سرفصل های اساسی و حرفه ای برای تربیت مدرس کوچ و منتور

سرفصلهای اساسی وحرفه ای برای تربیت مدرس کوچ ومنتورکارگاه های دکترمیر 1390

 

سرفصل های اساسی کوچینگ

 

کوچ یا کوچینگ

مازیارمیر

 

بعنوان یک منتور و مشاور کسب و کار واقعا معتقدم هر کس به یک کوچ برای رسیدن به سطح بالاتر نیازمندیم اما قبل از ان بهتر است

اساسا بدانید کوچ کیست و جیست؟

مربیگری یا کوچینگ (Coaching) هرچند به غلط اما به کلمه ای رایج  گونه‌ای از رشد و پیشرفت است که در آن فردی به نام مربی،

شخص آموزش گیرنده یا مشتری را برای دستیابی به اهداف حرفه‌ای یا شخصی‌اش، آموزش می‌دهد و هدایت و حمایت می‌کند. به

عبارت دیگر کوچینگ یک فرایند است که مراجع را قادر می‌سازد پایبندی به اهداف خود را تقویت کند، تا در نتیجه منجر به بهبود

شرایط شود.

یک مربی (یا کوچ) درزمینهٔ‌های مختلف، برای افراد در جایگاه‌های متفاوت می‌تواند مفید و مؤثر باشد. یکی از شاخص‌ترین

دسته‌بندی‌های کوچین می‌توان به موارد زیر اشاره کرد:

 

• کوچینگ کسب و کار ( Business coaching)
• کوچینگ اجرایی ( Executive Coaching)
• کوچینگ عملکرد ( Performance Coaching)
• کوچینگ مهارت ( Skills coaching)
• کوچینگ فردی (Personal coaching)

 

به نظر می رسد که مربیگری کسب و کار یا بیزنس کوچ به معنی نوعی از رهبری کسب و کار است که با منتورینگ و آموزش

دادن کارمندان متفاوت است .

ما معمولا روند کار را به این صورت تشریح می کنیم که یک فرد به عنوان مربی در مجموعه ها و یا سازمان ها و یا گروه ها حضور پیدا

می‌کند و به‌ طور متفاوتی کسب و کار و همچنین تک تک اعضای آن و عملکردها و نتایج آنها را مورد بررسی همه جانبه قرار می‌ دهند.

بعنون یک کوچ کسب و کار به شدت معتقدم که اهداف و چشم‌ انداز کسب و کار ها را باید مشخص نمود

و مهارت‌ های ارتباطی و تکنیک‌ های مربیگری آنها را ترغیب به تحقق اهداف سازمان توسط خود افراد می‌ نماید.

مخاطبان مربیگری کسب و کار عموماً کارآفرینان و صاحبان کسب و کار هایی هستند که فارغ از وسعت کسب و کارشان قصد ایجاد

تغییرات بنیادی را دارند

البته این روزها کوچ های یهویی و من درآوری و بدون دانش و مهارت کافی هر روز و همه روزه سر از تخم در می اورند و این به هیچ

وجه قابل قوبل نیست در این سلسله مقالات قصد دارم به تشریح کوچ و کوچینگ…. بپردازم.

لطفا اگر قصد دارید کوچ انتخاب کنید یا در کلاس کوچ مجموعه و شخصی شرکت کنید از ما راهنمایی بگیرید. باتشکر ….

با ما در واتساپ 24 ساعته همراه باشید….

۱-ملاقات با کوچ

 

در این قسمت که بسیار بسیار حیاتی و حائز اهمیت است و به عنوان گام نخست که شروع سیستم یک کوچ است، مراجع در پاسخ به

سوالات کوچ، شرایط فعلی خود و اهداف و ارزوها و تعارضات و چالشها و یا تعارضات خود را باید شرح داده و نوشته شود و در نهایت

کاملا مستند سازی شود.

