نوشته دکتر مازیار میر محقق واکبر پژوهشگر

 

#مازیارمیر

 

بازدید ها: 139748

 

 

آیا بیشتر اوقات احساس می‌کنید که انگیزه‌‌ای ندارید؟

همه ما گاهی دچار چنین حالتی می‌شویم؛ روز‌هایی که دلمان می‌خواهد

فقط تنبلی کنیم و هیچ انگیزه‌ای برای کارهای عادی و ساده هم نداریم. آیا می‌خواهید با این حالت مبارزه کنید؟

هنگامی که احساس می‌کنید علاقه‌ای به انجام کاری یا کارها‌یی ندارید، به خود بگویید که اگر این بخش کتاب را خواندم یا این

گزارش‌ها را تمام کردم، می‌روم بیرون قدم می‌زنم و یک بستنی (یا هر چیز دیگری که به آن علاقه دارید) می‌خورم.

مانند یک انسان با انگیزه رفتار کنید: اگر بی‌حوصله‌اید و انگیزه کاری را ندارید، تصور کنید که سرشار از انگیزه‌اید. حسن این کار در

این است که به محض شروع، آرام آرام احساس می‌کنید که شور و علاقه، حقیقتا در وجود شما زنده شده است.

هنگام صبح چند سؤال مثبت و روحیه‌بخش از خود بپرسید:

 

هر روز صبح از خود ۵سؤال سه بخشی امید‌وار‌کننده بپرسید:

• در حال حاضر در زندگی از چه چیزی راضی هستم؟
• چه ویژگی‌ای مرا خوشحال می‌کند؟
• چگونه در من این حالت را به‌وجود می‌آورد؟

ضرب المثل دانماركي 

 

پيش از آنكه پاسخي بدهي ، حتماً با يك نفر مشورت كن ؛ ولي پيش از آنكه تصميمي بگيري لااقل با چند نفر مشورت كن

 

اول بد نیست به یک مهارت کلیدی بپردازیم و نگاهی نو به این مهم داشته باشیم که اساسا مهارت چیست؟

 

مهارت . [م َ / م ِ رَ ] (ع اِمص ) زیرکی و رسایی در کار و استادی و زبردستی . به نظر می رسد که

ایجاد انگیزه در کارکنان از جنس مهارتی است .

 

خوب حال با ضلع دیگری از مهارت ایجاد باید اشنا شوی که ان اندیشه است اندیشه یا فِکر و یا تفکر  یکی از نیروهای

درونی انسان است که به مف . مهارة : بازرگان پرسید که دانی زدن ؟ گفت دانم و در آن مهارتی داشت .اهیم مربوط است. ایمانوئل

کانت از جمله فیلسوفانی است که تفکر را به نوعی سنجش خرد ناب  ارزیابی می کند و ما معتقدیم تلاش ذهنی برای حل مساله را

فکر می گویند البته تفسیر ساده تری وجود دارد که به ان….. می گویند.

کااااانمن می گوید دوتا سیستم داریم برای تفکر

اول

سیستم ۱:  اتوماتیک و تکانه‌ای است.

دوم

سیستم ۲ بسیار هوشیار، آگاه و با ملاحظه است

در سیستم اول ما هنگام رویارویی همیشه از مبدا به مقصد می رویم بدون فکر بدون انرژی و فسفر در مغز سوزاندن

در سیستم دوم که سخت تر و انرژی بیشتری از ما می گیرد. به صورت عمدی توجه خود را متمرکز نموده بقیه موارد زرا کاملا فیلتر می

کنیم و من بعد به این دو وحدت رویه بسیار فکر کنید

باری هنگامی که مشغول اندیشیدن هستیم، معمولاً هدف ما فهمیدن چیزی است. می‌کوشیم تا پرسشی را پاسخ گوییم، مسئله‌ای را

حل کنیم، نتیجه‌گیری را اثبات کنیم. می‌خواهیم بدانیم علت عدم وجود موفقیت در کسب و کار و یا استارتاپ چه بود، به کدام یک از

مسیرهای جدید برای پسا کرونا بهتر است.

به نظر می رسد که ما اساسا می خواهیم معرفتی کسب کنیم که تا قبل از این هرگز نداشته و نداریم.آری

در اغلب موارد نمی‌توانیم آن معرفت را با مشاهدهٔ مستقیم و سنتی به دست آوریم و یا حتی استنباط  کنیم، و از اطلاعات موجود

نتیجه‌گیری کنیم.پس نکته مهم دیگر آن است که برای ایجاد انگیزه در کارکنان باید شیوه نو و یک ساز و کار جدیدی داشته باشیم باید اذعان کنم که بهیچ وجه تاکید می کنم بهیچ وجه راه حل های قدیمی پاسخگوی نیاز امروزی نبوده و نیست.

این شیوهٔ رویکرد به موضوعات را با صفت تحلیلی هم توصیف می‌کنند.که بنای عارضه یابی و تصمیم گیری هم می باشد.  تفکر

انتقادی تفکری تحلیلی است، یعنی موضوع را می‌شکافد،  اجزای آن را دانه‌دانه می‌سنجد و در ادامه شیوهٔ ترکیب آن‌ها را وارسی

می‌کند. در دوران باستان ارسطو استاد این کار بوده‌است. شگرد تفکر ارسطو را نادیده گرفته‌اند. آنچه از ارسطو در قرون وسطی به مانع

تفکر بدل می‌گردد، برخی آموزه‌های او بوده‌است. محتوای کار او مانع شناخت درست صورت و شیوهٔ کار او شده‌است.

بسیار مهم است که شما واقعا بدانید که چگونه و چرا این شرایط به شما احساس خوبی را منتقل کرده است. این پرسش‌های

صبحگاهی فوق‌العاده‌ هستند، زیرا نحوه قرارگرفتن آنان، به شما امکان درک عمیق از شرایط موجود را می‌دهد و سپس آن

احساس مثبت را به شما منتقل می‌کند.

