• تاریخ انتشار : جمعه 30 دسامبر 2022 - 4:05
  • کد خبر : 128739
  • چاپ خبر

مهارتهای رهبری قسمت اول

مهارتهای رهبری قسمت اول  مهارتهای رهبری مجله مذاکره و زبان بدن سلام بسیار متشکرم که این مقاله را مطالعه می فرمائید بسیار خوشحال میشوم که پس از مطالعه این مقاله سوالات خود را با ما مطرح نموده و یا نقطه نظرات خود را برایمان ارسال فرمائید.من یک مدرس و مشاور کسب و کار هستم و

مهارتهای رهبری قسمت اول

 مهارتهای رهبری

مجله مذاکره و زبان بدن

سلام بسیار متشکرم که این مقاله را مطالعه می فرمائید بسیار خوشحال میشوم که پس از مطالعه این مقاله سوالات خود را با ما

مطرح نموده و یا نقطه نظرات خود را برایمان ارسال فرمائید.من یک مدرس و مشاور کسب و کار هستم و بیست سال وقت و عمر

خود را روی مطالعه مدلهای مختلف رهبری در کسب و کار و استقرار این مدلها برروی کسب و کار خود نمودم.

اولین الگوی ذهنی من بر اساس مدلهای علمی شکل گرفت و با عنوان تولید بدون کارگر که پروزه بسیار موفقی در سطح کشور بود

کلید خورد . اما با این مقدمه کوتاه بهتر است برویم به سراغ مهارتهای رهبری قسمت اول

\"\"

رهبرکیست و رهبری چیست؟

فرهنگ لغات وبستر رهبری را به‌عنوان «قدرت یا توانایی هدایت افراد دیگر» تعریف کرده است، اما اغلب مردم رهبری را چیزی فراتر از

این تعریف می‌دانند. از هر کس بپرسید که رهبر بودن به چه معناست، احتمالا هر بار جوابی منحصربه‌فرد می‌شنوید؛ چون هر فردی

ایده‌ی خودش را در مورد رهبری دارد و نیز هر رهبری به شیوه‌ی خود تیمش را هدایت می‌کند. بعضی افراد فکر می‌کنند رهبری به

معنای راهنمایی دیگران برای تکمیل یک تکلیف خاص است، و بعضی دیگر باور دارند رهبری یعنی انگیزه دادن به اعضای تیم‌تان تا

بهترین عملکرد را از خود نشان دهند. اگرچه تعاریف متنوع هستند، کل نظرات وجوه مشترکی دارند: رهبران افرادی هستند که می‌دانند

چگونه به اهداف برسند و چطور افراد را در طی این مسیر تشویق کنند

“رهبران کسانی هستند که کار درست را انجام می­دهند و مدیران کسانی هستند که کار را درست انجام می­دهند.” (پروفسور وارن نیس)

“رهبری هنر مجاب کردن فرد دیگر است به انجام کاری که شما می­خواهید انجام شود، چون خود فرد می­خواهد آن کار را انجام دهد.”

(دوایت ایزنهاور)

کلمه “رهبری” تصاویر و مفاهیم مختلفی را در ذهن پدید می­آورد . برای مثال

  • یک افسر ارتش که دستور حمله به دشمن را صادر می­کند .
  • یک اکتشاف­گر که مسیری را در جنگل برای هدایت پیروانش باز می­کند.
  • یک مدیر، که استراتژی شرکت خود را برای ماندن در صدر رقابت با سایر شرکت­ها، تعیین می­کند.

رهبران به خود و سایرین در انجام کارهای درست یاری ­می­رسانند. انها جهت را تعیین، یک چشم­انداز الهام­بخش تصویرسازی و

چیزهای جدید خلق می­کنند. رهبری یعنی تعیین نقشه راهی که برای رسیدن به پیروزی در غالب یک تیم یا سازمان نیاز است پیموده

شود. رهبری یک عمل پویا، پرطراوت و الهام­بخش است.

