کارگاه پیشرفته آموزشی جانشین پروری مدیران ارشد مدرس دکتر مازیار میر

کارگاه پیشرفته آموزشی جانشین پروری مدیران ارشد مدرس دکتر مازیار میر
تیر ۲۵, ۱۴۰۲
60 بازدید

کارگاه پیشرفته آموزشی جانشین پروری مدیران ارشد مدرس دکتر مازیار میر   کارگاه پیشرفته آموزشی جانشین پروری کارگاه پیشرفته آموزشی جانشین پروری مدیران ارشد مفاهیم پایه در جانشین پروری بعنوان یک مشاور و محقق در زمینه جانشنی پروری معتقدم یکی از بزرگترین مشکلات کشور عزیزمان که  البته در تمام کشور سایه گستر شده است عدم […]

کارگاه پیشرفته آموزشی جانشین پروری مدیران ارشد مدرس دکتر مازیار میر

 

کارگاه پیشرفته آموزشی جانشین پروری

کارگاه پیشرفته آموزشی جانشین پروری مدیران ارشد

مفاهیم پایه در جانشین پروری

بعنوان یک مشاور و محقق در زمینه جانشنی پروری معتقدم یکی از بزرگترین مشکلات کشور عزیزمان که  البته در تمام کشور سایه گستر شده

است عدم اشراف به حدود علم جانشین پروری است.

 

\"جانشین

 


لطفا فیلم آموزش مدیریت ورهبری در سمینار دکتر میر در آپارات https://www.aparat.com/v/5p1NL مشاهده فرمایید.


 

در ادامه به رخی از بهترین تعاریف در این حوزه می پردازم

جانشین پروری نگرشی قابل انعطاف، بلند مدت و رو به رشد در کارمند یابی آینده است.(سلاجقه و همکاران، ۱۳۹۱)

لاوینگا در مورد اهمیت جانشین پروری بیان می کند جانشین پروری یک عامل اساسی و حیاتی است که باید به اهداف استراتژیکس سازمان

مرتبط باشد و از استراتژی سازمان گرفته شود و به طور مستقیم مدیران صف را درگیر کند. جانشینی مدیران، دومین موضوع مهمی است که

سازمان های امروزی با آن مواجه اند.(متقی و بهشتی فر، ۱۳۸۸)

فنر مطرح می کند جانشین پروری اطمینان یافتن از این است که سازمان به طور سیستماتیک نامزدهای با پتانسیل بالا را برای پست های

کلیدی، شناسایی و آماده کرده است. در واقع جانشین پروری مستلزم شناسایی کارکنانی است که دارای آموزش و مهارت های مسیر شغلی

توسعه برای مواجهه با چالش های رهبری آینده می باشند.

طبق نظریه هیلز جانشین پروری یک استراتژی هوشمند مدیریت استعداد می باشد که می تواند موجب حفظ استعداد در درون سازمان باشد و

سازمان را از مهارت های مورد نیاز برای پاسخ به تغییرات سریع که محیط تجاری امروزی به وجود می آورد، مطمئن سازد.(Hills,2009)

کارول معتقد است که جانشین پروری فرآیندی سیستمی است که به موجب آن توسعه حرفه ای و شخصی با یک طرح استراتژیک ترکیب شده

است، که اطمینان می دهد سازمان برای پر کردن هر گونه پست که لاتصدی می شود شخصی مناسب، را در اختیار دارد. همچنین کارول این

نکته را گوشزد می کند که جانشین پروری اجازه توسعه سیستمی سازمان و شناسایی شکاف های دانش و توسعه کارکنان را برای امکان

پیشرفت در یک محیط امن، مثبت و مناسب را می دهد.(Carroll Thatcher planning group,2004)

سیمور نیز جانشین پروری را فرصتی برای تازه کردن، از نو ساختن یا جا به جا کردن تشکیلات ثابت سازمان در دنیایی که به سرعت در حال تغییر

می باشد، معرفی می کند.(Seymour,2008)

بخشی از سرفصلهای این کارگاه آموزشی

آموزش جانشین پروری مدیران ارشد مدرس دکتر مازیار میر

  • مفاهیم جانشین پروری چیست؟
  • هنر جانشین پروری
  • تضاد و هماهنگی جانشین پروری وجایگزینی
  • سیستم تفکر و ارزیابی عملکرد و جانشین پروری
  • چرا سازمان ها نیاز به جانشین پروری دارند
  • تکنیکهای پیشرفته جانشین پروری و مستندسازی
  • مستندسازی و آموزش ارتباطات کلامی و غیر کلامی در جانشین پروری

 

بخشهای از کارگاه هفت روزه جانشین پروری

این کارگاه برای مدیران آینده و تبادل تجربیات مدیران قدیمی و تجربیات آنان با مدیران جدید تهیه و تنظیم شده است دوره جانشین پذیری برای

تفکری اینده نگر و همچنین ارائه بهترین رفتارها و رعایت اداب مدیریتی تهیه و تبیین شده که مدیران اینده باید بروی آن تمرکز نمایند.روسا اغلب از

جمله عوامل اصلی می باشند که باعث شده کارکنان شغل خود را دوست داشته باشند و یا آن را ترک نموده و یا از آن متنفر باشند.

همانگونه که ژوان لوید(Joan Lloyd) می نویسد یک رئیس مثل بند نافی می باشد که کارکنان را به سازمان پیوند می دهد. اگر این بند صدمه

دیده باشد فرد نهایتا سازمان را تر ک خواهد کرد اگر شما از جمله کارکنان خوش شانسی هستید که رئیس خوبی دارید این موضوع را کم اهمیت

قلمداد نکنید. در ادامه ویژگیهای یک رئیس خوب را ملاحظه می کنید.

آنکس که بداند و بخواهد که بداند خود را به بلندای سعادت برساند…

اما آنکس که بداند و بداند که بدانداسب شرف از گنبد گردون بجهاند …

و آنکس که بداند و نداند که بداند با کوزه ی آب استولی تشنه بماند …

آنکس که نداند و بداند که نداندلنگان خرک خویش به مقصد برساند …

آنکس که نداند و بخواهد که بداندجان و تن خود را ز جهالت برهاند …

آنکس که نداند و نداند که نداند در جهل مرکب ابدالدهر بماند …

وبلاخره آنکس که نداند و نخواهد که بداند حیف است چنین جانوری زنده بماند….

 

کارگاه پیشرفته آموزشی جانشین پروری مدیران ارشد مدرس دکتر مازیار میر

 

آری امروزه پروتکل های نوشته و نانوشته فراوانی در جهان وجود دارد که رفتارهای کسانی که در جلسات بین المللی شرکت می کنند را

استاندارد و ارزیابی می کندما در دوره جانشین پروری نگاهی به این باید ها و نبایدها داریم

گر هزاران دانه گل های خوش بو را کنار هم بگذاریم، کوچکترین عطری از آنها بر نمی خیزد. اما برعکس، اگر چند شاخه گل  خوش بو مانند نرگس

را (که از ذات همان دانه ها بوجود آمده) در یک اتاق قرار دهیم بوی خوش آن اتاق را پر می کند.

اما به راستی به نظر شما علت واقعی  آن چیست؟ بنظر می رسد که چون دانه ها روکشی کاملا بسته دارند، و کوچکترین روزنه ای برای نفوذ

در آنها نیست ، پس نمی توانند با  محیط بیرونی ارتباط برقرار کنند  و هیچ گونه بوی خوشی ندارند. اما برعکس، گل ها بدلیل شکوفا شدن  و

داشتن سیستم باز در فضای وجود خود می توانند خاصیت خود را  به محیط داده و فضا را خوش بو کنند

مدیران و کارکنان نیز همین طور هستند.  اگر به شکل بسته و غیر قابل نفوذ کار کنند، هیچ کس از وجود آنها  بهره مند نخواهد شد و سودی برای

سازمان خود نخواهند داشت.  اما اگر مدیران  با سیستم باز کار کنند، اجازه تصمیم گیری به دیگران بدهند ، تفویض اختیار کنند، از آموزش

همکاران خود غفلت نکنند و به نظرات و پیشنهادات آنها اهمیت بدهند، در حقیقت باعث شکوفا شدن همکاران خود در محیط کار می شوند.  این

موضوع باعث می شود تا مانند مثال بالا، رایحه این که شما هنگام ملاقات با مدیرعامل یک شرکت بزرگ اروپایی ، چه نوع لباسی بپوشید یا کدام

یک از دکمه های کت تان را ببندید یا کارت ویزیت تان را چگونه به او بدهید و کارت ویزیت او را چگونه بگیرید و چه رفتاری با کارت او داشته باشید،

در اصل و ذات خودشان امور مهمی نیستند و به هیچ کجای کائنات بر نمی خورد که شما چه ظواهری را رعایت کرده یا نکرده اید ؛ اما مسأله

اینجاست که شما به عنوان یک مدیر و تاجری که در سطح بین المللی کار می کند ، “تحت نظر” طرف های مقابل هستید و از سوی آنها

“قضاوت” می شوید و این قضاوت ، مبنای “تعاملات کاری” تان است. بنابر این ، اگر می خواهید مدیر موفقی باشید ، حتی اگر کارتان در داخل

کشور است ، به آداب و تشریفات ملاقات های کاری مسلط شوید و مثلاً بدانید که اگر در یک سالن هستید که جمعی از مدیران به صورت

ایستاده در حال گپ و گفت با همدیگر هستند و همان زمان نیز با نوشیدنی پذیرایی می شوید ، حتماً باید لیوان را با دست چپ بگیرید. علتش

نیز این است که اگر در همان حال کسی به سمت شما آمد و خواست با شما دست دهد ، نیاز به جابجایی لیوان برای آزاد شدن دست راست

تان نداشته باشید. وانگهی ، در بسیاری از مواقع ، اگر لیوان محتوی نوشیدنی سرد باشد ، بدنه بیرونی آن ، عرق می کند و دست تان خیس

می شود ؛ بدیهی است که مصافحه با دست خیس ، تصویر چندان مناسبی از شما نمی سازد. شما هم دوست ندارید طرف مقابل بعد از دست

دادن با شما ، دستمالی درآورد و دستش را خشک کند. یا اگر شما موقع نشستن بر روی صندلی ، دکمه کت تان را نگشایید ، شاید خودتان

راحت باشید اما امکان دارد مدیر مقابل شما ، این نکته بسیار ساده را به حساب این بگذارد که شما آداب جلوس نمی دانید و بعد با خود بگوید که

چگونه می توانم با چنین شخصی مراوده داشته باشم؟ ۱۲ اینچ از بخش فوقانی یک مدیر (از سر تا حدود۳۰ سانتی متر) و ۱۲ اینچ از کف پا به

بالا مورد توجه و قضاوت قرار می گیرد. اگر مدیری موهای شلخته داشته باشد ، پیراهن و کتش با هم سنخیت نداشته باشد ، کفشش واکس

نخورده باشد ، رنگ جورابش نامناسب باشد و … ، کسانی که او را می بینند ، از او به عنوان یک مدیر کارآمد ، در ذهن خود تصویر سازی نخواهند

کرد. آلن ولفهرست – کارشناس تشریفات – می گوید: یک بار یکی از مدیران در یک ضیافت ، سُس مانده بر لبه چاقو را خورد و ۳۰ میلیون دلار

ضرر کرد چون طرف مقابل، این عمل را حمل بر “آداب ندانی” کرد و قراردادش را با او لغو نمود. بله ؛ ممکن است کسی را مثال بیاورید که بسیار

هم موفق است و پروتکل های ظاهری را رعایت نمی کند و همه هم او را می ستایند (مثلاً استیو جابز ، رئیس فقید اپل). این ستودن و پذیرش ،

به دلیل ان است که وی از قبل، تصویر خود را در ذهن مخاطب ایجاد کرده است و لذا ظاهر ، به مرتبه های بعدی نزول می کند. اما شما که برای

اولین بار می خواهید خود را معرفی کنید و در جلسات کاری حضور داشته باشید، بهتر است استثنائات را کنار بگذارید و به اصول کلی پایبند

باشید. مخلص کلام آن که در جهان مراودات اقتصادی ، همانند عرصه دیپلماتیک ، لحظه به لحظه هر حرکتی ، برنامه ریزی و تعریف خاص خود را

دارد و حتی نحوه غذاخوردن ، رنگ لباس در هر مراسم ، چگونگی دست دادن و … مورد توجه است. اگر مدیری هستید که به استانداردهای بین

المللی و تشخّص خود و کارتان اهمیت می دهید ، این اصول را که بسیار هم ساده و جذاب هستند یاد بگیرید ، به کار ببندید و مطمئن باشید که

در موفقیت کاری تان بسیار اثر گذار خواهد بود.


لطفا فیلم آموزش رهبری مجموعه توسط  دکتر مازیار میر در آپارات https://www.aparat.com/v/01S42مشاهده فرمایید.


 

 

\"جانشین

نمونه سوالات جانشین پروری

۱-جانشین پروری را به اختصار تعریف کنید؟

۲-عدم وجود جایگزین مناسب برای مدیران باعث بروز چه مسائلی می گردد

۳- مدل ستاره هفت پر چیست و دو مورد از آن را توضیح دهید

۴-اهداف و مزایای مدیریت جانشین پروری دارای چند طیف است یک مورد را بیان فرمائید

۵-ابعاد اصلی یک سیستم جانشین پروری موفق را نام ببرید و دو مورد را توضیح دهید

۶-نکات عمده برای تدوین کانال رهبری در سازمان ها چیست و چه کاربردی دارد

۷-تفاوت برنامه ریزی جانشین پروری با برنامه ریزی جایگزین سازی را بیان نمائید

۸-مزایا و معایب روش مرشد و مریدی را بیان نمائید

۹-مدل های اصلی در برنامه ریزی و مدیریت جانشین پروری چند دسته است

۱۰-اصول جانشین پروری از دیدگاه پیتر دراکر را بیان فرمائید.

 

\"Effective

Effective Succession Planning: Ensuring Leadership Continuity and Building Talent from Within

برنامه ریزی موفقیت آمیز موفقیت: اطمینان از استمرار رهبری و ایجاد استعداد از درون

\"کتاب

 

کتاب برنامه ریزی جانشین پروری روشمند: آفرینش…

کتاب برنامه ریزی جانشین پروری روشمند: آفرینش رهبری از درون

پدیدآورنده: ربه کا لون ولف

مترجم: غلامحسین خانقایی

مدرس کارگاه پیشرفته آموزشی جانشین پروری:

Views: 7

برچسب‌ها:, , , ,