کارگاه آمورشی مدیریت تغییر و  انواع تغییرOCM

مدیریت تغییر و  انواع تغییر

ویژه مدیران شرکت گاز

 

 

[email protected]

[email protected]

https://www.aparat.com/mazyarmir

https://www.aparat.com/zabane_badan

https://www.instagram.com/mazyare_mir

 

 

مدیریت تحول یا مدیریت تغییر یا مدیریت انتقال عناوینی مشابه برای شاخه ای از علم مدیریت می‌باشند و ناظر به روش‌های ایجاد دگرگونی در

سازمان، تیم یا فرد هستند که با وجود داشتن ریشهٔ علمی و عملیاتی مشترک یا حداقل مشابه، تفاوت‌هایی نیز برای آنها از طرف متخصصان ذکر

می‌شود. شیوه‌های مدیریت تحول معمولاً به دگرگونی تخصیص منابع و امور مالی، چگونگی و ابعاد مدیریت فرایندهای تجاری، امور عملیاتی و

دیگر ابعاد سازمانی می‌پردازند تا سازمان مربوطه بسته به اهداف و نیازها تغییر شکل یا حتی ماهیت پیدا کند.اعمال تغییرات معمولا به‌خاطر

مشکلاتی که سازمان با آنها مواجه می‌شود کلید می‌خورد. در برخی موارد این رهبران روشن‌فکر هستند که در ابتدا توانایی‌های نهفته‌ی سازمان

و وضعیت آن را برای تغییر می‌بینند و از آنها برای اعمال تغییرات استفاده می‌کنند. برخی ناظران آن را «حفره‌ی عملکرد» می‌نامند که مدیریت

توانای شرکت می‌تواند این حفره را از بین ببرد.

 

---

لطفا فیلم لطفا خودتان را تقویت کنید در آپارات https://www.aparat.com/v/d1AjPمشاهده فرمایید.

---

 

 

 

 

---

لطفا فیلم تکنینک های مدیریتی علاج واقعه قبل از وقوع باید کرددر آپارات https://www.aparat.com/v/gO4Viمشاهده فرمایید.

---

 

مدیریت تغییر و  انواع تغییر

 

با وجود این، تغییرات سازمانی اکثر اوقات با مقاومت مواجه می‌شود و از نظر اجرا کنندگان حتی خیلی وقت‌ها شکست هم می‌خورد. این

شکست ممکن است به‌خاطر روشی باشد که این تغییرات تصور، اعلام و اعمال شده‌اند یا به‌خاطر مقاومت داخلی‌ای باشد که این تغییرات به

همراه دارند. به‌عبارت دیگر، کارکنان پیشرفت این تغییرات را کُند می‌کنند چون فکر می‌کنند با منافع آنها در تضاد است.

 

 

 

کارگاه پیشرفته مدیریت تغییر برای چه کسانی  مفید خواهد بود؟

مدیران ستادی

مدیران ارشد  و مدیران

کارآفرینان فکور و خلاق

کارشناسان و سرپرستان و کلیه کارکنان

کارشناسان تصمیم ساز و جهت دهنده به سازمان

تیم‌های تغییری که مایلند تصمیمات ساخته شده سازمان‌شان، تصمیمات آنها باشد.

دانشجویان و کلیه افرادی  که تصمیم به ایجاد تغییر و تحول در سازمان‌شان دارند.

 

سرفصل های  کارگاه پیشرفته مدیریت تغییر

 

آشنایی با مفاهیم مدیریت و مدیریت تغییر و مراحل ان

آشنایی با متدولوژی مدیریت تغییر «جفری. ام هایات»

آشنایی با مثلث پروژه تغییر (PCT) و نحوه تحلیل و تفسیر آن.

آشنایی با نقش‌های مدیریت پروژه (PM)، مدیریت تغییر (CM) و حامی یا راهبر تغییر.

آشنایی با «مدیریت تغییر فردی» و «مدیریت تغییر سازمانی» و ارتباط بین آنها.

