شایستگی ها و سبک های رهبری در مدیریت

شایستگی ها و سبک های رهبری در مدیریت
مرداد ۵, ۱۴۰۲
19 بازدید

شایستگی ها و سبک های رهبری شایستگی ها و سبک های رهبری در مدیریت تغییرات در سازمان ها, بیشتر و بیشتر می شود آنها سریع تر ظاهر می شوند و در این میان از کارکنان نیز انتظار می رود که حتی نسبت به قبل سازگارتر باشند ● آیا زمان تغییر آهنگ فرا رسیده است؟ تغییرات […]

شایستگی ها و سبک های رهبری

شایستگی ها و سبک های رهبری در مدیریت

تغییرات در سازمان ها, بیشتر و بیشتر می شود آنها سریع تر ظاهر می شوند و در این میان از کارکنان نیز انتظار می رود که حتی نسبت به قبل

سازگارتر باشند

● آیا زمان تغییر آهنگ فرا رسیده است؟

تغییرات در سازمان‌ها، بیشتر و بیشتر می شود. آنها سریع‌تر ظاهر می‌شوند و در این میان از کارکنان نیز انتظار می‌رود که حتی نسبت به قبل

سازگارتر باشند. رهبران، نقش مهمی در ایفای الگوی سرامدی در ارزش‌ها، رفتارها و ملاحظات مورد انتظار از کارکنان دارند. رهبران، برای

دستیابی به تغییراتی که در سازمان پذیرفته و به مرحله اجرا درآمده‌اند، نه‌تنها باید منشا عملکرد شغلی بهتر باشند بلکه باید درک عمومی و

رضایت همگان را نیز مدنظر قرار دهند.


لطفا فیلم چگونه صحبت کنیم (ویژه کاندیداهای انتخاباتی) در آپارات https://www.aparat.com/v/Ad1oh مشاهده فرمایید.


 

\"شایستگی

 

امروزه مفهوم شایستگی، به واژه‌ای فراگیر در عرصه ارزیابی و توسعه عملکرد سازمان‌ها تبدیل شده است. در این مقاله، خواهیم دید که چگونه حرکت از این مفهوم به
مفهوم ارزیابی و توسعه رهبران، می‌تواند به عنوان قافیه‌ای تکرار‌پذیر در نظر گرفته شود.این مقاله بر آن است که نشان دهد چگونه نگرش شایستگی به رهبری می‌تواند
به عنوان قافیه‌ای تکرار‌پذیر، برای عقلایی کردن و ساده‌سازی فرایندهای انتخاب، ارزیابی و توسعه رهبران در نظر گرفته شود. 

 

\"شایستگی

 

 

«گروبان» شایستگی را به عنوان توانایی استفاده از دانش و دیگر قابلیت‌های مورد نیاز برای انجام موفق و کارای وظیفه مشخص، تحقق هدف و

یا عملکرد نقش خاصی در فرایند کسب‌و‌کار تعریف می‌کند. این شایستگی‌هاشامل دانش، تخصص، مهارت‌ها، ویژگی‌های شخصی و رفتاری،

باورها، انگیزه‌ها، ارزش‌ها و غیره هستند. آنها در عمل پیشینه رفتاری از نقش‌هایی هستند که افراد در فرایندهای کاری ایفا می‌کنند. برای

جلوگیری از سردرگمی اصطلاحات علمی و فنی، «الستروم» شایستگی را از شرایط احراز متمایز می‌کند. از نظر وی، شایستگی نگرشی از یک

کارمند است که اشاره به «نوعی از سرمایه انسانی یا منابع انسانی دارد که می‌تواند تبدیل به بهره‌وری شود» در حالی که شرایط احراز به‌عنوان

«الزامات یک سطح خاصی از وظایف کاری (شغلی)» تعریف می‌شود.

