کارگاه تخصصی رفتار سازمانی
حتما می دانید که رفتار سازمانی (Organizational Behavior) مطالعهٔ تأثیر افراد،محموعه ها و گروه ها و
ساختارهای مختلف بر عملکرئ در یک شرکت یا موسسه و یا سازمان و یا…… است که هدف آن، به کار بردن این
دانش برای بهبود کارایی سازمان موردنظر است. این کارگاه آموزشی که برای مدیران ارشد شرکت پخض و پالایش
نفتی در نظر گرفته شده است در تاریخ اردیبهشت 1376 به همت شرکت امداد نیرو گستر برگزار خواهد شد
به روز رسانی اردیبهشت 1381
در علم رفتار سازمانی که مطالعه و کاربرد دانش دربارهٔ نحوه برخورد افراد و آحاد مردم گروهها در مجموعه های
مختلف میباشد. و البته این کار با رویکرد کاملا سیستمی انجام میشود. روابط بین مردم و سازمانها را در ارتباط
با کل افراد، گروهها، سازمانها و سیستمهای اجتماعی را تشریح میکنیم و هدف این کارگاه دستیابی به اهداف
سازمانی انسانی و اجتماعی با ایجاد روابط بهتر و استحدام دقیق تری میباشد. در این کارگاه ما رفتار سازمانی
مثبت‌گرا را مورد هدف قرار می دهیم و مثال های عینی و ملموس را مد نظر قرار خواهیم داد.پمدرس
دکتر مازیار میر خلبان و مدرس سازمان هواپیمایی کشوری و همچنین دبیر ورزشهای هوایی و کارافرین پژوهشگر و
محقق و مولف برتر شما را با سبک جدیدی از آموزش آشنا خواهد نمود و مخصوصا لذت آموزش را درک خواهید
نمود
سرفصلهای این کارگاه آموزشی به شرح زیر است
1-رفتار سازمانی و مبانی رفتار فردی
2-مهارتهای مدیریت و رهبری
3-مفاهیم پایه در استخدام و مصاحبه و رفتار سازمانی
4-مدیران موفق و مدیریت و رهبری اثر بخش
6-مدیریت نیروی کار نا همگون و همچنین واکنش در برابر جهانی شدن
7- تفویض اختیار و مدیریت دانش و واگذاری مسولیت به کارکنان
8- تشویق به نوآوری وایجاد تغییر و تگنیکهایی برای سازش با پدیده های زود گذر
9-کاهش وفاداری کارکنان به سازمان و رعایت رفتار اخلاقی به سازمان
10-نقش رشته های علمی دیگر در رفتار سازمانی و ناهمگونی نیروی کار
11-واکنش در برابرتفاوت فرهنگها در جهان و پسا کرونا
12-مبانی رفتارفردی و سن جنس و تاهل و ویژگی های شخصیتی و سوابق خدمتی و….