 

۲- گذشته یا آینده کدام یک کمترین اهمیت را دارد

 

درس اول برای یک کوچ این است که بدانیم ما نه گذشته و حال و نه اینده بدون دانستن اصل واقعی ارزشی ندارد باید بدانیم که

تمرکز یک کوچ پیوسته بر آینده است.

این تفاوت کوچ با یک مشاوره ی روانشناس دقیقا در همین مهم است. یادتان باشد که کوچ  همیشه به دنبال دلیل اتفاقات در گذشته

نباید باشد بلکه باید روی حال و گذشته تمرکز کند.

چگونگی رسیدن به آن و بر داشتن موانع از سر راه، نظر دارد و با تفهیم این مهم

باید همراهان قول واقعی دهند که همدل و هم راز و مسئولیت پذیر باشند

۳- هدف گذاری

در این مرحله مراجع در پاسخ به سوالات کوچ، مهمترین هدف خود که رسیدن به خود ایده ال است را مشخص می کند.

 

۴- ترسیم نقشه راه و برنامه ریزی دقیق و همه جانبه

 

در این مرحله مراجع در پاسخ به سوالات کوچ، طرح و نقشه ای که با استفاده ازآن به سوی هدف خود حرکت می کند را ترسیم کرده و

به شکل تعهد برای انجام کار ثبت می کند.

 

۵-نیروی واکنش سریع تدارک ببینید

 

در این مرحله مراجع به تعهداتی که در قالب نقشه راه به کوچ داده عمل می کند و حرکت به سوی هدف با کمک کوچ آغاز می گردد. در

این مرحله ممکن است مراجع در مسیر حرکت دچار چالش ها و مشکلاتی شود. با کمک کوچ فرد به جای اینکه ناامید شده و دست از

تلاش بردارد، متوجه اشکال کار خود می شود و با کمک کوچ اشکال را برطرف کرده و به حرکت ادامه می دهد.

 

رسیدن به موفقیت واقعی

 

در این قسمت مراجع به هدفی که در روز اول مشخص کرده بود میرسد. در این هنگام پروسه کوچینگ به اتمام می رسد

 

سرفصل دوره های مربیگری ( کوچ ) دکتر مازیار میر

 

درک سه بعدی از مربی و مربیگری و رسالت آن

مربی و مربیگری چیست؟

چگونه با سایر زمینه ها یا حرفه ها مقایسه می شود؟

چارچوب کلی یک برنامه مربیگری حرفه ای

مکالمات مربیگری و مربیگری حرفه ای

— مکالمات یک مربی و مربیگری

مزایای مربیگری

— لیست مزایا و همچنین معایب

— مربیگری و فرهنگ و فرهنگسازی

استخدام یک مربی و دریافت مربیگری

— آیا از مربی به نفع شما هست؟ و  چرا؟

— آیا شما برای مربیگری کاملا آماده هستید؟

— چه هزینه برای مربیگری باید بپردازید؟ چقدر مربیگری طول می کشد و باید زمان صرف نمود؟

زمینه مربیگری شخصی و حرفه ای چیست؟

 

دو دسته گسترده از مربیگری

— مربیگری عملکرد

— خوب بودن (زندگی) مربیگری

دامنه های مربیگری

— خودمختاری

— یک در یک مربیگری

— مربیگری همکار

— تیم گروهی

— مربیگری سازمان

برخی از انواع معمول مربیگری و مربیگری مجازی

— مربیگری کسب و کار

— مربیگری حرفه ای

— رهبری، مدیریت اجرایی و مدیریت

— زندگی مربیگری

— مربیگری مجازی

برخی از نمونه های مدل های مربیگری

انجام مربیگری

مهارت های مفید برای مربیان

مربیگری دیگران

برخی از ابزارهای مربیگری

کسب و کار مربیگری

حرفه و حرفه ای برای مربیان

— حرفه ی مربیگری
— مجوزها
— حرفه ای و اخلاق
— تبدیل به مربی حرفه ای

چگونه یک کسب و کار مربیگری را شروع کنیم

منابع عمومی و موضوعات

برخی از سازمانها و انجمن های آموزش مربیگری

منابع با منابع زیادی در مورد مربیگری

کتابشناسی کتاب درباره مربیگری

بسیاری از موضوعات مرتبط

مدیریت زمان و مان

تکنیکهای پیشرفته ذهنیت سازی و بحرانسازی و حلقه اتش بهمراه مخاطب شناسی

 