زمان و مکان هدف‌های خود را تغییر دهید: هدف‌های بزرگ و ویژه برای خود در نظر بگیرید. اهداف بزرگ‌تر نسبت به هدف‌های

کوچک‌تر، انگیزه بیشتری در فرد به‌وجود می‌آورند. هدف بزرگ اثر بیشتر و عمیق‌تری دارد و می‌تواند منشأ تولید انگیزه‌های قوی

شود.

یک کار کوچک انجام دهید و برای انجام آن برنامه‌ریزی کنید: یک کار کوچک را آغاز و به پایان برسانید؛ مثلا میز کارتان را تمیز کنید،

یک قبض یا رسید را بپردازید و یا ظرف‌ها را بشویید. فقط نیاز به این دارید که کاری را آغاز کنید. وقتی این کار را تمام کردید

احساس می‌کنید که آمادگی انجام کار‌های بعدی را هم پیدا کرده‌اید. بنابراین وقتی حال و حوصله انجام هیچ کاری را ندارید یک

کار کوچک را شروع کنید تا خاتمه یافتن آن شما را بر سر شوق آورد.

کار سخت‌تر را اول شروع کنید: اغلب هنگامی که به کارهای روزمره خود فکر می‌کنیم به‌نوعی دچار نگرانی می‌شویم که کی و

چگونه این همه کار را انجام بدهیم. از سخت‌ترین کار شروع کنید. هنگامی که سخت‌ترین کار موجود در فهرست را شروع کرده و

به پایان برسانید، احساس می‌کنید که بار سنگینی را از دوش‌تان برداشته‌اید. در این هنگام است که احساس آرامش بیشتری در

وجود‌تان پدیدار می‌شود و بقیه روز اعتماد به‌نفس بیشتری خواهید داشت و نگرانی‌های روز‌مره‌تان. کاهش پیدا می‌کند.

کارتان را آهسته آغاز کنید: به جای آنکه کارتان را سریع آغاز کنید، نخستین گام‌ها را آهسته بردارید. هنگامی که کاری را با

آرامش و طمأنینه شروع می‌کنید، مغز شما این فرمان را دریافت نمی‌کند که این کار باید باسرعت هرچه تمام‌تر خاتمه یابد. اما اگر

مغز انسان احساس کند که باید برنامه کاری‌اش را با سرعت به پایان برساند چه اتفاقی می‌افتد؟ اغلب اوقات ممکن است فرد

اصلا کار مورد نظر را آغاز نکند. پس شروع یک کار بدون شتاب بهتر از اصلا شروع نکردن است.

همیشه خود‌تان را با خود‌تان مقایسه کنید نه با دیگران: مقایسه خود با دیگران و اینکه نتیجه تلاشتان چه بوده و در چه جایگاهی

قرار گرفته‌اید، کشنده انگیزه و قوه خلاقیت انسان است. همیشه افراد بی‌شماری هستند که از شما تواناترند و معدود افرادی

هم هستند که از همه پیشی گرفته‌اند؛ هم از بعد مادی و هم معنوی، بنابراین فقط قوای خود را روی خود، برنامه‌ای که در پیش

دارید و البته نتیجه‌ای که عایدتان می‌شود، متمرکز کنید و دریابید که چگونه می‌توانید برنامه‌ریزی ذهنی‌تان را بهبود ببخشید و به

مرحله اجرا در آورید. بررسی مجدد نتایج حاصله نیز اهمیت زیادی دارد. با این کار شما می‌توانید اشتباه‌های گذشته را پیدا کرده و

از تکرار مجدد آن یا انجام خطاهای مشابه جلوگیری کنید. یکی دیگر از مزایای بررسی مجدد نتایج به‌دست آمده، ایجاد انگیزه

مضاعف است. درک این موضوع که حاصل تلاش‌های شما چه بوده و در چه جایگاهی قرار گرفته‌اید، توان و اشتیاق شما را چند

برابر می‌کند و اغلب از موفقیت و پیروزی خود شگفت‌زده خواهید شد.

موفقیت خود را همیشه به‌یاد داشته باشید: همیشه و در همه حال به جای فکر کردن به شکست‌ها و ناکامی‌ها، موفقیت‌ها و

کامیابی‌هایتان را به‌خاطر بسپارید. بهتر آن است که آنها را یادداشت کنید؛ حتی با ذکر جزئیات، زیرا فراموش کردن موفقیت بسیار

آسان است و گاهگاهی مراجعه به نوشته‌هایتان می‌تواند خاطرات خوبی را در شما زنده کند و البته انگیزه کار و تلاش را در وجود

شما زنده و تازه نگه دارند.

مانند یک قهرمان رفتار کنید: داستان زندگی قهرمانان را بخوانید و رفتار و کردار آنان را سرمشق خود قرار دهید و به سخنان آنان

گوش فرادهید. کشف کنید که در کار و تلاش آنان چه ویژگی خاصی وجود داشته که سبب موفقیت‌شان شده. اما همیشه

به‌خاطر داشته باشید این افراد همانند ما و سایر افرادند و بنابراین، به جای اینکه آنان را در مقام رفیعی بنشانید و تحسینشان

کنید، اجازه دهید که الهام‌بخش شما باشند.

سعی کنید محیط کارتان را با کمی تفریح قابل تحمل کنید: به‌خاطر داشته باشید که در فضای کاری‌ای که خلق می‌کنید یا در

برنامه‌ای که در نظر دارید، جایی هم برای کمی تفریح و شوخی در نظر بگیرید. با این‌کار انگیزه کافی برای انجام کار و به‌پایان

رساندن آن خواهید داشت.

فقط به‌دنبال راحتی نباشید: با بی‌حالی که نوعی تنبلی است، خداحافظی کنید و برای ایجاد انگیزه در خود، با مشکلات مبارزه

کنید.