آشنایی با مدل مدیریت تغییر فردی یا ADKAR و شیوه امتیازدهی آن.

آشنایی با مدل مدیریت تغییر سازمانی و فازهای تغییر، و برنامه OCM.

نمایش فیلم های مدیریت تغییر

 

مدیریت تغییر و  انواع تغییر

 

معیارهای اجرای تغییر

بیش از آغاز فرآیند تغییر، چهار معیار باید برآورده شوند:

مسیر یا نتیجه باید تعیین شود.افراد باید بدانند که ماندن در شرایط فعلی خیلی سخت‌تر از رسیدن به نتایج تغییر است.

یک سیستم یا استراتژی اجرا و اندازه‌گیری باید بکار گرفته شود تا فاصله بین شرایط فعلی و آینده مطلوب به خوبی پر شود.

مهارتها و منابع مورد نیاز برای دستیابی به نتایج باید واقعی و دست‌یافتنی باشند.

حروف اختصاری زیر می‌توانند کمک کنند که برخی از موضوعات مربوط به تغییر را به یاد آورید:

C تشویق (Courage): ریسک‌پذیری، پرسش، چالش و تأمین نیازهای آینده را تشویق کنید.

H شناخت داشتن (Have): از خود و دیگران درک و شناخت مناسبی داشته باشید.

A تحلیل (Analyze): واژه‌های عمومی و تخصصی را تحلیل کنید.

N نیاز (Need): نیاز به دانستن، پژوهش و توسعه.

G حرکت (Go): با بزرگترین نقاط قوت خود حرکت کنید.

E مورد انتظار (Expected): نتایج مورد انتظار باید تعیین شوند

تغییر در همه پدیده‌های جهان جریان دارد و این تنها به طیف خاصی محدود نیست. نگرش به تغییر در دنیای مدیریت، نگرشی سیستمی و مبتنی بر فرآیند است. فرآیند از جایی آغاز و در جایی پایان می‌پذیرد. بنابراین می‌توان گفت که فرآیند مدیریت تغییر، فرآیندی آگاهانه و مبتنی بر رویکردی تعریف شده می باشد.جهان همواره در حال تغییر و تحول است و ادامه حیات ذرات هستی در گرو همین تغییرات است. تغییر در همه پدیده‌های جهان جریان دارد و این تنها به طیف خاصی محدود نیست. تغییر پیش از پیدایش بشر وجود داشته و همیشه نیز وجود خواهد داشت. چه در غیر این صورت، در هر موقعیت و لحظه از زمان، انتقال به زمان و شرایط بعدی ممکن نخواهد بود. بشر همیشه درصدد ایجاد تغییرات مثبت، مهار تغییرات منفی و مبارزه با آثار آن بوده است و سعی نموده است که تغییرات را مدیریت نماید تا از آثار زیان بار آن در امان بماند. سازمان‌ها و بنگاههای اقتصادی نیز در دنیای پرشتاب امروزی دائماً در حال تغییر و تحول هستند و سازمان هایی می‌توانند باقی بمانند که برای بقای خود مزیت رقابتی بوجود آورند. سئوالی که به ذهن متبادر می شود این است که آیا تغییر فرایندی مثبت است یا منفی؟

نگرش به تغییر در دنیای مدیریت، نگرشی سیستمی و مبتنی بر فرآیند است. فرآیند از جایی آغاز و در جایی پایان می‌پذیرد. بنابراین می‌توان گفت که فرآیند مدیریت تغییر، فرآیندی آگاهانه و مبتنی بر رویکردی تعریف شده می باشد. در یک نگرش کلی می‌توان گفت فرآیند مدیریت تغییر از هفت مرحله تشکیل می‌شود که عبارتند از:

1-  مرحله تدوین راهبرد و طرح

2-  تغییر مستندات و مدارک در هسته مرکزی سازمان

3-  تشخیص جدول‌بندی تغییرات

4- برپایی ساختار و ترکیب‌بندی

5-  آزمایش در محیط قابل کنترل

6- گسترش ترکیب‌بندی تغییر

7- نمایش پایداری و عملکرد

زیرساخت‌های این هفت مرحله، زیرساخت‌های نرم‌افزاری و سخت‌افزاری هستند اما زیرساخت اصلی هر نوع تغییر در سازمان ها در حقیقت انسان ها هستند.