در تعریفی دیگر از «هی‌گروپ» شایستگی ویژگی قابل اندازه‌گیری یک شخص است که با عملکرد اثربخش در شغل، سازمان و فرهنگ خاص

مرتبط است. مرکز مشاوره «جی‌جی‌ان» شایستگی‌های مدیریتی را متشکل از مجموعه‌ای از دانش، مهارت‌ها و توانایی‌ها و انگیزه‌ها تعریف کرده

است که مدیر بتواند با اتکا به آنها وظایف محوله را بخوبی انجام دهد.

 

\"شایستگی

 

 

یکی دیگر از معتبرترین تعاریف برای شایستگی تعریف «بویاتزیس» است که شایستگی‌ها را ویژگی‌های زیربنایی افراد می‌داند که منجر به

عملکرد موثر و بهتر می‌شود و شایستگی، توانایی عملکردی است که در یک سازمان، مدیران موثر را از مدیران غیرموثر متمایز می‌کند.

بویاتزیس، ۱۹ شایستگی عمومی رفتاری را در ارتباط با عملکردهای مدیریتی بالاتر از حد متوسط شناسایی و به ۵ گروه (هدف و مدیریت

عملیاتی، رهبری، مدیریت منابع انسانی، تمرکز بر دیگران و هدایت زیردستان) طبقه‌بندی کرده است.

 

 

\"شایستگی

 

۳) تمرکز بر عملکرد کنونی و گذشته به جای نیازهای آینده۴) روشی که در آن، شایستگی‌ها، رفتارها و نتایج قابل اندازه‌گیری را نسبت به سایر ویژگی‌ها، تعاملات و

عوامل موقعیتی در اولویت قرار می‌دهد۵) رویکرد نسبتاً محدود و مکانیکی به آموزش به جای نتایجبا وجود این انتقادات، جنبش شایستگی محوری، به سرعت به پیش

می‌تازد و در سال‌های اخیر، شاهد گسترش اتحاد و ادغام این رویکرد بهترکیب رهبری و مدیریت بوده‌ایم.بر اساس تمایزی که نویسندگانی چون «زالزنیک» و «کوتر» میان

مدیریت و رهبری قائل شده‌اند، غالباً تمرکز شایستگی‌های رهبری از الزاماتفنی شغلی خاص، به سمت ویژگی‌های میان فردی افراد در سطوح مختلف سازمان تغییر

می‌کند. بنابراین، شایستگی‌ها نسبت به کسانی کهاز آغاز برای آنها ایجاد شده بود، به جمع وسیع‌تری از کارکنان بسط داده شده‌اند (از جمله کسانی که در نقش‌های

ارشد هستند و همچنین افراد

فاقد مسئولیت مدیریت رسمی) این توسعه مفهومی شایستگی‌ها، به دلیل تغییر ظاهری و جا زدن به جای افشا و چالش کردن با پیش‌فرض‌های

خاص درباره طبیعت کار رهبری، نگرانی‌هایی را به همراه دارد.

\"مقایسه

شایستگی ها و سبک های رهبری

● استفاده نادرست از شایستگی‌های رهبری

«میلر» و همکاران، دو دلیل اصلی استفاده سازمان‌ها از شایستگی‌ها را شناسایی کردند:

۱) کمک به افزایش کارایی کارکنان از طریق ارزیابی، آموزش و روش‌های دیگر پرسنلی

۲) ابزاری برای تبیین ارزش‌ها و اهداف شرکت

به‌گفته قدیمی‌ها: «برای کسی که چکش به دست دارد، همه چیز شبیه میخ است» چارچوب شایستگی در دست مدیر یا مشاور منابع انسانی

افراطی و متعصب، می‌تواند به‌عنوان راه حلی برای هر چیزی (انتخاب، استخدام، آموزش، توسعه، ارزیابی، ارتقاء و پاداش) باشد که البته چنین

چیزی بشدت مخاطره‌آمیز است.