از شکست نهراسید: به‌جای هراس از شکست، آن را به‌عنوان نوعی اطلاعات مفید و ضروری و یک بخش طبیعی از موفقیت

بپذیرید. یکی از بسکتبالیست‌های مشهور (مایکل جردن) می‌گوید: بیش از ۹هزار خطا داشتم و تقریبا ۳۰۰بازی را باختم. ۲۶مرتبه

به من اعتماد کردند تا ضربه پیروزی را بزنم و من موفق نشدم. بارها و بارها در زندگی شکست خوردم و به همین دلیل است که

در زندگی موفق شده‌ام. بنابراین از شکست‌هایتان تجربه کسب کنید و از خود بپرسید این بار، این شکست چه درسی به من

می‌دهد؟

در مورد کاری که می‌خواهید انجام دهید، مطالعه کنید: هنگامی که کاری را آغاز می‌کنید، درباره فرایند کار پژوهشی به‌عمل

بیاورید. با این‌کار شما از میزان کاری که در پیش رو دارید و مشکلاتی که ممکن است با آن برخورد کنید، آگاه می‌شوید. گاهی

اوقات توقع یا انتظار بی‌جا سبب کاهش انگیزه و هدر رفتن اشتیاق و جدیت اولیه فرد می‌شود. با مدیریت خواسته‌هایتان می‌توانید

از هدر رفتن نیروی حاصله از اشتیاق جلوگیری کنید و انگیزه و توانایی‌هایتان را تا پایان کار حفظ کنید. دانستن این موضوع که بر

سر کسانی که در موقعیت مشابه شما قرار داشته‌اند، چه آمده، چه مسیری را طی کرده و چه گام‌هایی برداشته‌اند، بسیار

مفید و آموزنده است. می‌توانید با تلفیق روش انتخابی آنها و آنچه خود در ذهن دارید، روش کاری مناسبی را انتخاب و فعالیت خود

را شروع کنید. این وضعیت میزان نگرانی‌های شما را کاهش می‌دهد و بهتر می‌توانید اوضاع کاری را تحت کنترل خود داشته

باشید؛ چه از بعد احساسی و چه از بعد عملی، چون حداقل تا حدودی می‌دانید که دیگرانی که چنین راهی را رفته‌اند با چه

وقایعی مواجه شده‌اند و این آگاهی از بعد احساسی و عملی سبب تشویق و دلگرمی شما می‌شود.

 

معین کنید که چرا می‌خواهید این کار را انجام بدهید: اگر نمی‌دانید که به چه دلیل می‌خواهید چنین کاری را انجام دهید یا اینکه

دلیل کافی برای انجام آن ندارید، پس خاتمه دادن آن برای شما بسیار مشکل خواهد بود. کاری را برگزینید که دلیل قوی و کافی

برای انجام آن داشته باشید. اگر نتوانستید، انجام این فعالیت را متوقف کنید و به جای آن، فعالیت دیگری را که دلایل انجام آن

قوی‌تر و واضح‌تر است آغاز کنید.

 

هدف‌های خود را یادداشت کنید: هدف و منظور خود را از انجام آن فعالیت بنویسید، سپس آن را روی دیوار، رایانه، یا آینه

بچسبانید. با این کار در طول روز، مراحل انجام کار را مرور می‌کنید و این آگاهی تداوم کار را برای شما آسان‌تر می‌کند.

با دید مثبت برای انجام کار فعالیت کنید (برای مثبت‌اندیشی تلاش کنید): بیاموزید که بیشتر اوقات مثبت‌اندیش باشید و یاد بگیرید

که افکار منفی را قبل از آنکه سد راه شما باشند، از سر بیرون کنید. ممکن است که همه نتوانیم همیشه مثبت‌اندیش باشیم، ا

ما باور کنید که بیشتر ما می‌توانیم این حس را در خود تقویت کنیم و نتیجه حاصل نیز می‌تواند به تلاش بیشتر ما کمک کند.

کمتر تلویزیون تماشا کنید: آیا از جمله کسانی هستید که زیاد تلویزیون تماشای می‌‌کنند؟ تلاش کنید که کمتر به تماشای

برنامه‌های تلویزیونی بنشینید و فعالیت‌های مورد علاقه خود را در زندگی واقعی دنبال کرده و با روش‌های خودتان انجام دهید.

برنامه کاری‌تان را به چندین برنامه کوچک‌تر تبدیل کنید: هنگامی که پروژه بزرگی در دست دارید، آن را به چند بخش کوچک‌تر

تقسیم کنید، سپس با تمرکز روی نخستین بخش کار‌، فعالیت خود را آغاز کنید و وقتی این بخش تمام شد، بخش بعدی را آغاز

کنید. موفقیت‌های کوچکی که در انجام بخش‌های اولیه به‌دست می‌آورید، انگیزه شما را افزایش می‌دهد و از تمرکز روی کل کار

که ممکن است سبب دلسردی شما شود، جلوگیری می‌کند. اگر این روش را دنبال کنید خود شما هم از نتیجه‌ای که می‌گیرید،

شگفت‌زده خواهید شد.

اطلاعات موجود را بازنگری کنید: داشتن اطلاعات لازم در آغاز هرکاری، امری ضروری است، اما گاهی جامعه و رسانه‌ها اطلاعاتی

را به انسان منتقل می‌کنند که بار منفی دارد. پس محفوظات ذهنی خود را ارزیابی کنید. نکات منفی را حذف کرده و با توجه به

بینش خود، از اطلاعات مفید و مثبت برای دستیابی به هدف‌تان استفاده کنید.

قوه خلاقیت خود را به‌کار بگیرید: کاغذی را بردارید و در بالای کاغذ بنویسید که دوست دارید در چه زمینه‌ای فعالیت کنید. شاید

هدف شما کسب درآمد بیشتر یا مبارزه با بیماری و به‌دست آوردن نهایت سلامتی باشد. اکنون ۲۰ روش، ایده یا عقیده در مورد

موضوع مورد نظر بنویسید. سعی کنید ۱۰۰ایده دیگر به لیست خود اضافه کنید؛ البته همه این ایده‌ها مفید یا خوب نیستند. اکنون

از قوه خلاقیت خود استفاده کرده و ایده‌هایی را که در رسیدن به هدف برای شما مفیدند، پیدا کنید. حسن این کار این است که

نه تنها قوه خلاقیت خود را به‌کار گرفته‌اید، بلکه دریافته‌اید که تا چه حد خلاق هستید؛ هم انگیزه انجام کار را در خود زنده کرده‌ و

هم از نظر روحی شرایط مناسبی برای خود فراهم کرده‌اید.

