارش می‌دهند. کارشان مدیریت بر سرپرستان است و نقش حلقه واسط را میان مدیریت عالی و مدیران عملیاتی به عهده دارند. بیشتر وقت مدیران میانی به تحلیل داده‌ها، آماده کردن اطلاعات برای تصمیم‌گیری، تبدیل تصمیم‌های مدیریت به پروژه‌های معین برای سرپرستان و جهت دادن به نتایج کار مدیران عملیاتی اختصاص می‌یابد. مدیران میانی برنامه‌ریزی‌های میان مدت نموده و برای اظهارنظر مدیریت عالی، برنامه‌های جامع و بلندمدت آماده می‌نمایند.
مدیریت عالی
استراتژی‌ها و خط مشی‌های سازمانی توسط رئیس سازمان، مدیر کل و معاونین تدوین می‌گردند. مدیری که در نقش‌های عملیاتی و میانی بوده می‌تواند به مدیریت عالی راه یابد. بخش اعظم کار مدیران عالی از نظر پویایی و مشغله نظیر کار مدیران عملیاتی می‌باشد. تصمیمات استراتژیک، جامع و بلندمدت در این سطح انجام می‌گیرد.
گرایش‌های مدیریت

مدیریت دولتی مدیریت صنعتی مدیریت بازرگانی مدیریت شهری مدیریت رسانه مدیریت استراتژیک مدیریت تحول مدیریت منابع انسانی مدیریت ریسک مدیریت بحران مدیریت آموزشی مدیریت کارآفرینی مدیریت بازاریابی مدیریت مالی مدیریت پروژه مدیریت کشاورزی مدیریت برنامه مدیریت هتلداری و جهانگردی مدیریت گمرکی مدیریت کیفیت مدیریت تکنولوژی پژوهش عملیاتی (علم مدیریت)مدیریت ورزشی مدیریت فناوری اطلاعات مدیریت پرستاری مدیریت خدمات بهداشتی و درمانی مدیریت محیط زیست لطفا مهارت های مطالعه کردن را فرابگیریم :

مطالعه یک فن و مهارت است و هر هنرجوی ماهری باید روش «درست مطالعه کردن» را بداند تا بتواند بهتر یاد بگیرد، بهتر امتحان بدهد، از درس خواندن لذت ببرد و در نهایت بتواند ارتباط خوبی با دیگران برقرار کند.متخصصان، روش های مختلفی را برای مطالعۀ مؤثر عنوان کرده اند که یکی از است که در زبان فارسی «پس ختام»

PQ4Rبهترین و مؤثرترین آنها روش گرفته و شامل شش مرحله به ترتیب زیر می باشد:
* پیش خوانی(preview)
* پرسش کردن(Questioning)
* خواندن (Reading)
* تفکر کردن(Remind )
* از حفظ گفتن (Recite)
* مرور کردن (Review)
رهبر کیست و چیست؟

رهبری یعنی یک از پنج وظیفه اصلی مدیران ارزیابی می‌شود.رهبری یعنی هنر نفوذ بر زیردستان به نحوی که آن‌ها به‌صورت داوطلبانه و از روی رغبت فعالیت‌های از پیش

تعیین‌شده‌ای را در چارچوب اهداف معینی انجام دهند.برخی از صاحب‌نظران، رهبری را یکی از وظایف مدیران قلمداد می‌کنند درحالی‌که در مقابل، برخی، رهبری را بسیار فراتر از

مدیریت می‌دانند و معتقدند که رهبران سازمان‌ها الزاماً مدیران سازمان‌ها نیستند. فرایندی که مدیریت می‌کوشد با ایجاد انگیزه و ارتباطی مؤثر انجام سایر وظایف خود را در تحقق

اهداف سازمانی تسهیل وکارکنان را از روی میل و علاقه به انجام وظایفشان ترغیب کند؛ بنابراین رهبری جزئی از مدیریت است و این وظیفه مانند برنامه‌ریزی، سازماندهی و کنترل نیز

از وظایف مدیر است. مهمترین نکته در رهبری نفوذ و اثرگذاری است. اصولاً قدرت عبارت است از توانایی اعمال نفوذ بر دیگران و نفوذ عبارت از اعمالی است که مستقیم یا غیرمستقیم

