کارگاه مفاهیم و ارزشیابی عملکرد کارکنان دکتر میر 1399

فروردین ۲۳, ۱۴۰۳
22 بازدید

کارگاه مفاهیم و ارزشیابی عملکرد کارکنان کارگاه مفاهیم و ارزشیابی عملکرد کارکنان دکتر میر ۱۳۹۹     ارزیابی عملکرد ( Performance measurement‎)   اندازه‌گیری عملکرد یا سنجش عملکرد، فرایندی است که با هدف تعیین درجه کفایت و لیاقت کارکنان از لحاظ انجام وظایف محوله و قبول مسئولیت‌ها در سازمان، انجام می‌گیرد. در این فرایند مدیران ارشد یک سازمان، شرکت، مؤسسه یا […]

کارگاه مفاهیم و ارزشیابی عملکرد کارکنان

کارگاه مفاهیم و ارزشیابی عملکرد کارکنان دکتر میر ۱۳۹۹

 

\"کارگاه

 

ارزیابی عملکردPerformance measurement‎)

 

اندازه‌گیری عملکرد یا سنجش عملکرد، فرایندی است که با هدف تعیین درجه کفایت و لیاقت کارکنان از لحاظ انجام وظایف محوله و قبول مسئولیت‌ها در سازمان، انجام

می‌گیرد. در این فرایند مدیران ارشد یک سازمان، شرکت، مؤسسه یا نهاد، رفتار کارکنان زیرمجموعه خود را مورد بررسی و مشاهده قرار می‌دهند، تا بتوانند بازخوردهای

لازم را درباره نقاط قوت و ضعف رفتار کارکنان، به آنها ارائه نمایند. به بیانی ساده ارزیابی عملکرد به سنجش نسبی عملکرد انسانی در رابطه با نحوه انجام کار مشخص

در یک دوره زمانی معین، در مقایسه با استاندارد انجام کار اطلاق می‌گردد. این ارزیابی با هدف تعیین استعداد و ظرفیت‌های بالقوه فرد، به منظور برنامه‌ریزی در جهت به

فعلیت درآوردن آنها مورد استفاده قرار می‌گیرد.

مدیریت عملکردPerformance management‎)

مدیریت عملکرد فرآیندی استراتژیک و یکپارچه که در جهت بهبود مستمر عملکرد و توسعه توانایی های کارکنان و ایجاد

فضای کار تیمی و دسته جمعی که در نهایت موجب تعالی سازمان می گردد.

ارزیابی عملکرد بخشی از مدیریت عملکرد می باشد.

 

ارزیابی عملکردکارکنان :

          ارزیابی عملکرد در تسهیل اثربخشی سازمانی یک وظیفه مهم مدیریت منابع انسانی تلقی می‌شود. در سالهای اخیر به نقش ارزشیابی عملکرد توجه زیادی معطوف شده است. به عقیده صاحبنظران یک سیستم اثربخش ارزشیابی عملکرد می‌‌تواند انبوهی از مزیت‌ها را برای سازمان‌ها و کارکنان آنها ارزانی دارد. لانجنکر و نیکودیم. (۱۹۹۶)، بیان کرده‌اند که سیستم ارزشیابی عملکرد؛ الف) بازخورد عملکردی مشخصی را برای بهبود عملکرد کارکنان فراهم می‌آورد، ب) الزامات کارآموزی کارمند را معین می‌کند ج) زمینه توسعه کارکنان را فراهم و تسهیل می‌کند، د) بین نتیجه‌گیری پرسنلی و عملکرد ارتباط نزدیکی برقرار می‌نماید و هـ) انگیزش و بهره‌وری کارکنان را افزایش می‌دهد. همچنین رابرتس و پاولاک (۱۹۹۶) معتقدند که ارزشیابی عملکرد برای مقاصد متعدد سرپرستی و توسعه‌ای از جمله، الف) برای ارزشیابی عملکرد فردی بر حسب نیازهای سازمانی، ب) پیش‌بینی بازخورد به کارکنان در جهت اصلاح یا تقویت رفتار آنها و ج) تخصیص پاداش و ارتقای شغلی افراد، مورد استفاده قرار می‌گیرد.