نخست، «کانگر» به این نکته اشاره دارد که استفاده از شایستگی‌های رهبری و مدیریت (در ابزارهای متداولی مانند ارزیابی ۳۶۰ درجه) برای هر

دو منظور ارزیابی و توسعه، مطلوبیت آنها را به طور جدی برای اهداف توسعه‌ای تضعیف می‌کند. او استدلال می‌کند که ابزار توسعه‌ای عمدتاً بر

شفافیت و صراحت تاکید دارند و حال آن که لازمه استفاده از ابزار ارزیابی، رقابت پویا در فضای مشارکت و همسویی است. این به آن معنی است

که اگر گمان شود برخی موضوعات بر کارراهه شغلی و یا فرصت‌های انگیزشی ارزیابی‌شونده تاثیر منفی ایجاد کرده و موجب تبانی همکاران در

ارزیابی‌ها می‌شود، بهتر است از آن فضای توسعه، اجتناب گردد.

یکی از دیگر مخاطرات استفاده از شایستگی‌ها برای پوشش طیف وسیعی از ابزار و روش‌های سازمانی، امکان استفاده از آنها برای اهدافی

است که خاص آن طراحی نشده‌اند. در نظریه اجزاء۵، اصل کلیدی طراحی ابزار اثربخش، پیشنهاد می‌کند که اول باید ویژگی‌ها یا ابعاد اساسی

آنچه را که به اثربخشی ابزار می‌انجامد، در نظر بگیرید. بنابراین، به عنوان مثال وسیله‌ای که برای انتخاب طراحی شده، تا حد ممکن افرادر ا فیلتر

خواهد کرد، در حالی‌که ابزاری که برای توسعه است به دنبال شناسایی فرصت‌های توسعه برای همگان خواهد بود. از سوی دیگر،

شایستگی‌های رهبری و مدیریت، معمولاً از تحلیل کارکردی شغل – با ملاحظه محدودی به آنها که چگونه می‌تواند برای توسعه یا ارزیابی دیگران

مورد استفاده قرار گیرند- مشتق می‌شوند.

موضوع دیگر، به شواهد جزئی یا تجربی مربوط می‌شود که عمده چارچوب‌های شایستگی بر آنها استوار است. مثلا، تحقیقات اولیه در خصوص

چارچوب قابلیت‌های رهبری «بیمه خدمات درمانی» که در میان تمامی بخش‌های بیمه خدمات درمانی پذیرفته شده، حاکی از آن است که صرفاً

از خود اظهاری مدیران ارشد و اجرایی مشتق شده است. علاوه بر این، چارچوب‌های شایستگی رهبری اغلب میان متغیرهای «مستقل» (علت)

و «وابسته» (نتیجه) دچار اشتباه می‌شود. در روشی مشابه، «هانت» خاطرنشان می‌سازد که نظریه رهبری تحول، چگونه میان معرفی رهبری

در قالب یک رفتار رهبر یا پاسخ پیرو، تمایز قائل می‌شود. چنین سردرگمی، خطرات معرفی تکراری را در بر دارد. مثلا، «رهبر کاریزماتیک» کسی

است که کاریزما دارد (چیز قابل ملاحظه‌ای که اغلب در توصیفات رفتاری با چارچوب‌های شایستگی همراهی می‌کند و به ما هیچ چیزی در مورد

محتوا یا علیت نمی‌گوید!)

شایستگی ها و سبک های رهبری

مشکل دیگر ناشی از سوء استفاده و یا اتکای بیش از حد بر شایستگی‌های رهبری است که می‌تواند انتظاراتی غیرواقعی از عملکرد ایجاد کند.

مینتربرگ اشاره می‌کند که «کسب شایستگی‌های مختلف، لزوما یک مدیر را شایسته و لایق نمی‌کند». بویاتزیس تصریح می‌کند برای اینکه

مدیران و رهبران بتوانند شایستگی‌های کسب شده از طریق آموزش و توسعه را بروز دهند، نیاز به حمایت و تشویق مدیران خود دارند. بنابراین به

زبان ساده، کسب یک شایستگی لزوماً به معنی استفاده از آن نیست و فقدان آن لزوماً موجب ناکارامدی نمی‌شود.