13- ادراک و تصمیم گیری فردی و مفاهیم پایه در زمینه تفکر عوامل موثر بر ادراک و تفکر و تصمیم گیری
14- اصول و فنون حرفه ای مذاکره و متقاعد سازی
15- تکنیکهای تخصصی و پیشرفته کشف دروغ و ریاکاری و انحراف از حقیقت
16-ارتباطات غیرکلامی و زبان بدن و هیپنوتیزم متقاعد سازی
سایر سرفصلهای کلی آموزشی به شرح زیر می باشد:
رضایت شغلی
عوامل تعیین کننده رضایت شغلی
شیوه های ابراز نارضایتی
مفاهیم اصلی انگیزش
نخستین نظریه های انگیزش
نظریه های کنونی درباره انگیزش
انگیزش: ازمفاهیم تاکاربردها
مفروضات بنیانی درنظریه های انگیزشی
مدیریت مبتنی برهدف
تعدیل رفتار سازمانی
مشارکت کارکنان
پرداخت متغیر
پرداخت براساس مهارت
پیامدهای انگیزش
طراحی نظام انگیزشی درسازمان
مبانی رفتار گروهی
مراحل تکامل گروه
جامعه‌سنجي: تجزيه‌وتحليل‌روابط‌درون‌گروهي
توجیه رفتارگروه
منابع مبتنی براعضای گروه
ساختارگروه
تركيب‌گروه
فرايندهاي‌گروه
کارهای گروه
تصمیم گیری گروه
کارایی واثر بخشی
روشهای تصميم‌گيري‌گروهي
انسجام وعوامل تعیین کننده انسجام
اثرات انسجام ومعیارهای عملکردی روی بهرهوری
فصل پنجم– درک تیم
تفاوت گروه با تیم
انواع تیم
تخصیص نقش وبهبود مهارتها
مقایسه مدیرگروه بارهبرتیم
پنج دشمن کارتیمی
هفده اصل کارتیمی
ده اشتباه نابخشودني درتيم سازي
فصل ششم-ارتباطات
اجزای فرآیندارتباط
الگوی فرایندارتباط
موانع ارتباطات میان افراد
نقش های ارتباطات
جهت جریان ارتباطات
شبکه های ارتباطی
الگوهای ارتباط سازمانی(رسمی)
الگوهای ارتباط سازمانی وشاخص های اثر بخشی
الگوهای ارتباط سازمانی (غیررسمی
ارتباطات غیرگفتاری
مسائل نوین درارتباطات
مصلحت اندیشی درارتباطات
فرهنگ های گوناگون وارتباطات
الکترونیک وارتباطات
فصل هفتم-رهبريف قدرت و سیاست
رويکردهاي عمده درمطالعات رهبري
الگوي رهبري مشارکتي
آخرين ديدگاه هادرباره رهبري
رهبرعملگرا ورهبرتحولگرا
قدرت وسياست
تعاریف قدرت
قدرت مقام وقدرت شخصی
اصول نفوذ
چندموردازشیوه های اعمال نفوذ
چهارمتغیراقتضایی که برشیوه اعمال نفوذاثرمی گذارند
رفتارسیاسی
رفتارسیاسی مشروع
رفتارسیاسی نامشروع
مهارت سیاسی
عواملی که بررفتارسیاسی اثرمی گذارند
تسخیراحساسات
رفتارهای دفاعی
اثراقدامات دفاعی
اصول اخلاقی ورفتارسیاسی
مدیریت رفتارسیاسی درسازمان
فصل هشتم-تعارض ومذاكره
تعارض
سيرت كاملي انديشه تعارض
فرآیندتعارض
شيوه‌هاي حل تعارض (باتوجه به قصد ونيت فرد)
تكنيك هاي مديريت تعارض
مذاكره ياچانه زدن
روابط بين گروهي
مبانی ساختارسازمانی
تعاریف
انواع ساختارسازمانی
عوامل اصلی درطرح ریزی سازمان
ساختارهای متداول سازمانی
ساختارهای جدیدسازمانی
عوامل تعیین کننده ساختارسازمانی
ساختارسازمانی ورفتارکارکنان
فصل نهم -تکنولوژی،طرح ریزی شغل وتنش های کاری
تکنولوژی درسازمان
فرایندبهبودمستمردرکیفیت
مهندسی مجددکار(بازسازی فرایندکار)
سیستم تولیدانعطاف پذیر
منسوخ شدن مهارتها
طراحی شغل
طراحی مجددشغل
استرس شغلی
منابع بالقوه تنش زا
برخی ازراه هاي مقابله بااسترس
فصل دهم – منابع انسانی،سیاست ها،رویه ها
روشهای تجزیه وتحلیل شغل
شیوه های گزینش
برنامه‌ریزی مسیرشغلی
ارزیابی عملکرد
انواع ارزيابي شايستگی کارکنان
انواع روش هاي ارزيابي شايستگی کارکنان
نظام پاداش
فصل یازدهم- فرهنگ و تحول سازمانی
ویژگی های معرف فرهنگ سازمانی
انواع فرهنگها
فرهنگ حاکم وفرهنگ های فرعی سازمان
نقش فرهنگ
فرهنگ به عنوان یک قلم بدهی
شیوه پیدایش یک فرهنگ
زنده نگهداشتن یک فرهنگ
شیوه های آشنا شدن بافرهنگ سازمانی
خلاصه شیوه شکل گیری فرهنگ
شیوه فراگیری فرهنگ
شیوه تغییردادن فرهنگ سازمانی
تحول سازمانی
عامل تغییر
مقاومت دربرابرتغییر
مقاومت فردی
مقاومت سازمانی
غلبه برعوامل مقاومت
دیدگاه های مدیریت تغییر
بهبودسازمانی
رابطه فرهنگ وتغییر و مرور و جمع بندی
بخش هایی از درسی رفتار سازمانی و مدیریت استخدامی
رفتار سازمانی چیست؟
در دهه نود میلادی اثبات شد مهارتهای فنی برای موفقیت یک مدیر لازم هستند ولی کافی نیستند.مدیر باید از نظر روابط انسانی دارای مهارت بالا باشد.زیرا مدیران ترتیبی میدهند که کارها به وسیله دیگران انجام شود.