          در عین حال، امروزه بسیاری از نظام‌های منابع انسانی و مدیریت معمول، مناسب به نظر نمی‌رسند و الگوهای قدیمی ناکارآمد تلقی می‌شوند. طی دهه اخیر، بسیاری از سازمانها دریافته‌اند که در عمل فاقد نظام ارزشیابی عملکردی که بتوان از طریق آن اولویت‌ها و اهداف خود را به کارکنان انتقال داد و بهسازی آنها را پی گرفت، هستند. انسان به دلیل گستردگی حیطه‌های شناختی و استفاده از ابزار‌های مختلفی نظیر احساس، مشاهده، ادراک، تجربه و قدرت تعلق و تفکر در موضوعات مختلف بویژه در ارزیابی و تفسیر رفتار و عملکرد کارکنان حساس بوده و مجموعه این عوامل کاردستیابی مدیران به ارزیابی عملکرد مؤثر را تحت الشعاع قرار داده است(استردویک ،۲۰۰۵ ص۱۰). با توجه به مطالب یاد شده سئوال اصلی مطالعه حاضر اینست که عوامل و ویژگیهای موثر بر اثربخشی نظام ارزشیابی عملکرد کارکنان چیست؟ و برای دستیابی به پاسخ این سئوال کلی سئوالهای ویژه زیر مطرح شده است.

۱-  مفهوم عملکرد و ارزشیابی آن از دیدگاه صاحبنظران چیست؟

۲-  رویکردها و روشهای ارزشیابی عملکرد کدامند؟

۳-خطاهای بالقوه در ارزشیابی عملکرد کارکنان چیست.

۴-ویژگیهای سیستم های اثربخش ارزشیابی عملکرد چیست؟

مفهوم ارزشیابی عملکرد:

          برای درک مفهوم ارزشیابی عملکرد بایستی ابتدا مفهوم عملکرد را دریابیم. عملکرد به درجه انجام وظایفی که شغل یک کارمند را تکمیل می‌کند اشاره دارد (بایرز و رو، ۲۰۰۸:ص ۲۱۶) و نشان می‌دهد که چگونه یک کارمند الزامات یک شغل را به انجام می‌رساند. عملکرد اغلب با «تلاش» که اشاره به صرف انرژی دارد یکسان تلقی می‌شود، اما عملکرد براساس نتایج فعالیت‌ها اندازه‌گیری می‌شود. برای مثال یک دانشجو ممکن است تلاش زیادی را در آماده شدن برای آزمون بکار گیرد اما نمره کمی دریافت کند در این مورد تلاش زیادی صورت گرفته اما عملکرد پایین بوده است. به عقیده بایرز ورو (۲۰۰۸ص۲۱۷) عملکرد افراد در یک موقعیت می‌تواند به عنوان نتیجه ارتباط متقابل بین: الف) تلاش، ب) توانایی‌ها و ج)ادراکات نقش تلقی شود.\” تلاش\”، که از برانگیختگی نشأت می‌گیرد اشاره به میزان انرژی (فیزیکی یا ذهنی) که یک فرد در انجام وظیفه استفاده می‌کند دارد.\” توانایی‌ها\”، ویژگیهای شخصی مورد استفاده درانجام یک شغل هستند و\” اداراکات نقش\” به مسیرهایی که افراد باور دارند بایستی تلاشهایشان را در جهت انجام شغلشان هدایت کنند، اشاره می‌کند.