 

مدل GROW  چیست و چه کاربردهایی دارد؟

 

مدل GROW: راهنمای جامع برای دستیابی به اهداف

مدل GROW یک چارچوب ساختاریافته و قدرتمند برای کوچینگ، حل مسئله و تعیین هدف است. این مدل با تمرکز بر توانمندسازی افراد برای یافتن

پاسخ‌ها و راه‌حل‌های خود، به آن‌ها کمک می‌کند تا به اهدافشان برسند و عملکرد خود را بهبود بخشند. این مدل به طور گسترده در محیط‌های کسب و

کار، آموزشی و شخصی مورد استفاده قرار می‌گیرد.

 

مراحل مدل GROW

مدل GROW از چهار مرحله اصلی تشکیل شده است که هر کدام به طور خاص طراحی شده‌اند تا به فرد کمک کنند تا به طور مؤثر به سمت هدف خود

پیش برود:

1. **هدف (Goal):** این مرحله بر شناسایی و تعریف دقیق هدف تمرکز دارد.
2. **واقعیت (Reality):** در این مرحله، فرد وضعیت فعلی خود را به طور دقیق بررسی می‌کند.
3. **گزینه‌ها (Options):** این مرحله به کاوش در گزینه‌های مختلف پیش رو برای دستیابی به هدف می‌پردازد.
4. **اراده (Will):** در این مرحله، فرد تعهد خود را برای انجام اقدامات لازم برای رسیدن به هدف مشخص می‌کند.

چک لیست تخصصی 7 مرحله‌ای برای هر مرحله

برای استفاده مؤثر از مدل GROW، در هر مرحله می‌توان از یک چک لیست 7 مرحله‌ای تخصصی استفاده کرد:

اول

مرحله هدف (Goal)

1. **هدف را مشخص کنید:** هدف دقیق و قابل اندازه‌گیری چیست؟
2. **اهمیت هدف را ارزیابی کنید:** چرا این هدف برای شما مهم است؟
3. **هدف را به چالش بکشید:** آیا هدف واقع‌بینانه و قابل دستیابی است؟
4. **زمان‌بندی را مشخص کنید:** چه زمانی می‌خواهید به این هدف برسید؟
5. **شاخص‌های موفقیت را تعیین کنید:** از کجا می‌فهمید که به هدف رسیده‌اید؟
6. **هدف را به اجزای کوچک‌تر تقسیم کنید:** آیا می‌توانید هدف را به مراحل کوچک‌تر تقسیم کنید؟
7. **هدف را با ارزش‌های خود هماهنگ کنید:** آیا این هدف با ارزش‌ها و باورهای شما همخوانی دارد؟

دوم

مرحله واقعیت (Reality)

1. **وضعیت فعلی را توصیف کنید:** در حال حاضر در چه وضعیتی قرار دارید؟
2. **منابع خود را شناسایی کنید:** چه منابعی در اختیار دارید؟ (زمان، مهارت‌ها، دانش، پشتیبانی)
3. **موانع را مشخص کنید:** چه موانعی سر راه شما قرار دارند؟
4. **عملکردهای قبلی را بررسی کنید:** در گذشته چه اقداماتی انجام داده‌اید و چه نتایجی داشته‌اید؟
5. **نقاط قوت و ضعف خود را شناسایی کنید:** چه نقاط قوت و ضعفی دارید که بر دستیابی به هدف تأثیر می‌گذارد؟
6. **دیدگاه‌های مختلف را در نظر بگیرید:** آیا دیدگاه‌های دیگری وجود دارد که باید در نظر گرفته شوند؟
7. **وضعیت فعلی را بدون قضاوت تحلیل کنید:** سعی کنید وضعیت فعلی را بدون قضاوت و فقط بر اساس واقعیت‌ها تحلیل کنید.

