یکی از خصوصیت‌های سازمان‌های و موسسات حرفه ای این است که در بسیاری موارد دوره همکاری اعضا کوتاه است. گاهی پرسنل تنها یک یا دو سال همکاری فعال

دارند و پس از آن، به صورت موقت یا برای همیشه، همکاریشان محدود یا متوقف می‌شود. مثلا در گروه‌های مردم نهاد  دانشجویی، بسیاری از اعضا بعد از تمام ‌شدن

درسشان، وقت و انرژی کمتری برای حضور در سازمان خواهند داشت. نکته آن است که حجم بزرگی از دانش و تجربه‌ سازمان نزدهمین اعضاست  و با رفتن آنها، سازمان

عملا آن علم و دانس و اطلاعات را از دست خواهند داد. در چنین شرایطی، یک مشکل، پیدا کردن اعضا جدید برای پست‌های کلیدی و مشکل مهم‌تر، انتقال دانش و

تجربه‌ اعضا قبلی به افراد تازه‌ وارد است. معمولا در انجام نقش‌های کلیدی، اطلاعات مفصل و تجربه‌ فراوانی لازم است که نمی‌توان همه‌ آن را به اعضای جایگزین آموزش

داد.

تاریخچه انتخاب

جانشین پروری از مجموعه ای کامل از راهکارهای شناسایی استعدادهای انسانی سازمانی  و تربیت و نگه داری افراد برای پست های مهم و

حیاتی و همچنین تکنیکهای علمی و عملی که در یک منصب طی سالها بدست آمده و تدوین و مدیریت دانش بهمراه تمام وحدت رویه های

موجود برای جلوگیری از تکرار خطاها و ارتقاء سطح کیفی و کمی مدیریت و رهبری آینده با نگاهی به آینده پژوهی – مازیارمیر۱۳۹۲

انتخاب جانشین به ۱۰۰۰ سال قبل باز می گردد و حتی شاید پیشتر که برای ادامه حیاط  ملاکین و حاکمان و یا امپراطوری ها و پس از بیماری و

یا جنگ ها و بلایای طبیعی به فکر جانشینی برای اداره مملکت می افتادند

پیتر دراکر(۱۹۸۵،به نقل از تاپر،۲۰۰۶)، هم نقل کرده است که هنری فورد { صاحب بزرگترین کمپانی خوردو سازی جهان } در اوایل ۱۹۰۰ مزایا و

لزوم پرورش رهبری و جانشین پروری را متذکر شده است.

فورد معتقد بوده که باید فردی را تربیت نمود که بتواند کارهایی را انجام دهد که یا او نمی خواسته یا نمی  توانسته است انجام دهد و این

مسئله را به عنوان یک نقطه ضعف در سیستم خود درک نموده بوده و برای رفع ان قدمهای مهمی را در کمپانی فورد برداشته بود و حتی آن را

وسیله رشد و شکوفایی شرکت فورد می دانست و تنها این راه را متضمن موفقیت کمپانی فورد برایآینده می دانست.

باید اذعان نمود که در ادبیات مدیریت ،فایول (۱۹۱۶) از جمله اولین نویسندگان و محققین علمی است که نیاز به برنامه ریزی منسجم و علمی

جانشین پروری را در موسسات و سازمان ها کاملا درک نموده و در نهایت آنهارا شناسایی کرد.

یکی از مهمترین نکات مدیریت کلاسیک فایول که برای اولین بار در اوایل قرن بیستم مطرح شد این است که مدیریت برای تداوم ثبات شغلی

کارکنان مسؤولیت خطیری دارد.

فایول همچنین معتقد بود که اگر این نیاز فراموش شود، سرانجام  سمت های کلیدی توسط کارکنانی که به روش غلط آمناده شده اند، اشغال

خواهد شد. (راث ول ،۲۰۰۰).

 به نظر می رسد که بخش قابل توجهی از ادبیات حوزه جانشین پروری به جانشینی رهبری سازمان اشاره دارد؛ هرچند تعلیم و تعلم کاگران و

کارمندان و سرپرستان هم چیزی کمتر از رهبران ندارد.