در مواجهه با تغییرات اگر سازمان آمادگی لازم را نداشته باشد که از درون خود، تغییرات را پذیرا باشد و در مقابل آن مقاومت نشان دهد، لاجرم به سمت اضمحلال خواهد رفت

برای مدیریت در تغییر باید دانست که:

– چرا تغییر ضروری است؟

–  چه کسی می‌خواهد تغییر رخ دهد؟

–  چه نتایجی مطلوب است؟

–  چگونه تغییر ایجاد می‌شود؟

– چه کسانی حمایت و چه کسانی مشارکت می‌کنند؟

–  ما باید چه کنیم و در چه مسیری حرکت نمائیم؟

 

باید اذعان نمود که پیچیدگی پدیده تغییر از آن جهت است که فرآیندی دینامیک بوده و از تعامل متقابل عوامل مختلف بوجود می‌آید و تمامی این عوامل و متغیرهای آن در رابطه علت و معلولی با یکدیگر، ساز و کاری بوجود می‌آورند که درک و تحلیل آن را مشکل می‌سازد. از این رو تشخیص جهت مناسب تغییر دشوار می‌شود.

 

دو دلیل عمده وجود دارد که ضرورت تغییر در سازمانها را ایجاب می‌نماید:

1-   نیاز به تغییرات درونی برای تطبیق با رخ دادهای ایجاد شده در خارج از سازمان.

2-   علاقه به پیش‌بینی توسعه در آینده و یافتن راه های تطبیق با آن.

 

به هنگام حادث شدن تغییر، عوامل انسانی در سازمان پاسخ‌های متفاوتی از خود نشان می‌دهند.

مقاومت افراد در مقابل تغییر یکی از مهمترین مسائل سازمان ها و بنگاه های اقتصادی است زیرا آنها تغییر را نوعی تهدید برای خود می‌دانند و به سادگی پذیرای تحولات و تغییرات نمی‌شوند و غلبه بر این مقاومت و هدایت آن، یکی از مشکل‌ترین وظایف مدیران است. به هر حال تغییر هرچه باشد و مقاومت در مقابل آن به هر شدتی که باشد نیاز به مدیریت و راهبری دارد و مدیر باید افراد را توجیه کرده و آگاهی‌های لازم را به آن ها بدهد.

مقاومت در مقابل تغییرات دو منشاء دارد:

 

1-   مقاومت‌هایی که منشاء فردی دارند و به ویژگی‌های شخصیتی افراد مربوط می‌شود که عبارتند از: عادت، امنیت، ترس از ناشناخته‌ها، عوامل اقتصادی و بی‌اعتمادی به خود.

2-   مقاومت‌هایی که منشاء سازمانی دارند که عبارتند از: مکانیسم‌های ساختاری، احساس تهدید توسط متخصصان، هنجارهای گروه و سرمایه‌گذاری شغلی.

 

برای مدیریت تغییر و مقابله با مقاومت کارکنان در برابر تغییر، \”رابینز\” روش هایی را به شرح زیر پیشنهاد نموده است:

1-      ارتباطات: مدیر باید با کارکنان ارتباطی موثر برقرار نموده و دلایل ایجاد تغییر را برای آنان بیان کند.

2-      مشارکت: کارکنان را باید در جریان تغییرات شرکت قرار داد و بدین ترتیب از مقاومت آنان در مقابل تغییرات کاست.

3-      اعطای تسهیلات: شامل آموزش مهارتهای جدید و دادن مزایا و …

4-      استفاده از زور: آخرین روش است و مدیر باید گروه هایی را که هنوز مقاومت می‌نمایند به طور مستقیم مورد تهدید قرار داده و ازروش های مختلف مجبورشان نماید که از مقاومت دست بردارند.

 

 به هر حال باید تاکید نمود که در تحولات سازمانی دو هدف به شرح زیر وجود دارد:

       1-   همساز کردن سازمان با نیازهای محیطی

       2- تغییر رفتار کارکنان و همسو ساختن آن با نیازهای جدید

 

که هر دو این اهداف باید توسط مدیران و رهبران سازمان ها دنبال شود تا سازمان ها و بنگاه های اقتصادی قادر به ادامه حیات و ماندگاری در بازار رقابت باشند.

در ارتباط با انجام تغییرات نکته حائز اهمیت مقاومت کارکنان در مقابل تغییرات است. اما این مقاومت و عدم تمایل دلیل بر رد مسأله تغییر و تحول و تأخیر در آن نیست و انتظار می‌رود مدیر با اداره صحیح امور و تدبیر و کاردانی خویش، کارکنان را به سمت و سوی ایجاد تغییر هدایت نماید و این جا است که مشاهده می‌شود مدیریت آمیزه‌ای زیبا و پیچیده از علم و هنر است و مدیر هنرمند کسی است که بدون وقفه در فعالیت‌های قبلی سازمان قادر به انتقال کارکنان خود به وضعیت جدید باشد. سه اصل بنیادین مدیریت تغییر؛ ارزشیابی مستمر وضعیت (بیرونی و درونی) سازمان، مشارکت بخشیدن به کارکنان (در فعالیت‌ها و نتایج حاصله از آن) و ارتباطات اقناعی (در همه زمینه‌ها و موضوعات) است که بر پایه آنها می‌توان بر مقاومت در برابر تغییر غلبه کرد.

د.

مدیریت تغییر مستلزم رهبری ماهرانه هم در مورد خود تغییر و هم در افراد تحت تأثیر مستقیم یا غیرمستقیم آن است. در اینجا هشت روش برای مدیریت موثر تغییر در محل کار آورده شده است.

1.برنامه داشته باشید

تغییر برای رشد، گسترش و رشد کسب و کارها ضروری است. با این حال، تغییر به خاطر اینکه صرفا تغییر را دوست داریم، کاری احمقانه، مخل پیشرفت و ​​احتمالاً ناکارآمد است. برنامه ریزی برای تغییر یک گام اساسی است. یک طرح تجاری باید اهداف، بازارها و ماموریت و چگونگی تغییر این موارد را بیان کند. یک برنامه مدیریت تغییر باید به طور واضح حوزه‌های کسب و کار را که باید تحت تأثیر قرار گیرند و تأثیر آن بر مشتریان، تأمین کنندگان، سهامداران و کارمندان را بیان کند.

2. هدف از تغییر را تعیین کنید

کارمندان با اهداف مشخصی که قابل دستیابی هستند بهتر کار خواهند کرد (اگرچه ممکن است این اهداف به طور همزمان رویایی باشند). کارکنان باید بتوانند نقشی را که در دستیابی به اهداف جدید ایفا می‌کنند و معنای آن برای آن‌ها، همکارانشان، واحد آن‌ها و سازمان پس از دستیابی به اهداف را ببینند. مهم این است که بتوانید در جایی که اکنون شرکت در آن قرار دارد و جایی که رهبری آن را در آینده می‌بیند، برای کارمندان بیان کنید. رهبران همچنین باید بتوانند دلیل نیاز شرکت به تغییر و جایگاه مورد نیاز خود را بیان کنند، چه ناشی از تغییر نیروهای بازار باشد، چه فرصت‌های جدید، چه مسائل مالی یا رویکرد استراتژیک جدید.

3. تغییر را تعریف کنید

تغییر اغلب در آغاز روند مدیریت تغییر به طور کامل بیان نمی‌شود. با توجه به ماهیت تکراری تغییر، ممکن است لازم باشد تغییر فقط در ابتدا تعریف نشود، بلکه تعریف تغییر در مراحل مختلف در طول مسیر انجام شود. برای کاهش شایعات، پاسخ دادن به سوالات و اطمینان خاطر باید مرتباً به روزرسانی و بازتعریف شود. هر چه تغییرات سریعتر در حال رخ دادن باشد، یا اگر سرعت آن افزایش یابد، بروزرسانی‌های مکرر باید انجام شود.