 

در یابید که چه چیزی سبب شادی و خوشحالی شما می‌شود: همه ما می‌دانیم که شرایط ویژه‌ای یا کار‌های خاصی سبب

شادی ما می‌شوند، پس کاری که شما را شاد می‌کند، انجام دهید؛ هر اندازه که می‌توانید یا می‌خواهید. البته باید مراقب باشید

که این خواسته با آداب و رسوم اجتماعی که در آن زندگی می‌کنید و با باور‌های انسانی و مذهبی در تضاد نباشد.

به گفته‌های حکیمانه گوش دهید: یک کتابخانه کوچک برای خود ترتیب دهید. جمله‌هایی را که سبب پیشرفت فردی و ایجاد

انگیزه می‌شود بنویسید یا ضبط کنید. زمانی که سوار اتوبوس یا مترو هستید، هنگام رانندگی، دوچرخه‌سواری، دویدن یا پیاده

روی، به آن گوش کنید یا در حالی که مشغول انجام کاری هستید، یادداشت‌هایتان بخوانید.

فراتر از محیط زندگی و حد توانایی‌تان فکر کنید: تصور نکنید که آینده را فقط توانایی‌های شما و آنچه اکنون دارید، می‌سازد. دنیا

محدود نیست. توانایی‌های شما بسیار بیشتر از آنی است که تصور می‌کنید. با به‌کارگیری تجربه‌هایی که تاکنون به‌دست

آورده‌اید و آنچه اکنون هستید، آینده‌ای را برنامه‌ریزی کنید که در آن محدودیت‌های کمتری وجود داشته باشد؛ یعنی افق دید خود

را وسیع‌تر کنید.

زمان را در نظر داشته باشید: هر روز را بشمارید. شما همه روز‌های دنیا را در اختیار ندارید. زندگی کوتاه است، بنابراین امروز را

دریابید و کاری را که می‌خواهید انجام دهید. فردا هم کار‌های دیگری برای انجام دادن وجود دارد.

برخلاف گذشته که نیروی انسانی به عنوان یکی از عوامل تولید، همردیف دیگر پارامترها به حساب می آمد، امروزه متخصصان

متوجه نقش مهم و به سزای پرسنل و منابع انسانی در موفقیت و کارآمدی موسسات و سازمانها شده و پژوهشهای فراوانی در

زمینه اصول مدیریت منابع انسانی انجام گرفته است. در دنیای پر رقابت امروزی که رضایت مشتری محور تمامی فعالیتهای

اقتصادی است و رقابت تنگاتنگ شرکتها برای ارایه هرچه بهتر خدمات به مشتریان تنها راه دوام و ماندگاری آنها به شمار می رود،

نیروی انسانی به عنوان یک عامل محوری موثر بر کیفیت کالاها و خدمات و بالتبع تامین کننده رضایت خاطر مشتریان، نقش

کلیدی در ادامه حیات یک موسسه دارد. در عین حال پژوهشهای آماری نشان می دهد که %۷۰ از کارکنان موسسات از انگیزه

کمتری نسبت به نخستین روز ورود به موسسه برخوردارند و %۸۰ از آنها اگر بخواهند می توانند کار خود را با کیفیت بسیار

بالاتری انجام دهند. همچنین مطالعات انجام شده به خوبی بیانگر این واقعیت است که برخلاف تصور عمومی، درآمد و دستمزد

بالا به تنهایی نمی تواند به عنوان مشوق و محرک خوبی برای افزایش کارآیی کارکنان باشد[۱]. از سوی دیگر بسیاری از

موسسات و شرکتهای کوچک از نظر امکانات مالی دچار محدودیت بوده و نیز امکان واگذاری امتیازاتی مانند اعطای سهام،

سفرهای خارج از کشور، امکانات رفاهی و تفریحی و غیره را به کارکنان خود را ندارند. با عنایت به اهمیت این موضوع، در سالهای

اخیر پژوهشها و تحقیقات فراوانی بر روی آن انجام شده و هرروزه مقالات و کتابهای متعددی درباره راهکارهای تقویت انگیزه

کارکنان منتشر می شود.

نتایج مثبت با انگیزه بودن کارکنان شرکتها و استارتاپها

 به طور خلاصه می توان آثار و فواید با انگیزه بودن کارکنان را به شرح زیر بیان کرد:

۱- بهبود رفتارها و منشها که منجر به ایجاد محیط کاری مورد پسند و عاری از دغدغه برای مشتری می شود.

۲- افزایش علاقه و توجه به کار که افزایش کارآیی و بهره وری موسسه را درپی خواهد داشت.

۳- ابراز توجه بیشتر به مشتری که با توجه به اهمیت استراتژیک مشتری در معادلات تجاری دنیای امروز، تنها راه بقای موسسات می باشد.

۴- یادگیری هرچه بهتر مهارتهای شغلی که سبب ارتقای سطح کیفی خدمات کارکنان می شود.

۵- بسترسازی محیطی برای همیاری گروهی که در برخی شرایط کاری حاد و بحرانی می تواند مشکلات موسسه را به خوبی مرتفع کند.

۶- بهبود الگوهای اخلاقی کارکنان و جلوگیری از ایجاد سنگ اندازیهایی که موسسه را دچار مشکل کند.

۷- افزایش خلاقیت کارکنان و درنتیجه استفاده از ابتکارهای آنها در تسریع و بهبود روند کارها.

۸- افزایش بهره وری موسسه و سایر مواردی که مجال بیان تفصیلی آنها در اینجا نمی باشد.