متداول‌ترین روش‌های ارزشیابی عملکرد کارکنان کدامند؟

ارزیابی عملکرد، فرآیندی است که درجریان آن با ایجاد شاخص‌هایی میزان دستیابی سیستم را به خروجی های مورد انتظار می‌سنجد و فرآیند تصمیم گیری را پشتیبانی می‌کند.
نظارت مستمر، معیار محور و علمی بر عملکرد افراد در همه سطوح مبتنی بر الگوها و استانداردهای تعریف شده یکی از علل پیشرفت در سازمان‌های بزرگ و موفق است. در این گونه سازمان‌ها از ارزیابی عملکرد برای شناسایی نیازهای آموزشی مشاغل و شاغلین، پاداش دهی و ایجاد انگیزه در افراد،‌ تعیین بازده، کارایی و اثر بخشی فعالیت‌ها و بهسازی منابع انسانی و … استفاده می‌شود. برای دستیابی به اهداف اصلی «ارزیابی عملکرد» که اصلاح معایب و راهنمایی و کمک به نشاط سازمانی است، ارزیابی عملکرد باید به دفعات یا حداقل با فواصل کوتاه (هر ۶ ماه یا هر سال یک بار) انجام شود.
در تقسیم‌بندی کلی، تعیین استانداردهای ارزیابی عملکرد کارکنان را می‌توان از وظایف مهم مدیریت منابع انسانی سازمان‌ها و شرکت‌ها دانست. این ابزار مدیریتی کمک می‌کند تا عملکرد کارکنان را ارزیابی و متناسب با آن، حقوق و مزایا در نظر گرفت. به وسیله‌ این روش مدیریتی می‌توان ظرفیت‌ها، مهارت‌ها و تخصص‌های عملی کارکنان را مشخص کرد، به نقاط ضعف آنها پی برد و متناسب با هریک از آنها برنامه‌های آموزشی مرتبط را تدوین و اجرا کرد.

 

انواع روش‌های ارزیابی عملکرد کارکنان

به تناسب توسعه مفاهیم در مدیریت منابع انسانی روش‌ها و متددهای مختلفی برای ارزشیابی کارکنان سازمانی به وجود آمده است که در زیر به برخی از آنها اشاره می‌کنیم:

 

ارزیابی ۳۶۰ درجه

ارزیابی بازخورد «Feed back» بهترین و کارآمدترین ابزار موجود برای سنجش وضعیت عملکرد افراد است که با این حال کمترین استفاده از آن می‌شود. در این روش به کارمندان فرصت دریافت بازخورد عملکردشان از جانب سرپرست‌، همکاران، کارمندان و مشتریان داده می‌شود. هر فرد در ارزیابی خودش هم می‌تواند از ابزار ارزیابی ۳۶۰ درجه استفاده کند. مفیدترین فرآیندهای ارزیابی ۳۶۰ درجه، بازخوردهایی است که پایه آنها را رفتارهایی شامل می‌شود که کارمندان دیگر می‌توانند ببینند و فرد ارزیابی‌شونده، خودش متوجه آن رفتارها نیست. این ارزیابی، آگاهی‌ها درباره‌ مهارت‌ها و رفتارهای مطلوب در سازمان برای به انجام رساندن ماموریت، تحقق بخشیدن به رویاهای فردی و زندگی مطابق ارزش‌ها را بالا می‌برد.

 

سیستم ارزشیابی عملکرد کارکنان چیست؟ 

 

ارزیابی مقیاسی: از قدیمی‌ترین و متداول‌ترین روش‌های ارزیابی است که در آن، کارکنان بر اساس عوامل مشخصی درجه‌بندی می‌شوند. از دلایل عمده محبوبیت این روش می‌توان به سادگی و سهولت استفاده از آن اشاره کرد؛ چراکه در این روش ارزیاب که به طور معمول با کارکنان در ارتباط مستقیم است ارزیابی آنها را با استفاده از فرم‌های مشخصی که فهرستی از صفات و ویژگی‌های که باید مورد سنجش و ارزیابی قرار بگیرند را در خود دارند، ارزیابی عملکرد کارکنان را انجام می‌دهد.

ارزیابی از طریق عامل سنجی:

در این روش برخلاف ارزشیابی مقیاسی به جای ارزیابی عملکرد کارکنان بر اساس صفات و خصوصیات شخصیتی فردی، کارآیی آنها در انجام وظایف و مسئولیت‌های ویژه‌ای که در شغلش دارند مورد ارزیابی قرار می‌گیرند.

روش ثبت وقایع حساس:

در این روش عملکرد و تصمیم‌گیری‌های بسیار خوب و بد کارمند در هنگام انجام وظایفش ثبت می‌شود. با ثبت این وقایع ارزیاب اطلاعات لازم را برای ارزیابی عملکرد در اختیار دارد و می‌تواند از عملکرد فرد طی یک دوره کامل « یک سال» به نتایج خوبی دست پیدا کند.

ارزیابی به روش توصیفی:

در این روش از ارزیاب خواسته می‌شود تا شرحی درباره چگونگی عملکرد فرد بنویسد. موفقیت این روش به قدرت توصیف و تشریح ارزیاب بستگی دارد؛ اما از آنجا که ارزیاب در توصیف عملکرد کارکنان صاحب اختیار است و استاندارد خاصی برای ارزیابی‌های او تعیین نشده، این روش چندان آسان و قابل تامل نیست.

ارزشیابی قیاسی :

در این روش، عملکرد فرد با استاندارد از پیش تعیین شده‌ای مقایسه و سنجیده می‌شود. مزیت ویژه این روش، حذف قضاوت‌های شخصی در نتایج ارزیابی است.

بیشتر بخوانید:   مدیریت فرایند محور« زنجیره تامین» و مدلسازی آن چگونه محقق می‌شود؟

روش درجه‌بندی:

در این روش، ارزیاب کارکنان را بر اساس یک معیار کلی از بهترین تا ضعیف‌ترین درجه‌بندی می‌کند که کار آسانی نیست. در برابر نتایج کلی به دست آمده از این روش اتکا به روش مقایسه دو به دو بهتر است.

ارزیابی و مقایسه دو به دو
:

نوعی روش درجه‌بندی است که ارزشیابی کارکنان را با سنجش عملکرد هر یک از آنها با سایر کارکنان دیگر، می‌سنجد.

 


دستورالعمل ارزیابی عملکرد کارمندان اعم از رسمی ، پیمانی و قراردادی

با توجه به مواد (۸۱) و (۸۲) قانون مدیریت خدمات کشوری و آیین نامه اجرایی آن و بند (۳) ماده (۴۸) و ماده (۴۹) قانون فوق و بند(هـ) ماده (۵۰) قانون برنامه پنجم توسعه اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی جمهوری اسلامی ایران، دستورالعمل نحوه تکمیل و امتیازدهی \”فرم ارزیابی عملکرد کارمندان\” بمنظور تعیین صلاحیت و تمدید قرارداد کارمندان غیر رسمی (پیمانی و قراردادی) و تداوم خدمت کارمندان رسمی به شرح ذیل تعیین و ابلاغ می گردد.

۱ – تکمیل بندهای (۱) تا (۱۴) فرم ارزیابی عملکرد بر اساس مشخصات شغل و شاغل

۲- امتیاز ردیف (الف) بند (۱۵) بیانگر پایبندی به ارزش های سازمانی، اخلاقی و دینی با توجه به مفاد سوگندنامه، منشور اخلاقی و سایر مستندات مورد نظر

۳- امتیاز ردیف (ج-۴) بند (۱۵) بیانگر وقت گذاری موثر در انجام وظایف محوله متناسب با کیفیت عملکرد کارمند در ساعات غیر وقت اداری(زمان صرف شده به عنوان اضافه کار فارغ از کیفیت عملکرد و بهره وری حاصله، ملاک ارزیابی نیست).

۴- امتیاز ردیف (هـ) بند(۱۵) کیفیت انجام وظایف و ارائه خدمات بر اساس ویژگی های عمومی و اختصاصی شغل مورد تصدی بیانگر میزان سرعت و دقت کارمند در انجام وظایف و صحت و مطلوبیت ارائه خدمات با توجه به ویژگی های عمومی و اختصاصی شغل.

۵- امتیاز ردیف (و) بند(۱۵) پشتکار و جدیت در انجام امور بر اساس ویژگی های عمومی و اختصاصی شغل مورد تصدی بیانگر میزان مسئولیت پذیری، پیگیری امور محوله تا حصول نتیجه، میزان تعهد کارمند نسبت به انجام کامل وظایف با توجه به ویژگی های عمومی و اختصاصی شغل .

۶- امتیاز ردیف (ز-۱) بند(۱۵) مهارت آموزی بیانگر میزان یادگیری و استفاده از نرم افزارهای تخصصی، کسب و بکارگیری دانش فنی در انجام امور، توسعه مهارت های شغلی فراتر از شرایط احراز شغل مورد تصدی( همراه با ذکر مصادیق ).

۷- امتیاز ردیف (ح) بند(۱۵) بیانگرخلاقیت و ارائه پیشنهادهای ارزنده با هدف کاهش زمان ویا مراحل انجام کار؛ صرفه جویی در هزینه ها، افزایش کیفیت خدمات و افزایش بهره وری در سطح فردی، واحد سازمانی و یا دستگاه و یا پیشنهادهای مورد تایید کمیته پذیرش پیشنهادها\”بخشنامه شماره ۱۹۵۹۴۰/۱۹۰۰ مورخ ۲۴/۱۰/۸۱ سازمان مدیریت و برنامه ریزی کشور\” ( همراه با ذکر مصادیق ).

تبصره ها :

تبصره ۱- استعلام از واحد گزینش جهت اخذ تاییدیه تمدید قرارداد کارمندان غیر رسمی و دریافت اطلاعات مربوط از واحدهای رسیدگی به تخلفات اداری، رسیدگی به شکایات و… می بایست تا اول بهمن ماه هر سال توسط امور اداری استان به منظور شرط لازم جهت آغاز فرآیند ارزیابی انجام گیرد.

تبصره ۲- تکمیل اطلاعات ردیف های (ب)، (ج-۱)، (ج -۲)،(ج -۳)،(د)، (ز-۲) و (ط) از بند ۱۵ فرم ارزیابی عملکرد کارمندان و تایید بند ۱۶ فرم فوق از ابتدای بهمن ماه هر سال ظرف مدت ۱۵ روز(مستند به اطلاعات اخذ شده همان سال) توسط مسئول امور اداری استان

تبصره ۳- فرم های \”ارزیابی عملکرد کارمندان\” می بایست برای مدیر واحد ذیربط به منظور تکمیل ردیف های (الف)، (ج-۴)، (هـ)، (و)، (ز-۱) و (ح) و تایید ردیف ۱۷ فرم مزبور(متکی بر اقدامات و مصادیق همان سال) ارسال و حداکثر تا پایان بهمن ماه هر سال دریافت گردد.

(امتیازاتی که توسط مدیر بلافصل کارمند تعیین می شود می بایست با هماهنگی رییس مافوق انجام پذیرد).

تبصره ۴- درخصوص ردیف (ی) با توجه به ماده ۵ دستور العمل ارزیابی عملکرد کارمندان به شماره ۱۴۰۵۲۱ مورخ ۱۳/۱۱/۹۳ سازمان مدیریت و برنامه ریزی کشور دستگاه می تواند متناسب با ویژگیهای اختصاصی شاغل خود، چنانچه امتیاز هر یک از عوامل ، نیازمند تغییر بوده و یا اضافه نمودن عاملی جدید، ضرورت داشته با تایید شورای راهبری توسعه مدیریت مربوط، حداکثر تا ۲۰ امتیاز از سقف ۱۲۰ امتیاز فرم را تغییر دهد بنحویکه این تغییر منجر به حذف هیچ یک از عوامل مندرج در فرم نشود (کاهش یا افزایش امتیاز و یا اضافه نمودن عامل جدید).

(ضمناً با عنایت به بررسی موضوع ماده فوق در شورای راهبری توسعه مدیریت ستاد مرکزی سازمان ، متعاقباً مصوبات جلسه اعلام خواهد شد).

تبصره۵- ارزیابی عملکرد مدیران (مدیران میانی و بالاتر) بر اساس دستورالعمل و فرم مستقلی می باشد که از سوی سازمان مدیریت و برنامه ریزی کشور ابلاغ خواهد شد.

تبصره۶- تمدید قرارداد کارمندان غیر رسمی منوط به نیاز واحد مربوط و وجود اعتبار لازم، تاییدیه گزینش، عدم محکومیت براساس ماده ۹۱ قانون مدیریت خدمات کشوری و کسب امتیاز حداقل ۸۰ امتیاز از مجموع عوامل فرم ارزیابی عملکرد کارمندانمی باشد.

تبصره ۷- اخذ امضای مقامات مجاز طبق فرم های \”ارزیابی عملکرد کارمندان\” و اقدام بر اساس اجرای دستورات و اطلاع رسانی به کارمند ذیربط می بایست تا ۱۵ اسفند ماه هر سال انجام پذیرد.

تبصره ۸- درج تاریخ و شماره فرم، پس از تکمیل بند ۱۸ انجام می شود.

==========================================================================================================================================================================================

دستورالعمل ارزیابی عملکرد کارمندان اعم از رسمی ، پیمانی و قراردادی

=با توجه به مواد (۸۱) و (۸۲) قانون مدیریت خدمات کشوری و آیین نامه اجرایی آن و بند (۳) ماده (۴۸) و ماده (۴۹) قانون فوق و بند(هـ) ماده (۵۰) قانون برنامه پنجم توسعه اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی جمهوری اسلامی ایران، دستورالعمل نحوه تکمیل و امتیازدهی \”فرم ارزیابی عملکرد کارمندان\” بمنظور تعیین صلاحیت و تمدید قرارداد کارمندان غیر رسمی (پیمانی و قراردادی) و تداوم خدمت کارمندان رسمی به شرح ذیل تعیین و ابلاغ می گردد.

۱ – تکمیل بندهای (۱) تا (۱۴) فرم ارزیابی عملکرد بر اساس مشخصات شغل و شاغل

۲- امتیاز ردیف (الف) بند (۱۵) بیانگر پایبندی به ارزش های سازمانی، اخلاقی و دینی با توجه به مفاد سوگندنامه، منشور اخلاقی و سایر مستندات مورد نظر

۳- امتیاز ردیف (ج-۴) بند (۱۵) بیانگر وقت گذاری موثر در انجام وظایف محوله متناسب با کیفیت عملکرد کارمند در ساعات غیر وقت اداری(زمان صرف شده به عنوان اضافه کار فارغ از کیفیت عملکرد و بهره وری حاصله، ملاک ارزیابی نیست).

۴- امتیاز ردیف (هـ) بند (۱۵) کیفیت انجام وظایف و ارائه خدمات بر اساس ویژگی های عمومی و اختصاصی شغل مورد تصدی بیانگر میزان سرعت و دقت کارمند در انجام وظایف و صحت و مطلوبیت ارائه خدمات با توجه به ویژگی های عمومی و اختصاصی شغل.

۵- امتیاز ردیف (و) بند (۱۵) پشتکار و جدیت در انجام امور بر اساس ویژگی های عمومی و اختصاصی شغل مورد تصدی بیانگر میزان مسئولیت پذیری، پیگیری امور محوله تا حصول نتیجه، میزان تعهد کارمند نسبت به انجام کامل وظایف با توجه به ویژگی های عمومی و اختصاصی شغل .

۶- امتیاز ردیف (ز-۱) بند (۱۵) مهارت آموزی بیانگر میزان یادگیری و استفاده از نرم افزارهای تخصصی، کسب و بکارگیری دانش فنی در انجام امور، توسعه مهارت های شغلی فراتر از شرایط احراز شغل مورد تصدی( همراه با ذکر مصادیق ).

۷- امتیاز ردیف (ح) بند (۱۵) بیانگرخلاقیت و ارائه پیشنهادهای ارزنده با هدف کاهش زمان ویا مراحل انجام کار؛ صرفه جویی در هزینه ها، افزایش کیفیت خدمات و افزایش بهره وری در سطح فردی، واحد سازمانی و یا دستگاه و یا پیشنهادهای مورد تایید کمیته پذیرش پیشنهادها\”بخشنامه شماره ۱۹۵۹۴۰/۱۹۰۰ مورخ ۲۴/۱۰/۸۱ سازمان مدیریت و برنامه ریزی کشور\” ( همراه با ذکر مصادیق ).

تبصره ها :

تبصره ۱- استعلام از واحد گزینش جهت اخذ تاییدیه تمدید قرارداد کارمندان غیر رسمی و دریافت اطلاعات مربوط از واحدهای رسیدگی به تخلفات اداری، رسیدگی به شکایات و… می بایست تا اول بهمن ماه هر سال توسط امور اداری استان به منظور شرط لازم جهت آغاز فرآیند ارزیابی انجام گیرد.

تبصره ۲- تکمیل اطلاعات ردیف های (ب)، (ج-۱)، (ج -۲)،(ج -۳)،(د)، (ز-۲) و (ط) از بند ۱۵ فرم ارزیابی عملکرد کارمندان و تایید بند ۱۶ فرم فوق از ابتدای بهمن ماه هر سال ظرف مدت ۱۵ روز(مستند به اطلاعات اخذ شده همان سال) توسط مسئول امور اداری استان

تبصره ۳- فرم های \”ارزیابی عملکرد کارمندان\” می بایست برای مدیر واحد ذیربط به منظور تکمیل ردیف های (الف)، (ج-۴)، (هـ)، (و)، (ز-۱) و (ح) و تایید ردیف ۱۷ فرم مزبور(متکی بر اقدامات و مصادیق همان سال) ارسال و حداکثر تا پایان بهمن ماه هر سال دریافت گردد.

(امتیازاتی که توسط مدیر بلافصل کارمند تعیین می شود می بایست با هماهنگی رییس مافوق انجام پذیرد).

تبصره ۴- درخصوص ردیف (ی) با توجه به ماده ۵ دستور العمل ارزیابی عملکرد کارمندان به شماره ۱۴۰۵۲۱ مورخ ۱۳/۱۱/۹۳ سازمان مدیریت و برنامه ریزی کشور دستگاه می تواند متناسب با ویژگیهای اختصاصی شاغل خود، چنانچه امتیاز هر یک از عوامل ، نیازمند تغییر بوده و یا اضافه نمودن عاملی جدید، ضرورت داشته با تایید شورای راهبری توسعه مدیریت مربوط، حداکثر تا ۲۰ امتیاز از سقف ۱۲۰ امتیاز فرم را تغییر دهد بنحویکه این تغییر منجر به حذف هیچ یک از عوامل مندرج در فرم نشود (کاهش یا افزایش امتیاز و یا اضافه نمودن عامل جدید).

(ضمناً با عنایت به بررسی موضوع ماده فوق در شورای راهبری توسعه مدیریت ستاد مرکزی سازمان ، متعاقباً مصوبات جلسه اعلام خواهد شد).

تبصره۵- ارزیابی عملکرد مدیران (مدیران میانی و بالاتر) بر اساس دستورالعمل و فرم مستقلی می باشد که از سوی سازمان مدیریت و برنامه ریزی کشور ابلاغ خواهد شد.

تبصره۶- تمدید قرارداد کارمندان غیر رسمی منوط به نیاز واحد مربوط و وجود اعتبار لازم، تاییدیه گزینش، عدم محکومیت براساس ماده ۹۱ قانون مدیریت خدمات کشوری و کسب امتیاز حداقل ۸۰ امتیاز از مجموع عوامل فرم ارزیابی عملکرد کارمندانمی باشد.

تبصره ۷- اخذ امضای مقامات مجاز طبق فرم های \”ارزیابی عملکرد کارمندان\” و اقدام بر اساس اجرای دستورات و اطلاع رسانی به کارمند ذیربط می بایست تا ۱۵ اسفند ماه هر سال انجام پذیرد.

تبصره ۸- درج تاریخ و شماره فرم، پس از تکمیل بند ۱۸ انجام می شود.

Views: 4

برچسب‌ها:, , , ,