4. مراقب حذف الگوهای قدیمی باشید

اغلب اوقات سیاست‌های قدیمی، برنامه‌ها، استراتژی‌ها و کارها با گسترش یک مسیر جدید از رده خارج می‌شوند. برای کارکنانی که روی این موارد سخت کار کرده اند، این موضوع می‌تواند یک ضربه بزرگ باشد و باعث از بین رفتن روحیه و نگرانی بیشتر شود. در طی یک دوره تغییر، رهبران باید تشخیص دهند و توجیه کنند که چنین وضعیتی مهم بوده و دارای توجیه منطقی بوده است. مکالمه منظم و صریح در آغاز و در طول یک فرآیند مدیریت تغییر برای مدیریت این موضوع لازم است.

5. چالش ها را مدیریت کنید

همه تغییرات با خطرات ناشناخته، عدم اطمینان و سایر چالش‌های بالقوه همراه است. این مهم است که شرکت‌ها در مورد چالش‌هایی که ممکن است با آن روبرو شوند، پیش قدم باشند. حتی اگر آن چالش‌ها به طور کامل شناسایی و برنامه ریزی نشده باشند، این کار برای حل چالش‌های احتمالی، دامنه آن چالش‌ها و آنچه که شرکت برای رفع آن‌ها انجام می‌دهد یا خواهد انجام داد، کار خوبی است.

6. با دقت گوش دهید

کارمندان سوالات، ایده‌ها، احساسات و عواطف زیادی خواهند داشت. بسیار مهم است که مدیران، از سرپرستان اجرایی گرفته تا رهبران سطح بالا به طور آشکار و فعالانه به این نگرانی‌ها گوش فرا دهند، آن‌ها را تأیید کنند، و تا حد ممکن به آن‌ها رسیدگی کنند. حتی اگر نمی‌توانید نگرانی‌های آن‌ها را برطرف کنید، بیان این نکته مهم است که نگرانی‌های کارمندان شنیده شده و بالاخره بعدها برطرف می‌شوند.

7. افراد تأثیرگذار کلیدی را پیدا کنید

هر سازمانی بازیگران اصلی دارد که احترام همکاران خود را به دست آورده اند، دارای عمر زیاد در سازمان بوده و تأثیرگذار هستند. حضور این بازیگران اصلی و اجازه دادن به آن‌ها به عنوان “صدایی” از بقیه کارکنان می‌تواند به رهبران ارشد کمک کند تا کارکنان درک بهتری از تغییر داشته و مدافع تغییر شوند. هدایت این رهبران نفوذ در روند تغییر و سوار کردن آن‌ها بر موج تغییر می‌تواند به حفظ ارتباط و اعتماد در طول دوره تغییر کمک کند.

8. اهداف عملکردی جدید را تنظیم کنید

سازمان‌ها باید سریعاً تغییرات را به چرخه‌های ارزیابی عملکرد، تنبیه و ارتقا تبدیل کنند. کارمندان در زمان عدم اطمینان می‌خواهند بدانند که تغییرات چگونه بر نحوه ارزیابی آن‌ها تأثیر می‌گذارد. این تغییرات باید قبل از شروع دوره عملکرد تا حد امکان بیان شود. نظارت بر کارکنان توسط پرسنل منابع انسانی در دوره تغییر اغلب کاری دلهره آور است. مدیریت تغییر به این موارد محدود نمی گردد

 

 

منابع این کارگاه آموزشی:

کتاب مدیریت تغییر

• نویسنده : نیل راسل جونز
• مترجم : آرش نصیرزاده ، زهرا آموزنده ، مریم نصیرزاده

کتاب مدیریت تغییر

• نویسنده : جان کاتِر ، دیوید گاروین ، مایکل روبرتو

 

• مترجم : علی بای