کرت لوین (Kurt Lewin) در دهه 1930 از آلمان به آمریکا مهاجرت کرد و به عنوان بنیانگذار روانشناسی اجتماعی شناخته می‌شود که بر تغییر از جنبه حوزه های انسانی متمرکز می باشد. علاقه لوین به بررسی نحوه تعامل در گروهها به شناخت فاکتورهای انسانی اثرگذار بر تغییر و همچنین طراحی مدل سه مرحله ای تغییر منجر شد که مدلی مهم و اثرگذار در ایجاد و مدیریت تغییر می باشد. در ادامه این مدل و اهمیت آن در تغییر فردی و سازمانی مورد بررسی قرار می گیرد.
خروج از انجماد، تغییر، انجماد مجدد
تئوری سه مرحله ای تغییر کرت لوین به سه مرحله خروج از انجماد ، تغییر و انجماد مجدد اشاره دارد. این امکان وجود دارد که این مراحل را به شکل پیچیده تری بیان کرد ولی برای اینکه از این تئوری استفاده کنیم، فکر نمی‌کنم ضرورتی داشته باشد که آن را پیچیده تر کنیم. البته توجه داشته باشید که این تئوری به دلیل ساده نگری، مورد انتقاد قرار گرفته است.
از زمانیکه تئوری در سال 1947 ارائه شده است، دنیا دستخوش تغییرات زیادی شده است ولی مدل کرت لوین هنوز هم کاربرد زیادی دارد. بسیاری از مدلهای مدرن تغییر بر مبنای مدل کرت لوین هستند. قصد دارم راه میانه ای را در پیش گیرم و برای شما چیزهایی بگویم که کمی‌اشتیاق شما را برانگیزم.
بیایید به هر یک از این مراحل خروج از انجماد، تغییر و انجماد مجدد نگاهی بیاندازیم.
مرحله 1 : خروج از انجماد
این مرحله احتمالا یکی از مهمترین مراحل برای درک تغییراتی است که در زندگی با آنها مواجه هستیم. این مرحله درباره آماده شدن برای تغییر است، رسیدن به سطحی از درک که بدانیم تغییر لازم است و آمادگی برای حرکت از منطقه راحت کنونی به سمت شرایط بهتر.
اولین مرحله در مورد آمادگی خودمان یا دیگران قبل از تغییر است (و به صورت ایده آل ایجاد موقعیتی که می خواهیم در آن تغییر انجام شود).
هرچه بیشتر احساس کنیم که تغییر ضروری است و فوریت بیشتری دارد، انگیزه بیشتری برای ایجاد تغییر داریم. درست است؟ بله، البته! اگر شما (مانند من) با مشکل تعویق در کارهایتان مواجه هستید، آنگاه تصدیق می‌کنید که هرچه موعد انجام کار نزدیک تر می شود، تلاش شما بیشتر می شود و تازه به طور جدی شروع به کار می کنید!
زمانیکه موعد انجام کار فرا می رسد، انواع پاداشها یا تنبیهای مرتبط با کار را مورد استفاده قرار می دهیم و در ذهن مجسم می کنیم. اگر زمان اتمام کار مشخص نباشد، آنگاه حس فوریت برای تغییر کمرنگ می‌شود و انگیزه خیلی کمتری برای ایجاد تغییر در ما بوجود می آید. اگر هیچگونه فوریت یا انگیزه ای برای تغییر وجود نداشته باشد، بسیاری از ما … حقیقتا هیچ کاری انجام نمی‌دهیم!
تحلیل نیروهای میدان (Force Field Analysis):
انگیزه پیدا کردن برای تغییر کاملا به میزان وزن دهی به منافع و مضرات مرتبط می شود. قبل از هر گونه اقدام ، باید تصمیم گیری کنید که آیا منافع انجام کار بیشتر است یا مضرات آن. این مبنای کاری است که کرت لوین آن را تحلیل نیروهای میدان (Force Field Analysis) می‌نامد.
تحلیل نیروهای میدان شیوه ای ذهنی است برای بیان این مطلب که فاکتورهای(نیروهای) متفاوت زیادی بر ایجاد تغییر موثر یا مانع آن هستند که ما نیاز داریم در باره آنها آگاهی داشته باشیم (آنها را تحلیل نماییم). اگر فاکتورهای موثر بر تغییر مهم تر از فاکتور های مانع از آن باشند، ما برای تغییر اقدام می‌نماییم. در غیر این صورت انگیزه کمی برای تغییر وجود دارد و اگر احساس کنیم که مجبور به تغییر هستیم، احتمالا بد خلقی می‌کنیم و در مقابل تغییر مقاومت می کنیم.
در مرحله خروج از انجماد درگیر حرکت دادن خودمان، دپارتمان خود یا کل کسب و کار در جهت ایجاد انگیزه برای تغییر هستیم. تحلیل نیروهای میدان کرت لوین روشی مفید برای درک این فرآیند است و ایده های فراوانی برای چگونگی انجام آن وجود دارد.
مرحله 2 : تغییر یا گذار
کرت لوین می‌دانست که تغییر یک رخداد نیست بلکه یک فرآیند است و او این فرآیند را حالت گذار نامید.
مرحله گذار جنبش یا سفری درونی است که در واکنش به تغییر انجام می‌دهیم. این مرحله هنگامی اتفاق می‌افتد که ما تغییرات مورد نیاز را انجام می‌دهیم.