البته به نظر می رسد که در این خصوص\” کنسر وسیورا\” (۱۹۹۴،به نقل از سانتورا و ساروز۱۹۹۵)، سه فاز کاملا متمایز را در تحقیقات مربوط به

جانشینی رهبری در مطالعات جامع خود شناسایی نمودند: دهه ۱۹۶۰ ، فاز ظهور مطالعات این حوزه که در آن، توجه محققان بر خاستگاه

جانشین، ارتباط اندازه سازمان و نرخ جانشینی، نرخ جانشینی و عملکرد  سازمان پس از جانشینی و شرایط رخداد جانشینی متمرکز بود. در دهه

۷۰ یا فاز رشد مطالعات، تلاش های محققان علاوه بر خاستگاه جانشین، بر ویژگیهای جانشین، تناوب انتخاب جانشین، ارتباط جانشینان و هیأت

مدیره و چارچوب و گونه شناسی جانشینی متمرکز بود. در دهه های ۸۰ و ۹۰ ، یعنی فازهای مرور مطالعات و رشد فزاینده تحقیقات مربوطه،

محققان، حوزه هایی مانند واکنش بازار سهام به تغییر مدیریت سازمان، برنامه ریزی جانشین پروری،  فرایند جانشین پروری، نتایج جانشینی، و

تطابق مدیران را مورد توجه قرار دادند. همانطور که مشخص است نیاز به برنامه ریزی سیستماتیک برای  جانشین پروری و نگاه  فرآیندی به آن ،

از اواخر دهه هفتاد بسیار بسیار ورد توجه قرار گرفت.

به نظر می رسد در نظام کنونی، پرورش شخصی و حرفه ای با راهبرد ترکیب می شود و این اطمینان به دست می آید که سازمان آماده است تا

هر پست مهمی را که خالی می شود.

اغلب مدیران موفق سازمان ها، نقش جانشین و موضوع جانشین پروری را بسیار حیاتی بر شمرده تا جاییکه جک ولش مدیر عامل شرکت جنرال الکتریک می گوید از این

به بعد انتخاب جانشین مهمترین تصمیمی است که اتخاذ خواهیم کرد. این مساله ای است که غالب روزها فکر من را بخود مشغول ساخته است. گویا برای مدیران موفق

دنیا، انتخاب و تعیین جانشین یکی از وظایف عمده مدیریتی محسوب می شود، وظیفه ای که شاید برای هر یک از مدیران در سمت های کلیدی سازمان بطور صریح مطرح

نشده باشد، ولی تفکر و برنامه ریزی برای اجرای موفقیت آمیز آن دغدغه اصلی مدیران است……

———————————————————————————————————————————————————————————————

لطفا فیلم آموزش مدیریت ورهبری در سمینار دکتر میر در آپارات https://www.aparat.com/v/5p1NL مشاهده فرمایید.

———————————————————————————————————————————————————————————————

——————————————————————————————————————————————————————————————-

لطفا مقاله کارگاه جانشین پروری مدیران ارشد مطالعه فرمایید.

———————————————————————————————————————————————————————————————

جک ولش چنین تعریف می کند که کمتر از هفت سال به بازنشستگیم نمانده بود که تصمیم گرفتم نامه ای مفصل به هیأت مدیره وقت بنویسم و

لزوم یک مدیر جدید و کارامد را به آنها گوشزد نمایم تا پس از بازنشستگی خیالم از بابت جنرال راحت و آسوده باشد.

هیات مدیره بلافاصله پس از دریافت نامه من به انتخاب مدیرعامل نمود . طی مراحل انتخاب بصورت علمی و براساس معیارهای علمی و عملی و البته نه مانند ایران.

به یکی از صنایع ایران دعوت شدیم بهمراه پروفسور برهانی استاد بزرگوارم و جالب بود کهوافرلدی که کاندیدای پست مدیریت بودند و همه هم مدارک عالیه داشتند فقط

پی پر و کتاب داشتند ولی به لحاظ علمی و نبوغ علمی و حتی عشق به کار هیچ البته همگی عشق پست و حقوق بیشتر را داشتند و…. جک ولش چنبنی می نویسد

که ما در حنرال موتورز و شرکتهای تابعه ابتدا فهرستی کامل از صد نفر از بهترین مدیران خود تهیه و تدارک دیدیم یکصد نفر ….. متاسفانه برای انتخاب پستهای مهم و

کلیدی برای مدیریت پیوسته گزینه ها محدود به سه دو و حتی یک نفر است مانند انتخاب وزرای محترم که….. جک ولش در ادامه می گوید ما بدون هیچ اعمال نظر

شخصی و یا پارتی بازی و توصیه ای و بصورت کاملا محرمانه عملکرد آنان و سوابق آنان را بدقت تجزیه و تحلیل نمودیم.

برای مازیارمیر بعنوان یک مشاور برند جالبترین نکته این بود که جک ولش و تیمش فقط به مدیران جنرال الکتریک که شاغل بودند نپرداخته بود بلکه به بخشهای مرتبط با

جنرال و شرکتهای تابعه نیز نگاه گسترده ای دارد. جک ولش می گوید طی سالها رصد همه جانبه مدیران و معاونان باعث شد که فهرست منتخبین کوچک و کوچکتر شود

تا آنجا که پس از ۷سال آری ۷سال که متاسفانه در ایران هرگز سابقه ندارد ما دقیقا به سه نفر کاندیدای نهایی رسید و جالب تر برای من این بود که هر سه نفر آنها جزو

معاونان اصلی آقای جک ولش بودند . چنین وجه تمایزی برای ولش ناشی از تفکرات چند بعدی و متمایز و متفاوت این مرد بزرگ و افسانه ای جهان مدیریت و مخصوصا هنر

جانشین پروری دارد.

 یک از بزرگان انقلاب مل گفته بود که اگر به ۴۰ سال پیش باز می گشتم فقط مدیر لایق تربیت می کردم پس از ۷ سال بحث و تجزیه و تحلیل عملکردها سرانجام از مکتب

جک ولش و با تربیت نخبه ای در جنرال الکتریک انها موفق به انتخاب مهندس جفری ایملت شدند.

این مشاور برند به شدت معتقد است که انتخاب مدیرعامل شایسته و تاثیر آن در برند جنرال و ماندگاری آن و توسعه و بهبود این برند و انتشار نام آن در جهان همه از

دست آوردهای اول جک ولش تفکر جانشین پروری و در نهایت عملکرد آقای جفری ایملت است یکی از اساتید ما نقل می کرد امروز ایران بیش از هر چیز به نه دکتر و نه

به کارشناس ارشد بلکه به کارشناسات دلسوز معتقد علمی و متعهد نیاز مند است و لاغیر.

ما با این مسئله هنوز بسیار بیگانه هستیم و حتی با آن قرنها فاصله داریم که جنرال الکتریک هفت سال تحقیق و مطالعه می کند تا فردی را پرورش و انتخاب کند

تاسکان دار یک شرکت خصوصی باشد و متاسفانه چه در بخش خصوصی و چه دولتی و چه خصولتی  بدون هیچ تحقیق و مطالعه محرمانه و طولانی برای صنایع

بزرگ کشورمان  وحتی بالاتر مدیر دست و پا می کنیم .

دکتر میر به شدت معتقد است که بیست  سال اقتدار و بر قله اوج بودن جنرال الکتریک به سکانداری جفری ایملت مدیرعامل بخاطر تفکر جانشین

پروری جک ولش بوده است و نه چیز دیگری براستی نابودی صنعت فرش دست بافت و صنعت نساجی و یا زعفران و صنایع دستی به عهده

کیست و چرا آیا زمان آن نرسیده است که به جانشین پروری نگاهی غیر جناحی و غیر سیاسی داشته باشیم  ……ما در کارگاه تخصصی

جانشین پروری با تلنگری به خودمان شما را با دنیای جانشین پروری آشنا خواهیم نمود.

———————————————————————————————————————————————————————————————

لطفا مقاله کارگاه آموزشی اصول جانشین پروری مدیران وپرورش کارکنان مشاهده فرمایید.

———————————————————————————————————————————————————————————————

مفاهیم جانشین پروری چیست؟

هنر جانشین پروری و بایدها و نبایدها

تضاد و هماهنگی جانشین پروری وجایگزینی

سیستم تفکر و ارزیابی عملکرد و جانشین پروری

چرا سازمان ها نیاز به جانشین پروری دارند

تکنیکهای پیشرفته جانشین پروری و مستندسازی

مستندسازی و آموزش ارتباطات کلامی و غیر کلامی در جانشین پروری و …….

کارگاه تخصصی جانشین پروری برای مدیران فردا مدرس دکتر مازیار میر

Fundamentals of Gas Lift Engineering: Well Design and Troubleshooting

نمونه سوالات

۱-جانشین پروری را به اختصار تعریف کنید؟

۲-عدم وجود جایگزین مناسب برای مدیران باعث بروز چه مسائلی می گردد

۳- مدل ستاره هفت پر چیست و دو مورد از آن را توضیح دهید

۴-اهداف و مزایای مدیریت جانشین پروری دارای چند طیف است یک مورد را بیان فرمائید

۵-ابعاد اصلی یک سیستم جانشین پروری موفق را نام ببرید و دو مورد را توضیح دهید

۶-نکات عمده برای تدوین کانال رهبری در سازمان ها چیست و چه کاربردی دارد

۷-تفاوت برنامه ریزی جانشین پروری با برنامه ریزی جایگزین سازی را بیان نمائید

۸-مزایا و معایب روش مرشد و مریدی را بیان نمائید

۹-مدل های اصلی در برنامه ریزی و مدیریت جانشین پروری چند دسته است

۱۰-اصول جانشین پروری از دیدگاه پیتر دراکر را بیان فرمائید.

 

مازیار میر مشاور وتحلیلگر

دیگر مقالات در رابطه با کارگاه تخصصی

کارگاه-آموزشی-اصول-جانشین-پروری-مدیران