بررسی عوامل مهم ایجاد انگیزه

برای ایجاد انگیزه در کارکنان ابتدا باید عوامل آن را مورد شناسایی قرار داد تا بتوان از آنها استفاده مناسبی نمود. در یک تحقیقی

که در این رابطه انجام شده، عوامل گوناگونی مانند امنیت شغلی، دستمزد بالا، علاقه به کار، رشد و ترفیع در سازمان، شرایط

کاری مناسب و غیره مورد بررسی قرار گرفته است. نتایج این مطالعه نشان می دهد کهعلاقه به کار مهمترین عامل ایجاد ا

نگیزه در کارکنان بوده و حتی بالاتر از عواملی مانند دستمزد بالا، امنیت شغلی و غیره قرار می گیرد. بنابراین پرواضح است که هر

عاملی که باعث ایجاد و تقویت این امر (یعنی علاقه به کار) شود انگیزه کارکنان را تقویت خواهد کرد[۲]. از دیگر پارامترهای مربوط

به روانشناسی انسان که می توان در این ارتباط از آنها استفاده بهینه نمود عبارتند از تمایل به صلاحیت داشتن، میل به موفقیت،

میل به مورد وثوق بودن، تمایل به مختار بودن و … . با عنایت به مطالب مطرح شده، در این جا به ده مورد راهکار عملی برای ایجاد

و تقویت انگیزه در کارکنان که مبتنی بر بنیانهای علمی است اشاره می شود.

ده راهکار عملی برای ایجاد انگیزه در کارکنان

۱- ایجاد انگیزه در خود:

ابتدا باید انگیزه را در خود ایجاد کرد! کارفرمایی که خود با بی انگیزگی و دلسردی در محل کار حاضر شده و وظایفش را به درستی

انجام نمی دهد نمی تواند از کارمندانش انتظار بهتری داشته باشد. برای مثال حضور به موقع و حتی پیش از دیگران در محل کار

بسیار حایز اهمیت است چرا که کمتر چیزی برای کارکنان دلسردکننده تر از آن است که مدیرشان را پس از خود در محل کار حاضر

ببینند. علاوه بر این نوع رفتار و حتی حرکات کارفرما در انجام کارها و چگونگی ابراز علاقه عملی وی در انجام وظایفش تاثیر

غیرقابل انکاری بر انگیزه پرسنل می گذارد. بنابراین، مدیر باید با رفتار و عمل، میزان علاقه و توجه خود به  موسسه و اهداف آن را

نشان دهد. به عنوان یک قاعده کلی، به همان میزان که از دیگران انتظار داریم که وظیفه خود را به شایستگی انجام دهند از

خودمان نیز باید متوقع باشیم. به زبان بدن هم توجه فرمایید….

۲- اعطای اختیارات لازم در حیطه کاری:

اعطای اختیارات کافی به کارکنان در محدوده وظایف کاریشان، حس صلاحیت داشتن و اعتماد به نفس در آنها را تقویت کرده و ا

نگیزه کاریشان را بالا می برد. برعکس، نیاز به کسب اجازه برای تصمیمات معمول و روزمره به شدت احساس سرخوردگی و بی

کفایتی در آنان ایجاد می کند. به این ترتیب، تبدیل از یک انجام دهنده صرف به یک تصمیم گیرنده متفکر می تواند علاقه کارکنان را

بسیار بالا برد. البته اعطای اختیارات کامل و بدون محدودیت به کارکنان (مثلا در زمینه تعیین قیمتها)، یکی از سخت ترین

چالشهایی است که کارفرمایان با آن روبرو می باشند. ولی به هرحال یک تصمیم متعادل و منطقی در این مساله می تواند بسیار

راهگشا باشد.

۳- انعطاف پذیری در نحوه تنظیم برنامه های کاری:

انعطاف نشان دادن در تنظیم برخی از برنامه های کاری و پذیرا شدن شرایط خاصی مانند گرفتاریهای شخصی پرسنل، نقش

مهمی در ایجاد اعتماد متقابل و افزایش وفاداری و تعهد حرفه ای در کارکنان ایفا می کند. به این ترتیب کارکنان متوجه خواهند

شد که تکیه اصلی شما بر انجام کار است نه بر زمان حضور آنها در محل کار.

۴- امکان مشارکت پرسنل در کارهای مختلف موسسه:

با مشارکت دادن کارکنان در کارهای مختلف موسسه که مرتبط با وظیفه اصلی آنها نیست می توان قابلیتهای آنان را در زمینه

های دیگر مورد ارزیابی قرار داد و چه بسا آنها بتوانند وظیفه جدید را با توانایی بالاتری انجام دهند. بنابراین هم برای کارکنان

رضایت بیشتری را همراه خواهد داشت و هم مسؤولیتها بهینه تر تقسیم بندی می شود.

۵- درنظر گرفتن امر آموزش کارکنان:

مساله آموزش کارکنان در حین کار و یادگیری مهارتهای کاری می تواند هم در ارتقای سطح عملکرد کارکنان و هم در بالا رفتن

سطح اعتماد به نفس موثر باشد. باید توجه داشت که اگرچه آموزش ممکن است هزینه هایی نیز به همراه داشته باشد اما تاثیر

آن بر کیفیت کار و بهبود انگیزه کارکنان غیر قابل انکار است.

۶- اعمال روشهای ابتکاری برای پاداشها:

با به خرج دادن ابتکار در نحوه اعطای پاداشها می توان از هزینه ای که برای این امر اختصاص می یابد حداکثر استفاده بهینه را

نمود. باید توجه داشت که پاداشهایی که با زمانبندی مشخص و در مواقع معینی اعطا می شوند دیگر برای کارکنان جنبه پاداش

نداشته و از نظر آنان به عنوان حق و حقوقشان تلقی می گردد. به عنوان مثال پاداشها می تواند پس از موفقیتهای کاری یا

گذراندن موفقیت آمیز دوره های آموزشی اعطا شود تا تاثیر مثبت انجام دادن درست کار برای آنها مشخص شود. اختصاص

بخشی از مبالغ پاداشها برای فرزندان کارکنان (مثلا برای آموزش آنها) این تصور را برای کارکنانتان ایجاد می کند که شما برای

خانواده هایشان ارزش قایلید و در پی آن، انگیزه و تعهد کاری آنها را افزایش خواهید داد.