وظایف مدیر :هنری فایول این وظایف را به 4 دسته تقسیم می کنند:
برنامه ریزی :ارائه تعریفی از اهداف سازمان
سازماندهی : طراحی و تعیین ساختار سازمانی
رهبری : هدایت و هماهنگی افراد در سازمان
کنترل : مقایسه عملکردها با اهداف از پیش تعیین شده
نقشهای مدیر :مینتزبرگ 10 نقش برای مدیران در نظر میگیرد که به 3 دسته کلی تقسیم میشوند:
- ارتباطی شامل رئیس تشریفات ، رهبر ، رابط
- اطلاعاتی :رئیس اطلاعات سازمان ، اطلاع رسان ، نماینده یا سخنگوی سازمان
- تصمیم گیری:خلاق و نو آور ، مسئول رفع بحران ، تخصیص دهنده منابع ، مذاکره کننده
مهارتهای مدیران
رابرت کتز 3 دسته مهارت عنوان کرده است:
فنی : توانایی مدیر در کاربرد دانش تخصصی
انسانی :توانایی در کار کردن ، درک کردن و ایجاد انگیزش در فرد یا گروه
تحلیلی یا نظری : توانایی فکری تجزیه و تحلیل مسائل و مشکلات
مدیران موفق و مدیران اثر بخش
مدیران موفق بیشتر وقت و نیروی خود را روی شبکه های کاری متمرکز میکنند در حالیکه مدیران اثربخش عمده توان خود را برای ارتباطات به کار میبرند.
- اگرچه موضوع اهمیت مهارتهای انسانی را مطرح کردیم ولی نه این کتاب و نه هیچ رشته علمی دیگری که مبنای تالیف این کتاب قرار گرفته است این رشته علمی را ” مهارت انسانی ” نمی نامد.امروزه چنین متداول شده است که این رشته علمی را ” رفتار سازمانی” بنامند.
تعریف رفتار سازمانی
رفتار سازمانی یک رشته پژوهشی است.
سه سطح رفتاری در سازمان تحقیق می شود:فردی ، گروهی و سازمانی
در این رشته هر دانشی که در رابطه با فرد گروه و سازمان و اثرآنها بدست می آید در جهت اثربخشی بیشتر سازمان مورد استفاده قرار میگیرد.
موضوعاتی که در رفتار سازمانی مورد بررسی قرار می گیرند عبارتند از:
انگیزش ، رفتار رهبر و قدرت ، ارتباطات ، ساختار گروه ، یادگیری ، نگرش و بصیرت، فرآیندهای تحول ، تعارض طرح مشاغل و فشارهای شغلی
جایگزین کردن دیدگاه شهودی با تحقیق سیستماتیک
بدیهی است افراد با هم متفاوتند و وقتی در وضعیتهای مشابه قرار می گیرند ، عکس العملهای مختلف دارند.ولی ثبات رویه منشا رفتار همه افراد است.ثبات رویه در رفتار اهمیت زیادی دارد زیرا میتوان بر اساس آن پیش بینی کرد.با استفاده از این مفهوم تحقیق سیستماتیک جایگزین دیدگاه شهودی میشود تا نتیجه گیریهای خود را بر اساس نتایج تحقیقات علمی بگذاریم .
فرصتها و چالشها
مدیران در سازمانهای فعلی باید این مطلب را بپذیرند که موفقیت در گرو بهبود کیفیت و بهره وری بیشتر است.استفاده از برنامه هایی چون “کنترل کیفیت جامع” و مشارکت همه اعضا و کارکنان در آن ضروری به نظر می رسد.رفتار سازمانی دید لازم برای مدیران جهت انجام این تغییرات را فراهم می آورد.
یکی دیگر از مواردی که در استفاده بهینه از فرصتها و پشت سر گذاشتن چالشها کمک فراوانی می کند “بهبود مهارت انسانی ” در مدیران است.
مدیریت نیروی کار ناهمگون
به عبارتی تفاوت در جنس نژاد و قومیت که باعث تفاوت در هنجارها می شودمدیر باید به این پدیده توجه کنند تا خلاقیت و نو آوری در سازمان افزایش یابد.
واکنش در برابر جهانی شدن
جهانی شدن تجارت به 2 طریق بر نوع رابطه مدیر با افراد تاثیر میگذارد:
- در ارتباط با نیروی کار شعب مختلف (خارج از کشور)
- در ارتباط با نیروی کار داخلی با فرهنگهای مختلف
واگذاری مسئولیت به کارکنان
پدیده واگذاری اختیارات در سازمانهای امروزی باعث تغییراتی اساسی در مفاهیم بنیادی چون شیوه های مدیریت ، رابطه قدرت ، تعیین نوع کار و … شده است.
تشویق به نوآوری و ایجاد تغییر
اگر سازمانها کارکنان خود را به نوآوری تشویق نکنند به سوی زوال حرکت میکنند.بنابراین باید تمایل به نوآوری و بردباری در برابر تغییرات را از کارکنان خود بخواهند.
سازش با پدیده “زودگذر”
مطالعه رفتار سازمانی به مدیران کمک میکند تا از دنیای در حال تغییر کنونی اطلاعات لازم را کسب کنند و موانع تغییر را شناسایی و حذف کنند.
کاهش وفاداری کارکنان به سازمان
تغییرات در سیستم پاداش و شیوه استخدام باعث کاهش وفاداری کارکنان سازمان شده است.یکی از مسائل مهمی که مدیران با آن سروکار دارند این است که کارکنان را به سازمان خود متعهد سازند.مطالعات رفتار سازمانی میتواند بسیار کارگشا باشد.
رعایت رفتار اخلاقی در سازمان
در دنیای امروزه به علت رقابت شدید بین سازمانها ،پدیده ای به نام معمای اخلاقی شیوع پیدا کرده است.مرز بین کارهای درست و خلاف کم رنگ تر شده است.مدیر باید از نظر اخلاقی جوی سالم برای کارکنان به وجود آوردند.
نقش رشته های علمی دیگر در رفتار سازمانی
رفتار سازمانی از رشته های کاربردی است و پایه آن بر تعدادی از علوم بنا نهاده شده است.رشته هایی از قبیل:
- روان شناسی
- جامعه شناسی
- روان شناسی اجتماعی
- مردم شناسی
- علوم سیاسی
نکته:در رفتار سازمانی اصول فراگیر وجود ندارد.
در انتها به ارائه الگویی از رفتار سازمانی می پردازیم:
الگو حالت تجریدی یا انتزاعی از واقعیت است.
متغیر وابسته عامل اصلی که ما در صدد توجیه یا پیش بینی آن بر می آییم.متغیرهای اصلی وابسته در رفتار سازمانی عبارتند از: غیبت ، میزان جابجایی و رضایت شغلی
متغیر مستقل عوامل تعیین کننده متغیرهای وابسته
- متغیرهایی در سطح فرد:مثل سن ، جنس ، وضع زناشویی
- متغیرهایی در سطح گروه:مثل شیوه های رهبری ، قدرت و سیاست ، روابط بین گروهها و میزان تعارض
- متغیرهایی در سطح سازمان: مثل طرح سازمان رسمی ، تکنولوژی ، سیاستها و رویه ها
واکنش در برابر تفاوت فرهنگها در جهان
ناهمگونی نیروی کار
مدیران آگاه که علاقمند به موفقیت در سیستم اقتصاد جهانی هستند باید به تفاوتهای فرهنگهای کشورهای مختلف توجه کنند.این تفاوتهای درون مرزی به ” ناهمگونی نیروی کار” تعبیر می شود که به نوعی مشکل و ازجنبه دیگر به نوعی فرصت برای مدیران تبدیل شده است.تعبیر “دهکده جهانی” که در دنیای امروز کاملا معقول به نظر می رسد و نیز تشکیل شرکتهای چند ملیتی اهمیت این موضوع برای مدیران بسیار بیشتر شده است.
پیدایش ” اتحادیه همکاری منطقه ای” متشکل از 15 کشور اروپای غربی و “جامع اروپا” متشکل از 15 کشور اروپایی نیز به کم رنگ شدن مرزها کمک کرده است.
چالش اصلی مدیران در عصر حاضر رویارویی با مسائل بین المللی و آشنایی با فرهنگهای ملی مختلف است.ضمن آنکه همگرا شدن فرهنگها گرچه محتمل به نظر میرسد اما در زمان کنونی این کار توجیه پذیر نیست .
چارچوب کلاکهان و استرادبک
چهارچوبی متداول برای تفکیک و تشخیص فرهنگهاست که دارای 6 بعد میباشد:
انسان و طبیعت، فرهنگ و زمان ، فرهنگ و فضا
رفتار در فرهنگها –دستاوردهای هافستد
از 4 بعد فرهنگی به مقایسه می پردازیم:
- فردگرایی در برابر جمع گرایی
- نابرابری در ثروت و قدرت
- داشتن اطمینان نسبی یا اجتناب از عدم اطمینان
- کمیت در برابر کیفیت
یکی دیگر از چالشهایی که مدیران در این زمینه با آن روبرو هستند تغییر در ترکیب نیروی کار شامل زنان و اقلیتها(مکزیکی تبارها ، آسیایی تبارها ، افریقایی تبارها و ..) می باشد .اجرای برنامه هایی چون “برنامه اقدام مثبت” که باعث احترام به تفاوتها شد گامی برای حل این چالشها بود که با پیشرفتهای شایان توجهی ادامه دارند.
توجه به این نکته ضروری است که سازمان در صورتیکه بخواهد نیروی کار ناهمگون خود را به نحو احسن اداره نماید باید انعطاف پذیر عمل کند.تغییر در ساعات کار ، کار پاره وقت و مرخصی های مختلف ، ایجاد آسایشگاهها و شیرخوارگاهها از جمله این موارد میباشد.همچنین ارائه آموزشهای لازم برای تطبیق و داشتن الگو و آگاهی از جمله این موارد است.
مبانی رفتار فردی
در این فصل سعی می کنیم به متغیرهایی بپردازیم که بر میزان بهره وری ، غیبت ، جابجایی و رضایت کارکنان اثرات شدیدی می گذاریم.البته سعی میکنیم به عواملی توجه کنیم که به صورتی راحت تر قابل تعیین هستند.مواردی چون سن ، جنس ، وضع زناشویی ، تعداد متغیرهای وابسته و مدت خدمت فرد در سازمان که از آنها به “ویژگیهای زندگینامه ای” یاد می شود.
سن
علل توجه به این عامل عبارتند از:
1-باور عمومی بر این است که با بالا رفتن سن میزان عملکرد کاهش می یابد.
2-واقعیت این است که نیروی کار به تدریج سالخورده تر می شوند.
3-قوانین آمریکا در نهایت آگاهی بازنشیتگی زودرس را غیر قانونی می داند.بیشتر کارکنان امروز نمی توانند پیش از 70سالگی بازنشست شوند.
هر چه سن کارمندان بالاتر رود ، احتمال کمتری هست که آنها شغل خود را ترک کنند .زیرا فرصتهای کمتری برایشان پیش می آید و نیز سابقه باعث حقوق بیشتر مرخصی استحقاقی بیشتر و مزایای بازنشستگی بهتر می شود.اما باید توجه کرد کارمندان مسن تر در مقایسه با افراد جوان تر ، غیبتهای قابل اجتناب کمتری دارند اما غیبتهای غیرقابل اجتناب بیشتری دارند.
هنوز تحقیقی ثابت نکرده که بالا رفتن سن باعث کاهش بازدهی می شود.حتی اگر بالارفتن سن موجب نوعی کاهش در تواناییها گردد باز هم تجربه آن را جبران خواهد کرد.آخرین مطلب رابطه بین سن و رضایت شغلی است .مدارک بسیار زیادی وجود دارد مبنی براین که بین سن و رضایت شغلی فرد یک رابطه مثبت برقرار است که تا 60 سالگی حفظ می شود.اما شاید تغییراتی که در حال حاضر در تکنولوژی روی می دهداین رابطه را برهم بزند.و در نهایت اینکه رضایت شغلی در افراد مسن تر در مقایسه با کارکنان جوان تر کمتر خواهد شد.
جنس
مدارک به دست آمده نشان می دهد اختلاف قابل توجهی بین تواناییهای زنان و مردان در محیط کار وجود ندارد و نیز جنس بر رضایت شغلی اثر چندانی ندارد.
نکته قابل توجه این است که در مورد میزان جابه جایی زنان کارمند در مقایسه با مردان مدارک به دست آمده قطعیت ندارند و اطلاعات کافی در دست نیست تا بتوان در این زمینه به نتایج معنی دار رسید.اما نتیجه تحقیقات نشان می دهد که میزان غیبت زنان کارمند از مردان بیشتر است که البته توجیهی منطقی دارد.(مسئولیتهای خانه و خانواده)
وضع زناشویی
تحقیقات نشان می دهد افراد متاهل غیبت کمتری دارند و رضایت بیشتری نیز از شغل خود دارند.زیرا ازدواج باعث افزایش مسئولیت در فرد می شود.البته هنوز رابطه علت و معلولی اثبات نشده است.
وابستگان
اسناد نشان می دهند بین تعداد فرزندان و غیبت کارمند رابطه مستقیم وجود دارد به ویژه اگر کارمند زن باشد.ضمن آنکه بین رضایت شغلی و تعداد وابستگان فرد نیز رابطه مستقیم وجود دارد.برعکس بین تعداد وابستگان و جابه جایی کارکنان یک نتیجه قطعی به دست نیامده است.
سابقه خدمت
در شرایط مساوی دلیل ندارد تصور کنیم افراد با سابقه بازدهی بیشتری دارند.اما ثابت شده بین سابقه کار و میزان غیبت رابطه معکوس وجود دارد.سابقه خدمت از متغیرهای بالقوه ای است که با جابجایی رابطه معکوس دارد.شواهد نشان می دهد بین سابقه خدمت و رضایت شغلی رابطه مستقیم وجود دارد.
توانایی
در اینجا منظور از توانایی ، توان فرد در انجام کارهایی است که در یک پست سازمانی باید انجام شود.به عبارت دیگر توانایی، ارزیابی کار یا عملی است که فرد می تواند انجام دهد.
از دیدگاه مدیریت مساله این نیست که افراد از نظر توانایی متفاوت هستند اگرچه قطعا متفاوتند اما نکته اصلی این است که مدیر باید بتواند به تواناییهای متفاوت افراد پی ببرد و بازدهی آنها را افزایش دهد.
توانایی های فرد شامل دو مهارت است : هوشی و جسمی(فیزیکی)
تواناییهای ذهنی:عبارتست از آنچه فرد برای کارهای فکری به آنها نیاز دارد.به طور کلی هر چه پست یک فرد بالاتر باشد باید از نظر توانایی کلامی و هوش در سطح بالایی باشد.آزمونهایی برای ارزیابی تواناییهای ذهنی وجود دارند که برای همه سطوح سازمانی معتبر هستند.
تواناییهای جسمی:درباره سطوح پایینتر سازمانی که به صورت استاندارد انجام می شوند توانایی جسمی می توانند نقش حیاتی ایفا کنند.
تناسب بین تواناییهای فرد و شغل
چنانچه تواناییهای یک فرد نسبت به شغل او کمتر یا بیشتر باشد ، رضایت شغلی و به تبع آن بهره وری کاهش می یابد.
شخصیت
منظور از شخصیت مفهومی پویاست که بیانگر رشد و تکامل کل سیستم روانی فرد است.به عبارتی شخصیت پویای درون فرد مد نظر است که از سیستمهای روانی و فیزیکی تشکیل شده و تنها عامل تعیین کننده سازش فرد با محیطش می باشد(به نقل ازآل پرت)
عوامل تعیین کننده شخصیت
شخصیت یک انسان بالغ به وسیله دو عامل ارث و محیط تشکیل و با موقعیتهای مختلف تعدیل می شود.
- وراثت
یعنی عواملی که به هنگام تشکیل جنین وجود دارند.اگر بسیاری خصوصیات به وراثت ربط داده شوند باید گفت در خصوص تغییر این ویژگیها نمی توان کاری انجام داد.
- محیط
یا همان فرهنگی که فرد در آن بزرگ می شود.و به وجود آورنده هنجارها ، نگرشها و ارزشها می باشد.
نظریه ها حکایت از آن دارد که شیوه ای که فرد خود را با واسته ها و شرایط وفق می دهد تعیین کننده توان بالقوه او می باشد اما ارث اندازه ها یا محدودیتهای خارجی را تعیین می کند.
- موقعیت
شخصیت افراد در حالیکه دارای ثبات است اما در موقعیتهای مختلف تغییر میکند.بنابراین نباید الگوهای شخصیتی را به طور منفک مطالعه کرد.این تاثیر را بیشتر میتوان به محدودیت تعبیر کرد.
ویژگیهای شخصیتی
تفکیک خصوصیات رفتاری کار ساده ای نیست زیرا تعداد آنها بسیار زیاد است.نهایتا یک محقق 16 ویژگی شخصیتی را شناسایی و آنها را در مقابل متضاد آنها قرار داد.
- شاخص مایرز-بریگز
یکی از متداولترین شاخصهایی است که ویژگیهای افراد را مشخص می کند.شامل پرسشنامه ای 100 سوالی است و پاسخهایی که می دهد افراد را برونگرا یا درونگرا ، اهل استدلال یا شهودی ، اهل فکر یا احساس و با اراده یا بی اراده معرفی می کند.و بنابراین 16 نوع شخصیت را معرفی می نماید.
در آمریکا هر سال بیش از 2 میلیون نفر در این آزمون شرکت می کنند.نکته جالب توجه این است که تا به حال هیچ مدرک مستندی درباره معتبر بودن این آزمون به دست نیامده است.ولی گویا این عامل نتوانسته است سازمانها را از انجام این آزمون باز دارد.
- الگوی مبتنی بر 5 ویژگی مهم ،این ویژگیها عبارتند از:
- پرهیاهو
- سازشکار
- با وجدان
- از نظر عاطفی با ثبات
- تجربه اندوز
تحقیقاتی روی این ویژگیها صورت گرفته که نشان داد بین ابعاد شخصیتی و عملکرد شغلی رابطه مستقیم وجود دارد.به این ترتیب 5 نوع شغل مورد توجه قرار گرفت:
- کارهای حرفه ای یا تخصصی
- نیروی انتظامی
- مدیریت
- فروشندگی
- کارهایی که نیاز به مهارت کامل یا مهارت اندک دارد.
یادتان باشد که پیوسته ویژگیهای عمده شخصیتی است که بر رفتار سازمانی اثر مستقیمی
می گذارند.……
مطالعات بیشتر