البته باید توجه داشت درست است که رهبران جهت را مشخص می­کنند ولی بایست با استفاده از مهارت­های مدیریتی پیرامون خود را

به سمت هدفی درست و در مسیری هموار و موثر هدایت کنند.

در این مقاله ما برفرآیند رهبری تمرکز می­کنیم. بویژه در خصوص مدل رهبری تحولی که اولین بار توسط مک گرکور برنز ارائه شد بحث

می ­کنیم. این مدل تفکر الهامی و ایجاد تغییر را در برابر فرآیندهای مدیریتی که تنها برای حفظ عملکرد موجود طراحی شده­اند، پررنگ

تر نشان می­دهد.

 

توجه

 

رهبری می­تواند مربوط به رهبری جامعه، رهبری دینی ، رهبری سیاسی و رهبری گروه­هایی از افراد باشد. این مقاله بر روی مدل غربی

رهبری فردی تمرکز دارد که به رهبری در محیط کار مربوط می­شود.

 

تعریف رهبری

با توجه به تئوری رهبری تحولی، یک رهبر موثر شخصی است که اقدامات زیر را انجام می­دهد:

۱-یک چشم ­انداز الهام ­بخش از آینده ترسیم می­کند.

۲- افراد را برای تعهد به این چشم­ انداز بر می­ انگیزد.

۳- رسیدن به این چشم ­انداز را مدیریت می­کند.

۴- یک تیم را می­سازد و راهنمایی می­کند تا برای دستیابی به این چشم ­انداز عملکرد موثرتری داشته باشند.

رهبری مهارت­های مورد نیاز برای این کارها را باهم در می­ آمیزد. در ادامه به بررسی بیشتر هر یک از اقدامات فوق می­پردازیم.

 

  • خلق یک چشم انداز الهام­ بخش برای آینده

در عالم تجارت، چشم­ انداز عبارتست از یک ترسیم واقعی، متقاعد کننده و جذاب از جایی که می­خواهیم در آینده باشیم. چشم­ انداز

جهت را نشان می­دهد، اولویت­ها را مشخص می­ سازد و برای اینکه بتوان دستاوردهای ضروری را پایش کرد شاخص تعیین می­کند.

برای خلق یک چشم­ انداز، رهبران با استفاده از ابزاری نظیر پنج عامل پورتر، آنالیز PEST آنالیز USP، آنالیز هسته رقابت و آنالیز

SWOT، بر نقاط قوت سازمان تکیه و تمرکز می­کنند و وضعیت موجود را مورد بررسی قرار می­دهند. آنها در مورد روند صنعت مورد

نظرشان و چگونگی رفتار احتمالی رقبایشان تفکر می­کنند. چگونگی نوآوری موفق و شکل­دهی استراتژی ها برای موفقیت در بازارهای

آینده را مورد بررسی قرار می­دهند. و چشم­ اندازهای خود را با تحقیقات بازار مناسب و ارزیابی ریسک­های کلیدی بوسیله تکنیک هایی

همچون آنالیز سناریو، آزمایش می­کنند.

پس از انکه چشم­ انداز خلق و پرورش یافت، رهبران می­بایست آنرا وادار کننده و متقاعد ساز، کنند. یک چشم ­انداز متقاعد کننده چشم­

اندازی است که افراد آنرا می­بینند، احساس می­کنند، می­فهمند و می­پذیرند. رهبران موفق بعد از تعیین چشم­ انداز تصویری واضح از آینده

پیش­رو ترسیم می ­کنند. آنها داستان می­گویند و چشم­ اندازهایشان را به گونه­ ای تعریف می­کنند که هر کسی بتواند با آن ارتباط برقرار

کند.

رهبری جنبه تحلیلی چشم ­انداز را با شور و اشتیاق ارزش­های مشترک تلفیق کرده و یک چیز معمول و قابل درک برای افراد تحت رهبری

پدید می ­آورد.

 

  • انگیزه والهام بخشیدن به افراد

یک چشم­ انداز متقاعدکننده اساس رهبری را تشکیل می­دهد. ولی این توانایی رهبران است که بتوانند افراد را برای رسیدن به این

چشم ­انداز برانگیزانند. برای مثال وقتی که یک پروژه جدید را شروع می­کنید، ممکن است شور و اشتیاق فراوانی برای آن داشته باشید

بنابراین حمایت از رهبر پروژه در ابتدای پروژه معمولا آسان است. پس از اینکه این شور و اشتیاق از بین می ­رود پیدا کردن راهی برای

زنده نگه­ داشتن این چشم ­انداز می­تواند مشکل باشد بخصوص زمانی که تیم یا سازمان نیازمند ایجاد تغییرات ویژه در روند انجام

کارهایش است. رهبران بر این موضوع واقفند و برای ایجاد ارتباط بین چشم ­اندازهای خود و نیازها، اهداف و شور و اشتیاق افراد

تلاش می ­کنند.

یکی از راه­های کلیدی برای انجام این کار استفاده از تئوری انتظارات است. رهبران موفق دو انتظار مختلف را با یکدیگر پیوند می­دهند.

اول  . انتظار از اینکه تلاش زیاد به نتایج خوب می­انجامد.

دوم . انتظار از اینکه نتایج خوب به پاداش ها یا مشوق های جذاب می­ انجامد.

سوم . تمرکز پیوسته روی منافع باشد بجای مواظع

با توجه به این موضوع افراد برای دستیابی به موفقیت سخت کار می­کنند چون آنها توقع دارند که از پاداش­ها – هم ذاتی و هم برونی-

به عنوان یک نتیجه لذت ببرند.

رویکردهای دیگر عبارتند از تصریح چشم­ انداز در قالب فواید و مزایایی که برای مشتریان بدنبال خواهد داشت و استفاده از فرصت­های

مختلف برای برقراری ارتباط با چشم ­انداز به یک روش جذاب و جالب توجه.

چیزی که برای رهبران بسیار کمک کننده و حائز اهمیت است قدرت تجربه است. مردم به این رهبران اعتقاد داشته و آنها را تحسین

می ­کنند چون آنها در کاری که انجام می­دهند با تجربه­ اند. آنها دارای اعتبارند و این حق را یافته ­اند که از افراد بخواهند که به آنها

گوش داده و از آنها پیروی کنند. رهبران همچنین می­توانند افراد را بوسیله گیرایی و جذابیت طبیعی­شان و بوسیله سایر منابع قدرت

مانند قدرت دادن پاداش یا تفویض اختیار تحریک و برانگیزانند. اگرچه رهبران خوب برای ایجاد انگیزه و الهام در سایرین براین قدرت­ها

تکیه نمی ­کنند.

  • مدیریت دستیابی به چشم ­انداز

این حوزه از رهبری حوزه­ای است که با مبحث مدیریت مرتبط می­شود. با توجه به مدل رهبری موقعیتی هرسی بلانچارد، زمانی برای

گرفتن وجود دارد، زمانی برای فروختن، زمانی برای مشارکت کردن و زمانی برای محول کردن. دانستن اینکه چه رویکردی در چه زمانی

می ­بایست مورد استفاده قرار گیرد در موفقیت رهبری بسیار کلیدی است.

رهبران می­بایست مطمئن شوند کارهایی که باید برای رسیدن به چشم­ انداز انجام شود بدرستی مدیریت می­شود، حال بوسیله خودشان

یا بوسیله مدیر یا تیمی از مدیران که وظیفه این مدیریت از سوی رهبر به آنها محول شده است. بدین منظور، اعضای تیم نیازمند

اهداف عملکردی هستند که با چشم انداز کلی تیم به هم پیوسته و در ارتباط باشد. مقاله ما با موضوع مدیریت عملکرد یا و شاخص­های

کارایی کلیدی(KPI) یکی از راههای انجام این کار را نشان می دهد و بخش مدیریت پروژه ما روشی دیگر را نشان می دهد. و برای

مدیریت دستیابی به چشم انداز بطور روزانه و مستمر، با مدیریت بوسیله قدم زدن در محیط کار (MBWA) می­توان از انجام اقداماتی

که می ­بایست انجام شوند اطمینان حاصل نمود.