سوم

مرحله گزینه‌ها (Options)

1. **طوفان فکری کنید:** هر ایده‌ای که به ذهنتان می‌رسد را یادداشت کنید، بدون اینکه قضاوت کنید.
2. **گزینه‌های مختلف را ارزیابی کنید:** مزایا و معایب هر گزینه را بررسی کنید.
3. **گزینه‌های خلاقانه را در نظر بگیرید:** آیا گزینه‌های غیرمتعارفی وجود دارد که می‌توانید بررسی کنید؟
4. **از افراد دیگر کمک بگیرید:** از دوستان، همکاران یا مربیان خود برای دریافت ایده‌های جدید کمک بگیرید.
5. **گزینه‌های قابل اجرا را مشخص کنید:** کدام گزینه‌ها واقع‌بینانه و قابل اجرا هستند؟
6. **گزینه‌ها را بر اساس اولویت دسته‌بندی کنید:** کدام گزینه‌ها بیشترین احتمال موفقیت را دارند؟
7. **انتخاب‌های خود را محدود کنید:** بهترین گزینه‌ها را انتخاب کنید که می‌توانید بر روی آن‌ها تمرکز کنید.

چهارم

مرحله اراده (Will)

1. **اقدام مشخصی را انتخاب کنید:** یک اقدام خاص که می‌خواهید انجام دهید را انتخاب کنید.
2. **تعهد خود را اعلام کنید:** به خودتان و دیگران بگویید که مصمم به انجام این اقدام هستید.
3. **یک برنامه عملیاتی ایجاد کنید:** یک برنامه گام به گام برای اجرای اقدام خود تهیه کنید.
4. **موانع احتمالی را پیش‌بینی کنید:** چه موانعی ممکن است در مسیر شما قرار بگیرند؟
5. **منابع مورد نیاز را تأمین کنید:** چه منابعی برای اجرای برنامه خود نیاز دارید؟
6. **یک سیستم پشتیبانی ایجاد کنید:** چه کسی می‌تواند به شما در اجرای برنامه کمک کند؟
7. **زمان‌بندی برای اقدام را مشخص کنید:** چه زمانی می‌خواهید این اقدام را آغاز کنید؟

 

نقاط قوت و ضعف مدل GROW

 

نقاط قوت

سادگی و ساختار:** مدل GROW بسیار ساده و قابل فهم است و یک چارچوب ساختاریافته برای کوچینگ ارائه می‌دهد.
تمرکز بر خودیاری:** این مدل افراد را تشویق می‌کند تا خودشان پاسخ‌ها را پیدا کنند و مسئولیت اقدامات خود را بر عهده بگیرند.
انعطاف‌پذیری:** مدل GROW می‌تواند در موقعیت‌های مختلف و برای اهداف گوناگون مورد استفاده قرار گیرد.
تمرکز بر راه‌حل:** این مدل بر روی یافتن راه‌حل‌های عملی و قابل اجرا تمرکز دارد.
قابلیت اندازه‌گیری پیشرفت:** این مدل به افراد کمک می‌کند تا پیشرفت خود را به طور مداوم اندازه‌گیری کنند.

نقاط ضعف:

* **عدم توجه به احساسات:** مدل GROW ممکن است به اندازه کافی به احساسات و عواطف افراد توجه نکند.
* **وابستگی به انگیزه:** این مدل نیازمند انگیزه قوی از سوی فرد است تا بتواند به طور مؤثر کار کند.
* **نیاز به مهارت کوچینگ:** برای استفاده مؤثر از مدل GROW، نیاز است که کوچ یا راهنما مهارت‌های کوچینگ خوبی داشته باشد.
* **عدم توجه به موانع سیستمی:** این مدل ممکن است به موانع سیستمی که ممکن است بر دستیابی به هدف تأثیر بگذارد، توجه کافی نکند.
* **ممکن است زمان‌بر باشد:** فرآیند گام به گام مدل GROW ممکن است زمان‌بر باشد، به ویژه اگر هدف پیچیده باشد.