باعث تغییر در رفتار یا نظرات دیگران می‌شود. رهبری با نفوذ بر دیگران تحقق می‌یابد و نفوذ نیز از قدرت سر چشمه می‌گیردکاتر در کتابی ضمن مقایسه وظایف مدیریت با وظایف

رهبری می‌نویسد که این دو وظیفه کاملاً باهم متفاوت‌اند. وظیفه اصلی مدیریت، فراهم آوردن نظم و ترتیب و هماهنگی در سازمان است؛ درحالی‌که وظیفه اولیه رهبری، ایجاد تغییر

و حرکت است. مدیریت به دنبال جست‌وجوی نظم و ثبات است، ولی رهبری در پی تغییرات سازنده است.

فعالیت‌های اصلی مدیریت به‌طورکلی با رهبری متفاوت است. در برنامه‌ریزی و بودجه، تأکید مدیریت بر مشخص کردن جزئیات عملیات و برنامه‌ها و تعیین جدول زمان‌بندی

عملیات از چند ماه تا چند سال و تخصیص منابع لازم برای تحقق هدف‌های سازمانی است. در مقایسه با مدیریت، تأکید رهبری بر تعیین جهت، تصریح اهداف، ساختن و ارائه

چشم‌انداز و تصویر بزرگ از آینده است.

مدیریت بر سازمان‌دهی و فراهم کردن ساختار برای کار افراد و ارتباط آن‌ها در سازمان و رسیدگی به محتوای فیزیکی محیط کار، تأکید می‌کند. موارد فیزیکی مربوط به محیط کار،

شامل قرار دادن مردم در کار مناسب، توسعه مقررات، سیستم‌ها و روش‌ها برای چگونگی انجام دادن کارها و نظایر این‌ها است. در رهبری بر ایجاد ارتباط و دادن تصویری از آینده

سازمان به کارکنان، بیدار کردن تعهد آن‌ها، کارکردن با آن‌ها برای تیم‌سازی و ایجاد وحدت مفید برای انجام دادن مأموریت‌های سازمانی تأکید می‌شود.

انواع سبک‌های رهبری

در ادبیات مدیریت، سبک‌های مختلفی از رهبری شناخته و تعریف شده‌است. نکته قابل توجهی که در بررسی این سبک‌ها وجود دارد این است که نمی‌توان سبک خاصی را برای همه

سازمان‌ها ایدئال شمرد یا تجویز کرد. انتخاب یا شکل‌گیری سبک رهبری در یک سازمان بستگی به بلوغ سازمانی و ماهیت کسب و کار سازمان دارد.

سبک‌های مبتنی بر استفاده از اقتدار

برخی از طبقه‌بندی‌ها، رهبران و سبک‌های رهبری را بر اساس میزان استفاده از اقتدار طبقه‌بندی می‌نمایند. بر این اساس در یک سوی طیف، رهبران مستبد قرار دارند

که فرمان می‌دهند و اطاعت می‌خواهند. آن‌ها این کار را بر اساس توانایی پاداش دادن و تنبیه کردن افراد خود انجام می‌دهند. در سوی دیگر طیف، رهبرانی هستند که از قدرت خود

خیلی کم استفاده می‌کنند و به زیردستان خود درجه بالایی از استقلال می‌دهد. سبک بینابینی نیز رهبری مردم‌سالار است که برای تصمیم‌گیری، با زیردستان خود مشورت می‌کند و در

نهایت تصمیم‌گیری می‌نماید. در عین حال سبک‌های میانه دیگری نیز وجود دارند که از جمله می‌توان به رهبری مستبد خیرخواه و رهبری حامی اشاره کرد.

آدرس و تلفن های تماس و هماهنگی :

 مجتمع فنی علوی برگزار کننده تخصصی کارگاه های مدیریت و‌رهبری 

خیابان ولی عصر بالاتر از زرتشت کوچه نوربخش پلاک ۳ طبقه اول واحد ۴

www.alaviiran.com
۰۹۳۸۱۹۸۲۵۹۶
۸۸۹۳۹۷۳۰ – ۸۸۹۳۹۷۵۴ 
۸۸۹۳۸۹۴۲ – ۸۸۹۳۹۲۵۸
 ایمیل :
info@ alaviiran.com

مدرس: دکتر مازیار میر عضو انجمن مدیران برتر اتحادیه