شکست و موفقیت در کسب و کار با استخدام نیروی کار بعنوان یک مربی و کوچ همیشه در ابتدا از کسب و کار یا بیزینس Business که واژه بسیار متداولی در کشور ما است سخن می گویم کسب و کار در اقتصاد سرمایه‌داری حکم فرماست، بیشتر کسب و کارها که مالک آن‌ها بیشتر بخش خصوصی و یا […]
شکست و موفقیت در کسب و کار با استخدام نیروی کار
بعنوان یک مربی و کوچ همیشه در ابتدا از کسب و کار یا بیزینس Business که واژه بسیار متداولی در کشور ما است سخن می گویم
کسب و کار در اقتصاد سرمایه‌داری حکم فرماست، بیشتر کسب و کارها که مالک آن‌ها بیشتر بخش خصوصی و یا خصولتی و یا
حتی دولتی است و برای این ایجاد شده که بتوانند به اشتغال و درآمد سازی و درنهایت سود آوری دست پیدا کنند.
از کسب و کاری که چندین نفر و یا چند مجموعه که در دارایی آن شریک باشند، با عنوان شرکت یاد برده می‌شود یا پترس و پلومن،
از صاحب نظران این حوزه، بر این باورند که هر نوع خرید و فروش، کسب وکار نیست، بلکه کسب وکار هر نوع تبادل تکرار شونده و
تجدید پذیر و اشتغال زا و سود آور است.
معمولاً کسب و کار در شکل خصوصی آن نمود پیدا می‌کند که تلاش دارد بر سود بیشتر یا فروش بیشتر تمرکز کند و سهم بیشتری از
بازار را به خود اختصاص دهد. اما در شکل دولتی آن بیشتر مشارکت تعداد بیشتری از افراد جامعه اهمیت دارد.
به‌طور خلاصه سه روش برای شروع یک کسب و کار وجود دارد:
- راه اندازی یک کسب و کار از صفر تا…….
- خرید کسب و کار از شخص دیگر
- نمایندگی یا فرانچایز
متاسفانه در سالهای اخیر علی رقم بهبود وضعیت کسب و کارها به علت کثرت یک نکته ضعف بزر گی هم به چشم می خورد و ان
استخدام در مسیر توسعه و بهبود کسب و کارها است که به شکست و عدم موفقیت محدود ختم می شود اما چرا؟
به نظر می رسد برندهای برتر ایرانی و یا استارتاپها و مجموعه های کوچک و یا حتی شرکت‌های خصوصی بزرگ حاضر شده اند
هزینه‌های نجومی را برای در خدمت گرفتن نیروهای حرفه‌ای صرف کنند اما بازهم به اقبال زیادی نرسیده اند.
لطفا مقاله یک مصاحبه علمی و عملی استخدامی نوشته مازیار میر
در بیزینس پلن پیرامون مصاحبه و نیاز به استخدام و مسیر مربوطه مطالب مهمی را پیش تر با شما عزیزان مطرح کردم در این قسمت می خواهم به ابعاد مختلف مصاحبه استخدامی بپردازم.
۱. مصاحبه استخدامی مبتنی بر رفتار‌شناسی
۲. مصاحبه استخدامی موردی
۳. مصاحبه استخدامی اطلاعاتی
این مصاحبه مبتنی بر اطلاعات است و به متقاضی فرصت می‌دهد موقعیت شغلی را با انتظاراتش تطبیق دهد. متقاضیان فرصت دارند با کارمندان مشغول در موقعیت شغلی درخواستی‌شان صحبت کنند؛ در نتیجه امکان بررسی ابعاد مثبت و منفی شغل درخواستی برای متقاضیان فراهم است.
مثلا اگر متقاضی مایل به فعالیت در زمینه‌ی صنعت انتشارات است باید با کارکنان این حیطه‌ی کاری گفت‌و‌گو کند و اطلاعات بیشتری درباره‌ی کسب‌و‌کار موردنظر به‌دست بیاورد. این بررسی برای تصمیم‌گیری صحیح هر دو طرف مفید واقع می‌شود. مصاحبه‌های اطلاعاتی معمولا کمتر از نیم ساعت به‌‌طول می‌انجامند و هر دو طرف مصاحبه قبل از شروع باید سؤالات موردنظر خود را آماده کنند.
انواع روشهای مصاحبه استخدامی
گام نخست. مصاحبهی حضوری (روش رایج و سنتی)
گام دوم. مصاحبهی تلفنی
گام سوم. مصاحبهی ثانویه
گام چهارم. مصاحبهی گروهی و دسته جمعی
مزایای انواع مصاحبه استخدامی
- برگزاری مصاحبهی ساختاریافته
- به‌کار بردن نمونه‌های منتخب
- سؤالات شفاف‌تر
- تکیه نکردن به ابزارهای الکترونیکی
- با انجام مصاحبه، از سوءِتفاهم‌ها و سوءِتعبیرها عبور می کنیم
- مصاحبه خصوصی و انفرادی
- سنجش اعتماد به نفس متقاضیان
- مصاحبه‌ها برای جمع‌آوری داده‌های کمّی مناسب‌اند.
- تجزیه و تحلیل مصاحبه‌های ساختاریافته ساده است
- تعداد زیادی از افراد در مدت زمان کوتاهی مصاحبه می‌شوند.
- در مصاحبه‌های ساختارنیافته بنا به پاسخ‌های متقاضی، پرسش‌ها از انعطاف‌پذیری برخوردارند.
- پرسش‌های مصاحبه‌های ساختارنیافته برای جمع‌آوری داده‌های کیفی مورد استفاده قرار می‌گیرند.
- روشهای مختلف مصاحبه استخدامی اعتبار عمیق‌تری دارند
معایب انواع مصاحبه استخدامی
- مصاحبه‌های ساختاریافته معمولا انعطاف ندارند
- مصاحبه‌های ساختاریافته داده‌های کمّی دارند و فاقد جزئیات اند
- استخدام نیروهای مصاحبه‌کننده هزینه‌بر است
- استخدام مناسب نیازمند بررسی دقیق ویژگی‌ها و مهارت‌ی است
- در مصاحبه گروهی مسیر مصاحبه انحراف دارد
- شاید مصاحبه گروهی به‌اندازه‌ی کافی معتبر نباشد
طراحی مصاحبه استخدامی
- نوع مصاحبه (ساختاریافته، ساختارنیافته و گروهی)بنابه نیاز تدوین شود
- مصاحبه‌کننده بسیار بسیار مهم است.
عوامل دیگر در انتخاب مصاحبه کننده به شرح زیر است:
که عبارتند از:
سن و جنسیت:
ویژگی‌های شخصیتی
اختلاف قومیتی و….
شکست و موفقیت در کسب و کار با استخدام نیروی کار
Visits: 3
نظرات