 

کاربردهای مدل GROW

 

کوچینگ فردی و تیمی:

کمک به افراد و تیم‌ها برای دستیابی به اهداف شخصی و حرفه‌ای.
حل مسئله:

کمک به افراد برای شناسایی مشکلات و یافتن راه‌حل‌های مؤثر.
تعیین هدف:

کمک به افراد برای تعیین اهداف واقع‌بینانه و قابل دستیابی.
مدیریت عملکرد:

کمک به افراد برای بهبود عملکرد و افزایش بهره‌وری.
توسعه رهبری:

کمک به رهبران برای توسعه مهارت‌های کوچینگ خود.
آموزش و یادگیری:

کمک به دانش‌آموزان و دانشجویان برای بهبود فرآیند یادگیری.

 

مثال‌های برتر در کلاس بین المللی و  جهانی

 

1. شرکت گوگل:

از مدل GROW برای کوچینگ کارکنان و توسعه رهبری استفاده می‌کند.
2. شرکت مایکروسافت:

از مدل GROW برای مدیریت عملکرد و ارتقای کارکنان استفاده می‌کند.
3. بیمارستان‌ها:

از مدل GROW برای بهبود عملکرد تیم‌های پزشکی و پرستاری استفاده می‌کنند.
4. مدارس و دانشگاه‌ها:

از مدل GROW برای بهبود یادگیری و توسعه مهارت‌های دانش‌آموزان و دانشجویان استفاده می‌کنند.
5. سازمان‌های غیرانتفاعی:

از مدل GROW برای تعیین اهداف و ارزیابی عملکرد پروژه‌ها استفاده می‌کنند.

 

تفسیر سازی حرفه ای و کامل

 

مدل GROW یک چارچوب بسیار مؤثر برای دستیابی به اهداف و بهبود عملکرد است. این مدل با ساختار ساده و انعطاف‌پذیر خود، به افراد و تیم‌ها کمک

می‌کند تا به طور سیستماتیک به سمت اهداف خود پیش بروند. با استفاده از چک لیست تخصصی 7 مرحله‌ای در هر مرحله، می‌توانید اطمینان حاصل

کنید که هیچ جنبه‌ای از فرآیند نادیده گرفته نمی‌شود.

اگرچه مدل GROW دارای برخی محدودیت‌ها است، اما با آگاهی از آن‌ها و استفاده درست از این مدل، می‌توانید از مزایای فراوان آن بهره‌مند شوید. به

یاد داشته باشید که موفقیت در گرو تعهد و انگیزه فرد است. همچنین، مهارت‌های کوچینگ می‌تواند در فرآیند استفاده از این مدل بسیار کمک‌کننده

باشد.

 

نتیجه‌گیری نهایی این بخش

 

 

مدل GROW یک ابزار قدرتمند برای دستیابی به اهداف است که می‌تواند در موقعیت‌های مختلف مورد استفاده قرار گیرد. با استفاده از این مدل و تمرین

مداوم، می‌توانید به طور مؤثر به سمت اهداف خود پیش بروید و عملکرد خود را بهبود ببخشید.

امیدوارم این مقاله جامع و کامل، اطلاعات مورد نیاز شما را در مورد مدل GROW  و کارکرد ان در دوره های منتور و کوچ  را برایتان فراهم کرده باشد.