۷- انعطاف پذیری درمورد اشتباهات:

باید همواره این نکته را در نظر داشت که وقوع اشتباه از هرکسی محتمل است و نوع برخورد کارفرما با اشتباهات کارکنان و نادیده

گرفتن برخی از آنها تاثیر روحی و روانی انکارناپذیری داشته و حتی می تواند از اشتباهات و خطاهای آینده نیز پیشگیری کند.

۸- ایجاد ارتباطات آزاد در محل کار:

ایجاد ارتباطات آزاد در محل کار و امکان گفتگوی مستقیم کارکنان با مدیرشان اهمیت زیادی دارد. به این ترتیب اولا کارکنان ا

حساس بهتری از موقعیت کاری خود داشته و ثانیا مدیر می تواند مستقیما از نقطه نظرات کارکنان خود در بهبود انجام کارها بهره

گیرد. در واقع عدم وجود ارتباط مستقیم و بی واسطه میان کارکنان و کارفرما ممکن است ناشی از ترس پرسنل و یا غرور بیجای

مدیر باشد که در هر دو حالت نابجا است.

۹- رعایت عدالت و انصاف در برخورد با کارکنان:

کارفرما باید در رعایت این مورد نهایت دقت خود را مبذول دارد. اگر کارمندی احساس کند که به کوششهای وی ارج داده نشده و

میان او و کارمند دیگری که به وظیفه اش درست عمل نمی کند تفاوتی قایل نمی شوند، انگیزه کاریش را تا حد زیادی از دست

خواهد داد.

۱۰- پرهیز از ایجاد کشمکش میان کارکنان:

ایجاد کشمکش و رقابتهای نابجا در میان کارکنان باعث مشوش شدن محیط کار شده و نه تنها به سود کارفرما نبوده بلکه فضای

مطلوب برای مشتری از میان می رود و سبب گریزان شدن مشتری می گردد. به عنوان یک قاعده کلی باید توجه داشت که

هرگونه رفتار و سیاستی که مغایر با اصول و معیارهای اخلاقی و انسانی باشد (اگرچه به ظاهر به نفع کارفرما باشد) هرگز نتیجه

مناسبی نداشته و درنهایت به ضرر موسسه تمام می شود

یکی از وظایف مهم مدیران در سازمانها، شناسایی استعدادهای بالقوه کارکنان خود و فراهم کردن زمینه های رشد و شکوفایی

آنان است که زمینه تحقق هدف مهم و اساسی ارتقای بهره وری را نیز فراهم می کند. به عبارت دیگر شناخت مسائل انگیزشی

کارکنان جهت بهبود عملکرد و افزایش بهره وری سازمان بسیار حائز اهمیت است. همچنین کسب چنین شناختی می تواند به

بهبود کاربرد منابع انسانی سازمانی کمک شایانی کند و در جلوگیری از مقاومت کارکنان در مقابل تغییرات، کاهش محدودیت در

بازده و مبارزه با ستیز و مجادله کاری کارکنان بایکدیگر کمک کند و به ایجاد یک سازمان سودآور منتهی شود.

این مسئله مدیران را وادار و ناگزیر می‌سازد تا محیط درونی و بیرونی حاکم بر سازمان را به گونه ای شکل دهند تا اهداف مناسب

برای ارضای نیاز کارکنان را انتخاب کنند و برای ایجاد انگیزش در کارکنان خود موفق باشند. در این زمینه توجه به چند نکته ضروری

است:

۱- افراد از نظر پویایی انگیزشی با یکدیگر متفاوتند. برای مثال سطح انگیزشی یک کارگر با یک کارمند فرق می‌کند. همین‌طور

برنامه هایی برای انگیزش در یک مدیر میانی با یک مدیر ارشد. همچنین کارمندی که در اثر کار در یک بخش سازمان دچار ا

فسردگی می شود، ممکن است که در قسمت دیگر بازدهی و بهره وری بالایی داشته باشد. به علاوه، یک کارگر که در اثر کار با

 

یک دستگاه در یک شهر احساس خستگی می کند، امکان دارد در شهر دیگری ساعتها با دستگاه مشابه بدون احساس

خستگی کار کند. به اعتقاد بسیاری از کارشناسان علت این امر ممکن است به شخص یا کننده کار بستگی نداشته باشد، بلکه

به محیط، موقعیت یا وضعیت کار بستگی دارد.

۲- سطح یا میزان انگیزش یک نفر در زمانهای متفاوت فرق می کند.

۳- ممکن است که فرد تلاش زیادی در سازمان بنماید ولی این کوششها در راستای اهداف سازمانی نباشد و در مخالفت با منافع

سازمان صورت گیرد. به عنوان مثال بسیاری از اعضا وکارکنان، مقدار زیادی از وقت خود را صرف صحبت با دوستان و همکاران می

کنند تا بدین طریق نیازهای اجتماعی خود را ارضاء کنند. در چنین حالتی، تلاش و کوشش زیادی انجام می شود، ولی این تلاش

در جهت افزایش تولید و بازدهی سازمان نبوده است. بنابراین احتمال اینکه تلاش افراد باعث افزایش بازدهی یا عملکرد سازمان

شود، کم است، مگر اینکه تلاش مزبور در جهت اهداف سازمانی و سازگار با آنها انجام شود.

توجه به مسائل مطرح شده فوق جای هیچ گونه تردیدی را باقی نمی گذارد که کارکنان سازمان از نظر سطح، زمینه ها و عوامل

بروز انگیزش و همچنین زمان و مکان افزایش آن بایکدیگر متفاوت هستند. بنابراین سازمانها برای ایجاد و افزایش انگیزش کارکنان

خود به برنامه و ابزارهای متعدد و متفاوتی نیاز دارند که این مقاله در پی طرح آنان است.

 

برنامه های سازمانی ایجاد انگیزش در کارکنان

عمده ترین برنامه ها برای ایجاد انگیزش در سازمان عبارتند از:

۱- مدیریت مبتنی بر هدف: این برنامه مدیریتی توسط پیتر دراکر ارائه شد تا با استفاده از هدفهای سازمان، افراد را تحریک و بدین

وسیله در آنان ایجاد انگیزه کند.