رهبران همچنین می­بایست از مدیریت موثر تغییر اطمینان حاصل کنند. بدین روش هر تغییر مورد نیاز برای رسیدن به چشم ­انداز به

درستی و یکنواخت با حمایت و پشتیبانی کامل اکثریت افراد دخیل انجام می­گردد.

 

  • هدایت و ساخت یک تیم برای دستیابی به چشم ­انداز

پرورش افراد و تیم، فعالیت­های مهمی هستند که توسط رهبران تحولی انجام می­شود. برای پرورش یک تیم، رهبران می­بایست اول درک

درستی از دینامیک و مجموعه عوامل و نیروهای تاثیرگذار بر عملکرد تیم داشته باشند. مدل های معروف بسیاری در این خصوص وجود

دارد. مانند رویکرد نقش­های تیمی بلبین و تئوری شکل­گیری ، درگیری، انسجام و تکامل توکمان.

سپس رهبران اطمینان حاصل می کنند که افراد مهارت ها و توانایی­های ضروری برای انجام وظایف خود و دستیابی به چشم ­انداز را در

اختیار دارند. آنها این کار را با دادن و گرفتن بازخورد و بوسیله آموزش و راهنمایی افراد برای بهبود کارایی فردی و تیمی­شان انجام می

دهند. رهبری شامل جستجوی استعداد رهبری در سایر افراد نیز می­شود. با پرورش مهارت­های رهبری در تیم، محیطی ساخته می­شود که

موفقیت بطور بلند مدت در آن جریان دارد.

 

توجه

 

کلمات رهبر و رهبری اغلب بطور اشتباه برای تشریح افرادی که در واقعیت”مدیریت” می­کنند بکار برده می­شوند. این افراد ممکن است

بسیار بامهارت باشند، درشغل خود بسیار خوب بوده و برای سازمانشان ارزشمند باشند ولی این ویژگی­ها از آنها یک مدیر عالی می­سازد نه

یک رهبر. بنابراین دقت کنید که چگونه از این کلمات استفاده می­کنید و تصور نکنید افرادی با جایگاه رهبری در شغلشان، افرادی که

خود را با عنوان رهبر تشریح می­کنند یا حتی گروه­­هایی که تیم رهبری نامیده می­شوند، در واقعیت رهبری می­کنند. یک خطر مهم در این

شرایط این است که کسانی یا سازمان­هایی که توسط این افراد یا گروه­ها مدیریت می شوند فکر می­کنند که تحت رهبری آنها هستند، در

صورتیکه چنین نیست. در واقع ممکن است هیچ رهبری با هیچ تعیین چشم ­اندازی و هیچ فرد ملهم یا الهام گرفته­ ای وجود نداشته

باشد. این شرایط می­تواند موجب بروز مشکلاتی جدی در درازمدت

مطالعات بیشتر:

 

تحلیل مدل رهبری و زبان بدن استیو جابز – قسمت اول

مذاکره ، هدایت و رهبری جلسات در بانک رفاه

دوره هوش هیجانی EQ و راههای بکارگیری آن در مدیریت و رهبری نوین

مهارتهای حرفه ای رهبری اثر گذار در سازمانهای متعالی

مدیریت و رهبری

بیانات مقام معظم رهبری در خصوص فضای مجازی و اینترنت

لینک کوتاه

برچسب ها

ارسال نظر شما
مجموع نظرات : 0 در انتظار بررسی : 0 انتشار یافته : 0
  • نظرات ارسال شده توسط شما، پس از تایید توسط مدیران سایت منتشر خواهد شد.
  • نظراتی که حاوی تهمت یا افترا باشد منتشر نخواهد شد.
  • نظراتی که به غیر از زبان فارسی یا غیر مرتبط با خبر باشد منتشر نخواهد شد.