 

بخشهایی از کارگاه تخصصی تربیت منتور و کوچ برای مدیران و کارشناسان دکترمیر

 

در دنیای پویای کسب و کار امروز، توسعه رهبری و پرسنل متخصص بیش از هر زمان دیگری اهمیت یافته است. منتورینگ و کوچینگ به عنوان دو ابزار قدرتمند برای ارتقای مهارت‌ها، دانش و عملکرد کارکنان شناخته شده‌اند. این مقاله به بررسی جامع تربیت منتور و کوچ برای مدیران و کارشناسان، ارائه مثال‌ها، یک چک لیست گام به گام، منابع حرفه‌ای و در نهایت، نتیجه‌گیری می‌پردازد.

مفهوم منتورینگ و کوچینگ

• منتورینگ: منتورینگ یک رابطه راهنمایی طولانی مدت است که در آن یک فرد با تجربه (منتور) دانش، تجربه و خرد خود را به یک فرد کمتر با تجربه (منتور شونده) منتقل می‌کند. منتورینگ بیشتر بر توسعه کلی فرد و چشم انداز شغلی او تمرکز دارد.
• کوچینگ: کوچینگ یک فرایند کوتاه مدت و ساختاریافته است که بر بهبود عملکرد یا دستیابی به اهداف خاص تمرکز دارد. کوچ به فرد کمک می‌کند تا با پرسشگری، خودآگاهی و راهکارهای عملی، راه حل‌های خود را پیدا کند.

چرا منتورینگ و کوچینگ مهم است؟

• توسعه رهبری: منتورینگ و کوچینگ به شناسایی و پرورش رهبران آینده کمک می‌کنند.
• بهبود عملکرد: هر دو روش می‌توانند به بهبود عملکرد فردی و تیمی کمک کنند.
• افزایش انگیزه و تعهد: افراد با احساس حمایت و سرمایه‌گذاری سازمان، انگیزه و تعهد بیشتری پیدا می‌کنند.
• انتقال دانش و تجربه: منتورینگ به انتقال دانش سازمانی و مهارت‌های کلیدی کمک می‌کند.
• بهبود فرهنگ سازمانی: منتورینگ و کوچینگ می‌توانند به ایجاد یک فرهنگ یادگیری و توسعه در سازمان کمک کنند.

مراحل تربیت منتور و کوچ

1. تعیین نیازهای سازمان: قبل از هر چیز، باید نیازهای سازمان را شناسایی کرد. چه مهارت‌ها و شایستگی‌هایی باید در منتورها و کوچ‌ها تقویت شوند؟
2. انتخاب منتورها و کوچ‌ها: افراد با تجربه، دانش کافی و مهارت‌های ارتباطی قوی را انتخاب کنید.
3. آموزش منتورها و کوچ‌ها: آموزش‌های تخصصی در زمینه منتورینگ و کوچینگ ارائه دهید. این آموزش‌ها باید شامل موارد زیر باشد:
   • اصول منتورینگ و کوچینگ
   • مهارت‌های ارتباطی (گوش دادن فعال، پرسشگری مؤثر، بازخورد سازنده)
   • روش‌های هدف‌گذاری و پیگیری
   • مدیریت روابط منتورینگ و کوچینگ
   • آشنایی با ابزارهای ارزیابی
4. ایجاد برنامه منتورینگ و کوچینگ: یک برنامه ساختار یافته با اهداف مشخص و جدول زمانی ایجاد کنید.
5. تطبیق منتورها و کوچ‌ها با منتور شونده‌ها و کوچی‌ها: بر اساس نیازها و اهداف هر فرد، منتور و کوچ مناسب را انتخاب کنید.
6. پشتیبانی مداوم: به منتورها و کوچ‌ها پشتیبانی مستمر ارائه دهید تا به بهترین شکل نقش خود را ایفا کنند.
7. ارزیابی و بازخورد: به طور منظم برنامه منتورینگ و کوچینگ را ارزیابی کنید و بازخورد بگیرید تا بهبودهای لازم را اعمال کنید.