در واقع، مطالعات نشان می‌دهد که مقادیر بیش از حد استفاده از شایستگی‌ها می‌تواند به شکست منجر شود، بنابراین سوگیری بیش از حد

گروه می‌تواند تزلزل به بار آورده و صداقت را به تعصب و کلان‌نگری را به عدم تمرکز منجر کند. سرانجام در قلب رویکرد شایستگی، برخی از

فرضیات فلسفی درباره ماهیت زندگی سازمانی نهفته است. در حالی که این امکان وجود دارد که بسیاری از افراد سازمان که از شایستگی‌ها

استفاده می‌کنند با این فرضیات موافق باشند، اما واقعیت این است که مقادیر زیادی از آنها پنهان، گمنام و نادیده باقی می‌ماند. مثلا، رویکرد

شایستگی بر مبنای نگرشی عینیت‌گرایانه از جهان، بنیان نهاده شده که در آن،‌کارگر و کار را به‌عنوان نهادهایی مجزا مدنظر می‌گیرد. بروز مشکل

با این دیدگاه، در پژوهشی در زمینه کارگران مونتاژ خودرو،‌ برای یافتن شایستگی‌های کار آنان بروز کرد، نه برای دستیابی به مجموعه‌ای از

قابلیت‌ها بلکه در نتیجه درک کارگر از هدف نهایی کار خود. «لاولر» استدلال کرده است که رویکرد عینیت‌گرا، با تمرکز بر مقیاس‌های عینی، توجه

به ساختار اجتماعی واقعیات را به حداقل می‌رساند و لذا در برداشت تجربه ذهنی رابطه رهبری درمی‌ماند. به‌همین ترتیب، تاکید قوی بر رفتار فرد

به این معناست که نتایج، همواره به جای نسبت دادن به جمع، به‌طور فردی نسبت داده می‌شوند. چنین گرایشی نشان می‌دهد که عقیده ما

درباره رهبری چیست. جایی که ما در پی شواهد و نتایج خودمان – صرفاً با نگاه به آنچه که ما به‌دنبال آن هستیم و نه چیزهایی که هست –

می‌گردیم، تغییر زاویه و قاب دید ما ممکن است منجر به تغییر روابطی شود که کشف کرده‌ایم. بنابراین، تا این بخش از بحث به‌نظر می‌رسد که

استفاده از رویکرد شایستگی محور، به‌عنوان ابزاری برای انتخاب، ارزیابی و توسعه، کاملاً جایز است. سوال این است که آیا به‌عنوان ابزاری برای

تبیین ارزش‌ها و اهداف شرکت نیز مناسب است؟

 

شایستگی ها و سبک های رهبری

● شایستگی‌ها به‌عنوان ابزاری برای تبیین ارزش‌ها و اهداف سازمانی

آنچه بیان شد، نشان داد که زمینه‌هایی قابل توجه برای تحقیق در خصوص چگونگی استفاده از چارچوب‌های شایستگی رهبری، برای انتخاب و

توسعه رهبری و مدیریت در سازمان‌ها وجود دارد. با این وجود، سیاست‌گذاران، کارفرمایان و مشاوران همچنان به وعده شایستگی‌ها، جذب و

دلخوش می‌شوند و شواهدی وجود دارد که در شرایط خاص، استفاده از آنها با بهبود عملکرد سازمانی همراه است. با این حال، شواهد در این

رابطه ناقص و بی‌نتیجه باقی مانده است به ویژه در این خصوص که استفاده از شایستگی‌ها چگونه ممکن است عملکرد را در یک سطح

سازمانی تحت‌تاثیر قرار دهد؟

 

\"شایستگی
مازیار میر مشاور عالی انتخاباتی وبرند سازی سیاسی

Views: 8

برچسب‌ها: