مدیریت تعارض‌ با رویکرد آینده پژوهی نوین

تعارض‌ با رویکرد آینده پژوهی

 

مدیریت تعارض‌ با رویکرد آینده پژوهی

به روز رسانی اسفند 1394

دکتر مازیار میر هکر آینده پژوهی

بازدید ها: 4803918

 

[email protected]

[email protected]

https://www.aparat.com/mazyarmir

https://www.aparat.com/zabane_badan

https://www.instagram.com/maziyare_mir

 

مدیریت تعارض مدیریتی برای تمام فصول

نمونه سوالات آزمون مدیریت تعارض 

1-بهترین تعریف از تفکر کدام گزینه است

الف)سنجش خرد ناب براساس الگوهای ساختاریافته

ب) پرسش هایی برای رسیدن به محهول و یا کشف ان

د) اندیشیدن سازمان دادن و تجدید سازمان در یادگیری گذشته جهت استفاده در موقعیت فعلی است

ج) هرسه گزینه

2-بهترین پیشنهاد برای مفهوم تفکر چیست

 

3-گام نخست در هر خیانتی کدام است

 

4-استیو پل جابز فقید این ثروت افسانه ای را چگونه کسب کرد 

 

5- کتب آسمانی چگونه به ما آموزش می دهند 

 

7-فرهنگ بعنوان کدام گزینه را می تواند تغییر داده و یا تماما نابود کند

 

8-تمرکز باید روی کدام گزینه باشد و جرا

 

9-تفکر انتقادی در کدام گزینه بیشتر مشهود است

 

10-اینده پژوهی در سایه کدام گزینه می تواند  علمی تر باشد

 

 

به عنوان یک مدیر و فعال اقتصادی طی سه دهه کار عملیاتی متوجه شدم که دلیل شکستها و عدم موفقیت ها در مدیریت و

رهبری استارتاپها و کسب و  کارهای مختلف  ویا حتی مدیریت بخش خصولتی و حتی دولتی عدم مدیریت درست تعارض

است.بعنوان یک آینده پژوه تغییر دیدگاه و یا به عبارت دیگر  تفاوت‌های گروهی یا فردی را عامل اصلی تعارض در شرکتها و

سازمان‌ها ارزیابی می نمایم. متاسفانه در کشورمان تحقیق و مطالعات حرفه ای در زمینه  تعارض صورت نگرفته است. این مقاله

تحقیقی نگاهی دارد به تعارض و مخصوصا این مهم که تعارض تا چه اندازه تاثیرات +یا – روی لایه های مختلف  سازمانی و حتی

فردی دارد.  به شخص معتقدم که تعارض همانقدر که می تواند به نفع شرکتها و سازمانها و موسسات باشد همانقدر تاثیرات

منفی هم  دارد.

 

---

لطفا فیلم موفقیت آدمهای بزرگ برگرفته از تفکرات آنهاست در آپارات https://www.aparat.com/v/PdEprمشاهده فرمایید.

---

دکتر مازیارمیر محقق و عضو هیات علمی موسسه مطالعات دانش خاورمیانه به شدت معتقد است طی سه دهه کار عملیاتی بعنوان موسس و مدیر

عامل و  یا رییس هیات مدیره و حتی مشاور، بیشتر در کشورمان تعارضات بنیادین عامل کاهش بهره وری و تداخل و عدم موفقیت های سازمانی و

همچنین فردی شده است.

شاید بد نباشد بدانیم که تعارض در تفسیر به معنی مزاحمت تفسیر شده. برخی هم از تعارض بعنوان معترض و یک نوع پارازیت نام برده اند .تعارض به

پصورت تحت لفظی مزاحمت و مزاحم درگیر شدن نیز تفسیر شده است .

 

تعارض در درون موسسات و شرکتها و مجموعه ها به هرگونه تفاوت دیدگاه اطلاق می گردد که می تواند میان فردی یا گروه ها و شرکتها ایجاد شود.   دو یا چند نفر یا تعداد بیشتری از اعضا یا گروه‌های سازمان به وجود می‌آید.

تعارض پیوسته با نسل بشر از آدم ابوالبشر تا کنون با ما همراه است.  باید اذعان کرد که نظریات تعارض بسیار متفاوت و گسترده است. اما مازیارمیر در اینجا آنان را به دو دسته مهم دسته بندی نموده است.

اول – مجموعه نظریات تعامل گرایانه

دوم – مجموعه نظریات سنتی

سوم –  نظریات رفتاری

براساس نظریه تعامل گرایانه، حد یا قسمتی از تعارض در مجموعه ها. شرکتها و سازمان، نه‌ تنها غیرقابل اجتناب بلکه برای بقای آنها کاملا  ضروری به

نظر می رسد. به نظر می رسد که براساس این نظریه، چون نسل بشر از نظر نگرش، ارزش‌ها و اهداف با یکدیگر تفاوت فاحش دارند، نتیجه این تفاوت‌ها

در هر جامعه و دسته و‌گروهی از نسل بشر می‌تواند منتهی به انواع و اقسام  تعارض شود.

باید اذعان کنم که تعارض در حالتی که جهت و سمت درستی پیدا کند، می تواند بسیار بسیار هم سازنده باشد. با نظر می رسد که در نظریه سنتی،

محققین و کارشناسان به شدت معتقدند که تعارض کاملا مخرب و گاها مضر و البته کاملا غیرضروری است.

در نظریه سنتی به شدت معتقد هستند که باید تحت هر شرایطی و مخصوصا به هر قیمتی  از آن باید اجتناب کرد.

بر این اساس به نظر می رسد که پیوسته تعارض می تواند نشانه بی لیاقتی و بی کفایتی مدیران و حتی ضعف مدیریت و رهبری مجموعه ها و

سازمانها و یا شرکتها است و تعبیر دیگر این است که تعارضات معمولا مجموعه تلاش های عمدی افراد مشکل‌ساز است.

انواع تعارض

۱. تعارض برحسب درگیری

تعارض می‌تواند درون‌فردی (تعارض شخصی با خودش)، بین‌فردی (تعارض بین دو یا چند نفر) یا سازمانی باشد. تعارض سازمانی، چه واقعی و چه ادراک‌شده، بر دو نوع است: درون‌سازمانی و بین‌سازمانی.

۲. تعارض برحسب دامنه

تعارض می‌تواند بنیادین یا احساسی باشد. تعارض بنیادین با نام‌های تعارض عملکردی و تعارض فعال نیز شناخته می‌شود. این نوع تعارض با مسائل کاری و نه مسائل شخصی در ارتباط است، درحالی‌که تعارض احساسی، همان‌طور که از نامش پیداست، از احساسات ریشه می‌گیرد.

۳. تعارض برحسب نتایج

تعارض می‌تواند سازنده یا مخرب، خلاق یا محدودکننده و مثبت یا منفی باشد. تعارض مخرب که به آن تعارض ناکارامد نیز گفته می‌شود، از دستیابی گروه به اهداف‌ موردِنظر جلوگیری می‌کند. تعارض مخرب توجهات را از فعالیت‌‌های اصلی منحرف می‌سازد، باعث تضعیف خودانگاره و روحیه‌ی افراد می‌شود، افراد و گروه‌ها را به دو قطب مخالف تبدیل می‌کند، از میزان مشارکت و همکاری می‌کاهد، موجب افزایش یا برجسته‌تر شدن تفاوت‌ها می‌شود و نیز به رفتارهای غیرمسئولانه و ویرانگر مانند دعوا و توهین می‌انجامد.

۴. تعارض برحسب مشارکت گروهی

تعارض می‌تواند توزیعی یا یکپارچه باشد. تعارض توزیعی عبارت است از توزیع نتایج مثبت یا منابع به‌مقدار معین، به‌گونه‌ای که در نهایت یکی از طرفین برنده و طرف دیگر حتی درصورت کسب امتیازاتی خاص، بازنده خواهد شد. اما گروه‌هایی که به مدل یکپارچه رجوع می‌کنند، تعارض را زمینه‌ی یکپارچه‌سازی نیازها و دغدغه‌های طرفین می‌بینند و می‌کوشند تا از این فرصت به‌منظور کسب عالی‌ترین نتیجه‌ی ممکن بهره ببرند. این نوع تعارض در مقایسه با تعارض توزیعی تأکید بیشتری بر مصالحه دارد. مطالعات نشان داده است که تعارض یکپارچه همواره به نتایج کاری مطلوب‌تری می‌انجامد.

۵. تعارض برحسب استراتژی

تعارض می‌تواند رقابتی یا مشارکتی باشد. تعارض رقابتی پدیده‌ای انباشتی است. موضوع این نوع تعارض به‌تدریج از مسئله‌ی اولیه‌ای که اختلاف بر سر آن آغاز شده، منحرف می‌شود، چراکه مسئله‌ی اولیه بیشتر به‌منزله‌ی بهانه است تا علت آغاز اختلاف. ویژگی اصلی تعارض رقابتی این است که طرفین میل شدیدی به پیروزی در رقابت احساس می‌کنند و حتی اگر این پیروزی برای‌شان گران تمام شود و مشکلات بیشتری به‌بار بیاورد، باز هم از رقابت دست نمی‌کشند.

خوب حال بهتر است به سراغ  نظریه رفتاری هم برویم

 

در نظریه رفتاری کارشناسان و محققان به این نتیجه رسیده اند که بوجود آمدن تعارض در شرکتها و سازمان نه‌تنها خطرناک و یا مضر نیست بلکه برای

بهبود و توسعه فرایند های رشد و بالندگی مجموعه ها و سازمانها بسساربسیار مهم است.

 

 

این کارشناسان به شدت معتقدند که برای رسیدن به خلاقیت و نوآوری در شرکتها و سازمان ها و حتی استارتاپها تعارض لازم واجب و حیاتی است چرا

که در تبادل دیدگاه‌های متناقض و یا متفاوت مسیرهای متفاوت و جدیدی برای خلق ایده‌های جدید حاصل می گردد.

شاید چنین تضادی می‌تواند مشکلات نهفته در  سازمان را کاملا هویدا نموده و در نهایت منتهی به حل مسائل و بحران های موجود شود.

دراین شیوه تعارضات با ایجاد انواع و اقسام تنش و یا با از میان برداشتن رضایت بی حدود حصر مسیر را برای انجام قسمت عمده ای از تغییرات کلیدی

بصورت کامل هموار می نمایند.

از این رو تضاد آشکار بین افراد نشانه  وجود یک رویه سلامتی در افراد و یا بین افراد محسوب می گردد.

 

مازیار میر به شدت معتقد است که پیوسته وجود کمی یا قسمتی از تعارض برای اثربخشی بیشتر و بهتر و عملکرد سازمانی کاملا

ضروری است زیرا افراد گروه ها و یا مجموعه ها گاهی هماهنگ و آرام و گاهی هم حالت ایستا پیدا می کنند و خلاقیت نخواهند

داشت و این حد تعارض، شرکتها و موسسات و سازمانها را پیوسته  سرزنده، انتقادپذیر و خلاق نگه خواهد داشت.  مدیریت و

رهبری باید پیوسته برای نگهداری از این حد متعارف از تعارض تلاش  نمود حتی برای ان برنامه ریزی مدونی نماید.

کاملا واضح و مبرهن است که هر نوع تعارضی آنهم با هر فرکانس و میزان و یا شدتی  هم اساسا خوب نبوده و نیست، بلکه آن نوع از تعارضاتی مورد

تایید است که اهداف گروه و سازمان هاوو شرکتها و استارتاپها را تقویت نموده و عملکرد آنها را بهبود و توسعه ببخشد.

باید اذعان نمود که تعارض مداوم می‌تواند به شدت عملکرد سازمان را تحت شعاع خود فرار داده و نابود نماید.

دکتر مازیار میر جنبه‌های مثبت  را هم پیوسته ارزیابی می نماید که به شرح زیر است؛

اول مجموعه ها دسته ها و گروه های متعارض خود و دیگران را مورد ارزیابی همه جانبه قرار می دهند. به نظر می رسد این کار در نهایت منتهی به

بالندگی بیشتر مجموعه ها و کنترل روش‌ها و رقبا در استارتاپها و شرکتها و سازمانها منجر خواهد شد.

پروفسور فیل کانتینر از دانشگاه ماساچوست ایالات متحده آمریکا در تازه ترین مقاله تحقیقاتی خود که در نشریات علمی مختلف منتشر شد به شدت

معتقد است که افزایش دقت و انگیزه، بهبود مشکل و مخصوصا رویه های اجرای رفتارهای انسانی و وحدت رویه های سرمایه های انسانی با این روش

به شدت ارتقا خواهد یافت. این محقق به شدت معتقد است که تعارض در شرکتها و موسسات و یا سازمان‌هاگرایش به جست‌وجو برای کشف راه های

جدید را به صورت چشمگیر و مخصوصا طی سالها و بصورت گسترده و معنی داری بهبود خواهد بخشید.

دوم باید اذعان نمود که سرمایه های انسانی با روش‌های جدید  و تکنیکهای حل مسئله و مخصوصا  با مشکلات و مسائلی برخورد می‌ نمایند که به

روشن ساختن نظریات فردی به شدت تمرکز نموده و در نهایت همین تلاش و  کوشش‌های گسترده موجب علاقه‌مندی بیشتر و بهتر و در نهایت بروز

خلاقیت‌های شخصی و گروهی خواهد شد.

این محقق به شدت معتقد است که تعارض، مشکلات و مسائلی که قبلا از آنها چشم پوشی نموده یا انها را به بوته فراموشی سپرده ایم را برایمان در

اولویت قرار خواهند داد.

دراین رویه ایده‌های کاملا جدید و نگرش‌های نو به‌وجود می‌آید و تعارض زمینه ساز  تغییر و نوآوری خواهد شد.

اما در این خصوص نباید ساده لوحانه از دریچه مثبت اندیشی به  تعارض پرداخت بلکه از دریچه سیاه و یا مخرب و منفی تعارض هم باید به آن نگاهی

همه جانبه داشت.

در ادامه به مهمترین رویکرد های منفی که در شرکتها و موسسات و سازمانهای ایرانی با آن روبرو هستیم نگاهی اجمالی خواهیم داشت.

اول

تعارض در این استارتاپها باعث بوجود آمدن فضای زیادی بین افراد می شود و بین مدیران و کارشناسان و کارکنان فاصله زیادی ایجاد خواهد شد.

دوم

تعارض در استارتاپها فراد را با احساس شکست و تحقیر روبزو می‌کند.

سوم

متاسفانه تعارض در استارتاپها یا سازمان های مختلف باعث بوجود آمدن جو عدم اعتماد و سو‌ء‌ظن بین کارکنان و مدیریت خواهد شد.

چهارم

تعارض  متاسفانه عملکرد پرسنل را تحت شعاع قرار می دهد و افرادی که همکاری آنها ضروری است در پی مواضع و فقط برای رسیدن به منافع

شخصی خود هستند.

پنجم

در تعارضاتی که بین افراد گروه در برابر کار و همکاری گروهی مقاومتی بوجود آمده و شکل می‌گیرد.

ششم

تعارضات معمولا می تواند  احتمال بروز هرج و مرج و بی‌نظمی را در استارتاپها و سازمانها توسعه داده و خلق نماید و….

اما باید در این قسمت به دنبال علل به وجود آمدن تعارض و شکل گیری تعارض را از زوایای مختلف مورد ارزیابی قرار دهیم. باید اذعان نمود که وقتی

 

انسانها هر روز و یا همه‌ روزه با یکدیگر کار می‌کنند، معمولا نگاه متفاوتی راجع به برخی از مسائل اساسی کار در انها متبلور می شود . تجربه کاری طول مدت زمان غرور بالا رفتن سن و یا تجربه عملیاتی و….

مقاله منتور و منتورینگ چیست؟ را بخوانید

همه و همه باعث می گردد که معمولا اشخاص بر سر مسائلی از قبیل رویه های کاری و یا برای توسعه و بهبود فرآیندها و یا اهداف سازمانی و

گروهی، تخصیص منابع، توزیع پاداش‌ها و…….دچاراختلافات گسترده یا کوچکی شده و در نهایت با هم به توافق نمی‌رسند.

همچنین، تعارض را باید از دریچه روانشناسی هم مانند مشکلات روحی و روانی و عصبی یا حرص و آز، استرس بیش از حد، بیماری و کسالت،

نارضایتی و نفرت، شوخی بیش از حد و توهین و تحقیر، نداشتن مهارت در زمینه ارتباط‌ات موثر و یا ارتباطات  فردی و گروهی مورد ارزیابی و تحلیل قرار

داد.

 

تعارض‌ با رویکرد آینده پژوهی

 

شاید در این قسمت باید علل بروز تعارض  را بیان ننود مازیار میر معتقد است عمده دلایل تعارض را در چند دسته زیر می توان خلاصه نمود.

اول

تمرکز و یا عدم تمرکز همچنین تمر کز فقط روی یک مبحث خاص

دوم

تفاوت در شناخت و ادراکات فردی و گروهی و سازمانی

سوم

رقابت های ناسالم و حتی سالم

چهارم

تفاوت در اندیشه‌ها، هنجارها، ارزش‌ها و اهداف فردی و سازمانی

پنجم

انواع و اقسام ساختار ارزشیابی و میزان و مبنی پاداش‌دهی

ششم

انواع شخصیت های متفاوت و متضاد ، تربیت و سبک زندگی

اشخاص مختلف

هفتم

منابع و محدودیت و اشتراکات

هشتم

انواع تغییرات اجتماعی و سازمانی و همچنین مقاومت در برابر انواع تغییر

نهم

تعارض در نقشهای مختلف و ابهام در انواع مسئولیت ها و نقش‌ها

دهم

ارتباطات نا مفهوم و مبهم و در نهایت انواع وابستگیهای شخصی و سازمانی به پست و مقام و شغل و….

حال که با تعارض و بایدها و نبایدها اشنا شدیم چگونه می‌توان تعارض را مدیریت و رهبری نمود؟

فکر می کنم که نقش رهبران و مدیران  سازمانها در رویارویی و برخورد با تعارض از اهمیت بسیار بالا وحیاتی برخوردار است.  متاسفانه مدیران، زمان بسیار زیادی را صرف حل و مواجهه با تعارضات درون سازمانی‌ها حتی برون سازمانی  می‌کنند.

باید اذعان‌نمود که.در موقعیت‌های گوناگون ممکن است مدیران به‌عنوان یک میانجی یا شخص سوم عمل کند که وظیفه انها رفع تعارض بین افراد  است و در تمام این حالتها ، مدیریت باید توانایی این مهم را داشته باشد که عوامل بالقوه تعارض را کاملا تشخیص دهد.

یک قاعده حرفه ای این است که مدیریت با خونسردی کامل با مسائل روبه‌رو شود و با صمیمیت با افراد درگیر، به حل تعارض روبرو شده و به حل تعارض اقدام نماید‌.  کارشناسان معتقدند که برای بهره‌برداری از تعارض باید آن را به‌عنوان یک نیروی مفید و موثر و در نهایت دائمی ارزیابی نمود و مورد بهره برداری قرار داد.

تعارض‌ با رویکرد آینده پژوهی

باید توجه داشته باشید که هدف  سیستم مدیریت موفق الزاما از بین بردن تعارض نبوده و نیست، بلکه هد ایجاد سیستمی مناسب برای استفاده  از

تعارض است که اهداف شرکتها و سازمان را کاملا تامین  نماید. چرا که  در سازمان بدون تعارض به تدریج بی‌علاقگی، رکود، خمودگی و… به‌‌وجود خواهد

آمد.

لطفا مقاله مدیریت و رهبری را بخوانید

اعتقاد بیشتر صاحب‌نظران بر این است که جز در شرایط محدودی، تعارض می‌تواند موجب خلاقیت و رقابت سالم شود. لذا در چنین شرایطی باید تعارض

را مورد تشویق قرار داد و تنها در مواقعی که حالت مخرب به خود می‌گیرد، از وقوع آن جلوگیری کرد یا به محض وقوع و قبل از گسترش، باید آن را حل

کرد. در این حالت، مدیر باید عامل بالقوه تعارض را شناسایی کرده، علل مختلف بروز آن را به طور کامل، مورد تجزیه و تحلیل قرار داده و روش‌هایی را

برای هدایت تعارض در جهت منافع سازمان در دستور کار خود قرار دهند.

چند پیشنهاد ساده و دوستانه؟

پیرامون مدیریت تعارض  تجربه‌ی منفی و یا مثبت و قابل دفاعی دارید؟

آیا در محیط کار با تعارضی همیشگی روبروهستید؟

برای رفع تعارض های خانوادگی و شغلی چه کرده اید؟

آیا در مسیر تعارضی خواسته و یا ناخواسته قرار گرفته اید که احساس کنید همه چیز بهبود یافته یا به عبارتی ساده تر وضعیت بهتر شده باشد؟

ایای پس از هر مدل از تعارض از دریچه و زاویه دیگری به ان نگاه کرده اید .به چه نتایحی دست پیدا کرده اید؟

فهرست منابع

1-    علاقه بند، علی، مقدمات مدیریت آموزشی، چاپ دوم (تهران: انتشارات رز، 1362).
2-     ایزدی یزدان آبادی، احمد، مدیریت تعارض، چاپ اول، موسسه چاپ و انتشارات دانشگاه امام حسین، سال 1379.
3-     رابینز، استیفن، مدیریت رفتار سازمانی، ترجمه پارسایان و اعرابی.
4-      آی وتن، دیوید و کمرون، کیم. اس، مدیریت تعارض، ترجمه سیدمهدی الوانی، تهران: موسسه تحقیقات و آموزش مدیریت وزارت نیرو،