نمونه‌ها و مثال‌ها

• مثال منتورینگ: فرض کنید یک کارشناس جدید فروش در حال یادگیری روش‌های فروش است. یک مدیر فروش با تجربه به عنوان منتور انتخاب می‌شود و به او کمک می‌کند تا مهارت‌های خود را بهبود ببخشد. منتور ممکن است تجربیات شخصی خود را به اشتراک بگذارد، جلسات تمرینی برگزار کند و به او در شناسایی نقاط قوت و ضعف خود کمک کند.
• مثال کوچینگ: یک مدیر پروژه برای مدیریت بهتر تیم خود نیاز به کوچ دارد. کوچ به او کمک می‌کند تا با پرسشگری، مهارت‌های مدیریت تیمی خود را بهبود ببخشد. کوچ ممکن است از او بخواهد تا سناریوهای مختلف را تجزیه و تحلیل کند، بازخورد بگیرد و راهکارهای خود را پیدا کند.

چک لیست 33 مرحله ایی برای تربیت منتور و کوچ

1. تعیین اهداف برنامه: مشخص کنید برنامه منتورینگ/کوچینگ چه چیزی را می‌خواهد به دست آورد.
2. تحلیل نیازها: نیازهای سازمان و کارکنان را در زمینه منتورینگ و کوچینگ شناسایی کنید.
3. تعیین معیارهای انتخاب: معیارهای واضحی برای انتخاب منتورها و کوچ‌ها تعیین کنید.
4. انتخاب منتورها و کوچ‌ها: افراد واجد شرایط را انتخاب کنید.
5. آموزش اصول منتورینگ/کوچینگ: آموزش جامع در زمینه اصول و روش‌های منتورینگ و کوچینگ ارائه دهید.
6. آموزش مهارت‌های ارتباطی: مهارت‌های گوش دادن فعال، پرسشگری مؤثر و بازخورد سازنده را آموزش دهید.
7. آموزش هدف‌گذاری و پیگیری: به منتورها و کوچ‌ها نحوه هدف‌گذاری و پیگیری پیشرفت را آموزش دهید.
8. آموزش مدیریت روابط: مهارت‌های مدیریت روابط منتورینگ و کوچینگ را آموزش دهید.
9. آشنایی با ابزارهای ارزیابی: ابزارهای ارزیابی پیشرفت منتور شونده و کوچی را معرفی کنید.
10. طراحی ساختار برنامه: ساختار و چارچوب برنامه منتورینگ/کوچینگ را طراحی کنید.
11. ایجاد راهنما و دستورالعمل: راهنما و دستورالعمل‌های واضح برای منتورها و کوچ‌ها ایجاد کنید.
12. تطبیق منتورها/کوچ‌ها: منتورها و کوچ‌ها را بر اساس نیازها و اهداف کارکنان تطبیق دهید.
13. تعیین قراردادهای منتورینگ/کوچینگ: قراردادهای واضح با مسئولیت‌های مشخص برای هر دو طرف ایجاد کنید.
14. برگزاری جلسات اولیه: جلسات اولیه معرفی و آشنایی بین منتورها/کوچ‌ها و منتور شونده‌ها/کوچی‌ها برگزار کنید.
15. تعیین اهداف فردی: اهداف فردی و قابل اندازه گیری برای هر منتور شونده و کوچی تعیین کنید.
16. ایجاد برنامه توسعه فردی: برنامه توسعه فردی بر اساس اهداف مشخص شده ایجاد کنید.
17. تعیین چارچوب زمانی: چارچوب زمانی مشخص برای جلسات منتورینگ و کوچینگ تعیین کنید.
18. ایجاد فضای حمایتی: فضایی حمایتی و امن برای تبادل نظر و بازخورد ایجاد کنید.
19. نظارت بر جلسات: نظارت و پشتیبانی بر جلسات منتورینگ و کوچینگ ارائه دهید.
20. ارائه بازخورد منظم: بازخورد منظم و سازنده به منتورها و کوچ‌ها ارائه دهید.
21. ارزیابی پیشرفت منتور شونده/کوچی: پیشرفت منتور شونده و کوچی را به طور منظم ارزیابی کنید.
22. تعدیل برنامه در صورت نیاز: برنامه را بر اساس بازخورد و ارزیابی‌ها تعدیل کنید.
23. تشویق مشارکت فعال: مشارکت فعال منتورها/کوچ‌ها و منتور شونده‌ها/کوچی‌ها را تشویق کنید.
24. ایجاد شبکه ارتباطی: شبکه ارتباطی بین منتورها و کوچ‌ها ایجاد کنید.
25. ارائه منابع پشتیبانی: منابع و ابزارهای پشتیبانی برای منتورها و کوچ‌ها فراهم کنید.
26. برگزاری کارگاه‌های آموزشی: کارگاه‌های آموزشی برای بهبود مهارت‌های منتورینگ و کوچینگ برگزار کنید.
27. جشن موفقیت‌ها: موفقیت‌ها و دستاوردهای برنامه را جشن بگیرید.
28. به اشتراک گذاری تجربیات: تجربیات و داستان‌های موفقیت را به اشتراک بگذارید.

    

29. برگزاری جلسات بازخورد جمعی: جلسات بازخورد جمعی برای بحث و تبادل نظر برگزار کنید.
30. بهبود مداوم برنامه: به طور مداوم برنامه منتورینگ/کوچینگ را بهبود دهید.
31. اندازه‌گیری بازگشت سرمایه: بازگشت سرمایه برنامه را اندازه‌گیری و ارزیابی کنید.
32. مستندسازی فرآیندها: فرآیندها و روش‌های برنامه را مستندسازی کنید.
33. ارائه گزارش نهایی: گزارش نهایی از نتایج و دستاوردهای برنامه ارائه دهید.

منابع حرفه‌ای

1. کتاب: “The Coaching Habit: Say Less, Ask More & Change the Way You Lead Forever” اثر Michael Bungay Stanier
2. کتاب: “Mentoring 101: What Every Leader Needs to Know” اثر John C. Maxwell
3. فیلم: “The Blind Side” یک فیلم درام بر اساس داستان واقعی در مورد یک مربی که به یک بازیکن فوتبال جوان کمک می‌کند.
4. سریال: “Ted Lasso” یک سریال کمدی در مورد یک مربی فوتبال آمریکایی که به یک تیم فوتبال انگلیسی می‌آید.
5. هوش مصنوعی: ابزارهای هوش مصنوعی می‌توانند در فرایند کوچینگ به عنوان یک همکار مجازی مفید باشند و به افراد در خودارزیابی و پیگیری پیشرفت کمک کنند. به عنوان مثال، برنامه‌هایی مانند “Coach.me” یا “BetterUp” از هوش مصنوعی برای ارائه پشتیبانی شخصی سازی شده استفاده می‌کنند.
6. وبسایت تخصصی: “International Coaching Federation” (ICF) یک وبسایت حرفه ای و معتبر در زمینه کوچینگ است.
7. وبسایت تخصصی: “Mentoring.org” یک منبع عالی برای اطلاعات و منابع مرتبط با منتورینگ است.

نتیجه‌گیری

تربیت منتور و کوچ یک سرمایه‌گذاری ارزشمند برای هر سازمان است. با ایجاد یک برنامه ساختار یافته و ارائه آموزش‌های لازم، می‌توان به بهبود عملکرد، توسعه رهبری و ایجاد یک فرهنگ یادگیری در سازمان دست یافت. منتورینگ و کوچینگ نه تنها به توسعه فردی کارکنان کمک می‌کند، بلکه به رشد و موفقیت کلی سازمان نیز کمک می‌کند. با اجرای دقیق چک لیست و استفاده از منابع حرفه‌ای، سازمان‌ها می‌توانند منتورها و کوچ‌های مؤثرتری تربیت کنند و از مزایای این دو ابزار قدرتمند بهره‌مند شوند.

 

 

دکترمازیارمیرمدرس حرفه ای تربیت کوچ و منتور