اهمیت این برنامه در تاکیدی است که بر اهداف کلی سازمان می شود. از آنجا که همه افراد سازمان در تعیین هدفهای مزبور

مشارکت دارند، مسیر اجرای برنامه مدیریت مبتنی بر هدف دو طرفه ( از بالا به پایین و از پایین به بالا) است و در نتیجه سلسله

مراتبی از اهداف به وجود می آید که در بین سطوح آن رابطه معقول و ذی‌ربطی وجود خواهد داشت.

از نظر فرد کارگر یا کارمند، اجرای برنامه مدیریت مبتنی بر هدف، اهداف عملکردی ویژه و شخصی به وجود می‌آورد و بنابراین هر

فرد در واحد خود نقش مشخص و معینی ایفا خواهد کرد و اگر همه افراد سازمان به اهداف خود دست یابند، در آن صورت اهداف

واحد مزبور تامین خواهد شد و در نهایت سازمان به اهداف کلی خود خواهد رسید. شهرت این روش در آن است که همیشه

کاربرد دارد. در مواردی هم که این برنامه نتوانسته است انتظارات مدیران را برآورده سازد، مشکل در برنامه فوق نبوده، بلکه

علت، انتظارات غیر واقعی از نتایج، نداشتن تعهد مدیریت عالی سازمان، ناتوانی یا بی میلی مدیریت نسبت به این برنامه بوده

است.

تحقیقاتی که در رابطه با این روش انجام شده است، نشان می دهد که در حال حاضر بسیاری از سازمانهای بزرگ (عمومی و

دولتی) در کشور های غربی به صورت رسمی از برنامه مدیریت مبتنی بر هدف برای ایجاد انگیزش در کارکنان خود استفاده می

کنند یا اینکه قبلاَ از آن استفاده کرده‌اند.

 

در اجرای مدیریت مبتنی بر هدف توجه به موارد زیر ضروری است:

 

_ اهداف باید به صورت دقیق تعیین و مشخص شوند.

_ اهداف الزاماَ به وسیله مدیریت یا ریاست سازمان تعیین نمی شوند.به عبارت دیگر اهداف مشارکتی جایگزین اهداف تحمیلی می شوند.

_ هر هدف باید در یک دوره زمانی معین تامین شود.

_ افراد در طول اجرای برنامه و بصورت مرتب از میزان پیشرفت کارخود آگاهی می یابند. به عبارت دیگر از عملکرد خود بازخورد می گیرند.

۲- تعدیل در رفتار:

این برنامه مبتنی بر این اصل اساسی است که با توجه به نتایج حاصل از عملکرد کارکنان، اهمیت انواع کارهایی که فرد در

سازمان انجام می دهد، یکسان نیست. در حال حاضر تعداد زیادی از سازمانها در کشورهای غربی، جهت بهبود بهره وری، کاهش

اشتباهات، پایین آوردن نرخ غیبت کارکنان، تاخیرها و … روش تعدیل رفتار سازمانی را به کار می‌برند. این برنامه شامل پنج مرحله

است:

مرحله اول-

شناسایی رفتار اصلی (تعیین کننده): شناسایی رفتارهایی که بیشترین اثر را بر عملکرد دارند.

مرحله دوم-

سنجش یا اندازه گیری رفتار‌ها: باید شاخصهای اندازه گیری تهیه شود. این شاخصها شامل تعیین رفتارهایی است که در شرایط

موجود تکرار می شود.

مرحله سوم-

شناسایی ترتیب رفتارها: عبارت است از یک تجزیه و تحلیل عملی به منظور تعیین رفتارهایی که در جهت بهبود عملکرد صورت

می گیرد.

مرحله چهارم-

ارائه استراتژی و ایجاد تغییرات لازم در رفتار ها: در این مرحله، مدیر برای تقویت رفتاری که به عملکرد مطلوب می انجامد و تضعیف

رفتارهای نا مطلوب دست به کار می شود و نوعی استراتژی خاص را به اجرا می آورد. در اجرای این استراتژی برخی از روابط

عملکرد- پاداش تغییر خواهد کرد. به عبارت دیگر ساختار، پردازش، تکنولوژی و گروه های کاری باید انجام شود تا به عملکرد عالی

پاداش بیشتری تعلق گیرد.

مرحله پنجم-

ارزیابی عملکرد: ارزیابی بهبود عملکرد است. در این مرحله بررسی تغییر در رفتار کارمند صورت می گیرد که آیا یک تغییر

همیشگی صورت گرفته است یا خیر؟

۳- مشارکت تخصصی کارکنان:

مقصود از مشارکت کارکنان، انواع روشها و فعالیتهایی است که در زمینه مشارکت اعضای سازمان انجام می گیرد. در تعریف این

عبارت چنین آمده است که این امر نوعی فرایند مشارکتی است که هدف آن تشویق و ترغیب کارکنان و اعضای سازمان به دادن

تعهد و مشارکت هر چه بیشتر در امر موفقیت سازمان است. پایه و اساس این اندیشه بر این منطق است که کارکنان در فرایند

تصمیماتی که بر سرنوشت آنان اثر می‌گذارد، مشارکت کنند و در کار اداری و سازمانی از آزادی عمل بیشتری برخوردار شوند و در

نهایت باعث افزایش بازدهی، تولید و بهره وری در سازمان شوند.

 

برنامه های مشارکت کارکنان به انواع خاصی تقسیم می شود که عبارتند از:

 

الف- مدیریت مشارکتی:

افراد در تصمیم‌گیریها مشارکت می کنند، یعنی زیر دستان در تصمیم گیری نقش دارند و در این زمینه با

رئیس مستقیم خود در قدرت سهیم هستند. جهت کارساز شدن این روش لازم است تا به افراد فرصت مناسب برای مشارکت

داده شود. در این روش کارکنان باید از توانایی لازم ( هوش، دانش فنی و روابط انسانی ) برخوردار باشند تا بتوانند مشارکت موثر

کنند و فرهنگ سازمانی باید به گونه ای باشد که این نوع مشارکت را تایید کند.

ب- مشارکت نمایندگان کارکنان:

در این روش به جای اینکه همه کارکنان به صورت مستقیم در تصمیم گیری مشارکت کنند، یک

گروه کوچک به عنوان نماینده آنان در تصمیم گیریها شرکت می کند. هدف از این برنامه توزیع قدرت در سازمان است و سازمان

تلاش می کند تا اختیارات برابری به کارکنان بدهد تا کارکنان هم تراز با مدیریت و ذی‌نفعان شوند. از نمونه های متداول این شیوه،

شورای کاری کارکنان است. این روش به دلیل اینکه جنبه نمادین دارد و معمولاَ شوراهای کارگری تحت سلطه مدیریت سازمان

هستند، چندان اثر بخش نیست.

ج- دایره کیفیت:

در دایره کیفیت، کارکنان و سرپرستان یک گروه ۸ الی۱۰ نفری تشکیل می دهند و افراد مسئولیت مشترک را می پذیرند. بدین

طریق که افراد گروه مرتب گردهم می آیند (معمولاَ هفته ای یک بار ) و در باره مسئله کیفیت بحث می کنند و به دنبال علل

مسائل بر می آیند و راه حلهایی را ارائه می کنند و اقدامات اصلاحی را به عمل می آورند. آنها مسئولیت کیفیت محصول را بر

عهده می گیرند و نتایج کار را مورد ارزیابی قرار می دهند، ولی اجرای راه حل نهایی توصیه شده و مسئولیت آن بر عهده

مدیریتسازمان است. چنین برنامه‌هایی معمولا َدر شرکتهای ژاپنی متداول است و بدینوسیله این شرکتها با هزینه پایین،

محصولاتی با کیفیت بسیار بالا تولید و عرضه می کنند.

د- سهیم کردن کارکنان در سازمان:

در این روش سازمان سهام خود را به کارکنان عرضه می کند تا آنان بتوانند در مزایای حاصل از فعالیتهای شرکت سهیم شوند.

هدف از ارائه چنین برنامه هایی آن است که سازمان با اعطای سهم یا پول نقد، کارکنان را قادر سازد تا در شرکت سرمایه گذاری

کنند. با اجرای چنین برنامه ای کارکنان صاحب سهام می شوند، ولی این سهام در اختیار آنان قرار نمی گیرد و تا زمانی که در ا

ستخدام سازمان هستند، حق فروش چنین سهامی را ندارند. مشارکت کارکنان در مالکیت سازمان، موجب افزایش رضایت

شغلی و انگیزه در آنان می‌شود و آنان از این نظر در سازمان خود احساس مالکیت می کنند.

۴- برنامه های مبتنی بر حقوق متغیر:

اجرای برنامه هایی با هدف انگیزش، مشارکت کارکنان در سود، دادن پاداش و جایزه، برنامه های مبتنی بر حقوق متغیر هستند. آنچه این برنامه را از برنامه های حقوق و پاداش سنتی متمایز می کند، این است که شخص نه تنها حقوق و دستمزد خود را بر اساس سابقه کار یا میزان تلاش در یافت می کند، بلکه قسمتی از دریافتیهای وی بر اساس عملکرد او و سازمان پرداخت می شود. بر اساس چنین برنامه ای میزان دریافتی، بموازات تغییر عملکرد تغییر می‌کند. با گذشت زمان،کسانی که عملکرد ضعیف دارند، دستمزد و حقوق اندکی می‌گیرند و کسانی که عملکرد بالایی دارند، شاهد افزایش دستمزد خود در مقایسه با افزایش درآمد شرکت خواهندبود. در این مورد چهار برنامه متفاوت به اجرا در می‌آید که عبارتند از:

_ دستمزد بر اساس قطعه.

_ دادن جایزه.

_ مشارکت در سود.

_ طرح دادن پاداش به گروه.

۵- برنامه های پرداخت بر اساس مهارت (شایستگی):

پرداخت بر اساس مهارت، شیوه دیگری از پرداخت دستمزد بر اساس نوع کار است که در آن به جای عنوان شغلی، مهارت یا

شیوه انجام کار میزان حقوق افراد را تعیین می کند.

این برنامه کارکنان را تشویق می کند تا مهارتهای زیادی فرا گیرند و از آنجا که افراد می توانند از کارهای دیگران سر در آورند و در

بسیار ی از امور مهارت پیدا کنند، ارتباطات آسانتر صورت خواهد گرفت. اجرای چنین برنامه هایی باعث می شود که رفتار های

ناکارآمد کاهش یابد و به ندرت امکان دارد سازمان با مواردی مواجه شود که فرد ازجمله «آن کار من نیست» استفاده کند و در

نهایت پرداخت بر اساس مهارت موجب بهبود عملکرد می‌شود.

۶- برنامه های مزایای انعطاف پذیر:

طرح مزایای انعطاف پذیر به گونه ای است که کارگر یا کارمند بتواند از بین مزایای موجود آنهایی را که می خواهد انتخاب کند.

هدف این است که به هر کارگر یا کارمند فرصت داده شود با توجه به نوع نیاز و شرایط یا وضعیتی که در آن قرار گرفته است،

مجموعه‌ای خاص از مزایایی را که می‌خواهد از آنها بهره مند شود، انتخاب کند. اگر به همه کارکنان مزایای مشابهی داده شود،

در آن صورت چنین فرض می‌شود که همگی نیازهای همانندی دارند و تردیدی نیست که این فرض نمی تواند درست باشد، بنابر

این با استفاده از مزایای انعطاف پذیر می توان مزایای حاشیه ای و هزینه های مربوط را به نوعی انگیزش برای کارکنان تبدیل کرد.

باید در نظر داشت که مزایای انعطاف پذیر به گونه ای تعیین شوند که هر فرد یا عضو سازمان مجموعه ای را انتخاب کند که نیاز

های کنونی اش را به بهترین نحو تامین سازد.

جمع اوری و تنظیم مازیار میرمشاور و تحلیلگر