افراد از حالت سکون درآمده اند و به سمت راهی جدید حرکت می‌کنند. این مرحله اغلب سخت ترین مرحله تغییر است به این دلیل که افراد مطمئن نیستند و یا در بسیاری مواقع از تغییر می ترسند. بانجی جامپینگ یا چتر بازی را تصور کنید. شما ممکن است خود را متقاعد کرده باشید که منافع زیادی برای شما دارد که پرش را انجام دهید ولی زمانیکه شما خود را در لبه پرش در حال نگاه کردن به پایین می‌یابید، سراپای وجودتان از ترس لبریز می شود! ولی هنگامیکه این کار را انجام دادید، ممکن است چیزهای زیادی در مورد خودتان یاد بگیرید.
زمانیکه افراد در مورد تغییر می‌آموزند، زمان آسانی نیست و افراد نیاز به زمان برای درک و کار بر روی خود دارند. گذار فرآیندی است که برای هریک از ما رخ می‌دهد. هیچ محدودیت زمانی وجود ندارد زیرا هر یک از ما متفاوت هستیم.
در اینجا پشتیبانی و حمایت از افراد واقعا مهم است. این کار میتواند به صورت تمرین یا آماده سازی باشد و بروز اشتباهات جزئی از فرآیند است.
استفاده از الگوهای تغییر و اجازه دادن به افراد برای ارائه راه حل های خود به فرآیند تغییر کمک می‌نماید. ارتباط پیوسته با افراد برای ایجاد تصویری واضح از تغییر مورد نظر و منافع آن، واقعا مفید است. بنابراین افراد بینش خود را نسبت به جایی که به سمت آن می‌روند از دست نمی‌دهند.
مرحله 3: انجماد مجدد
همانگونه که نامگذاری نشان می‌دهد، این مرحله در مورد ایجاد پایداری پس از انجام تغییرات است. تغییرات پذیرفته شده اند و به هنجارهای جدید تبدیل شده اند. افراد روابط جدیدی برقرار می‌کنند و با روتینهای جدید سازگاری پیدا می کنند. البته، این مساله زمان بر است.
اغلب اینجاست که افراد می‌خندند و می‌گویند که در عمل هرگز زمانی برای مرحله آوردن به حالت ثابت وجود ندارد. فقط اینجاست که به مدل کرت لوین انتقاد وارد می‌شود.
منظور کرت لوین از انجماد چیست؟
در دنیای امروزی، تغییر جدید بعدی ممکن است در چند هفته یا کمتر از آن رخ دهد. بنابراین زمانی برای استقرار روتینهای مناسب وجود ندارد. سختی انجماد ، مناسب تفکر موجود در مورد تغییر نیست. اینکه تغییر مستمر است و گاهی فرآیند بی نظمی است که در آن به انعطاف پذیری زیادی نیاز است.
نکته جالب این است که در مدلهای جدید مدیریت تغییر مفهوم انجماد تغییر کرده است. به جای فکر کردن به این مرحله به عنوان یک حالت سخت، سازمانها و افراد ترغیب می‌شوند که مرحله آخر را به شکل منعطف تر، چیزی شبیه مخلوط شیر و بستنی (میلک شیک) یا بستنی ژله ای تصور کنند تا توده ای سخت، جامد و یخ زده. این روش برای خروج از انجماد لازم جهت ایجاد تغییر بعدی آسان تر است.
به دلیل سرعت تغییر امروزی، این انتقاد منطقی است ولی متن زیر کمک می کند که آنچه کرت لوین درباره انجماد گفته است واضح تر شود. در سال 1947 او نوشته است:
تغییر در راستای بهبود عملکرد گروه معمولا بسیار کم دوام است. پس از یک تحول جدی و سخت در گروه عملکرد گروه به سرعت به سطح قبلی بر می‌گردد.این نشان می‌دهد که تنها دستیابی به یک سطح عملکردی بالاتر به عنوان معیار تغییر در عملکرد گروه کافی نیست. ماندگاری این سطح جدید یا حفظ آن برای یک مدت معین نیز باید جزو اهداف تغییر در نظر گرفته شود(کرت لوین، مرزهای پویایی گروهی، مجله Human Relations ، ج 1، ص 5-41).
نگرانی لوین در مورد تقویت تغییر بود و مراقبت از اینکه تغییر مطلوب پذیرفته شود و برای آینده حفظ شود. بدون این امر، افراد تمایل دارند که به کاری که عادت به انجام آن داشتند، بازگردند. احتمالا این منظور کرت لوین از انجماد مجدد بوده است – پشتیبانی از تغییر مطلوب برای اطمینان از استمرارش و اینکه از بین نمی‌رود.
مدلهای تغییر مانند مدل ادکار، در مورد این مرحله شفاف تر هستند و فاز تقویت را به عنوان یکی از فازهای این مرحله در نظر می گیرند. من هم در مورد این آخرین مرحله انجماد مجدد به عنوان اثر حفظ تغییر (lock-in) خوانده ام. ایجاد پایداری فقط وقتی رخ می‌دهد که تغییرات جدید حفظ شوند.
فکر کردن در مورد تغییر به عنوان یک سفر ممکن است باعث شود شما فکر کنید که سفر یک شروع، میانه و پایان دارد. اگرچه هنگامی که در مورد فرآیند تغییر فکر می‌کنید، این نگاه مفید است ولی حقیقت این است که سفر تغییر پایانی ندارد. ایستگاههای استراحت بسیاری ممکن است! برخی فرصتها برای اینکه مدتی کوتاه در آنها مستقر شوید در میانه راه وجود دارند. ولی پایانی وجود ندارد. بنابراین مواظب باشید آنگونه که مدل مدیریت تغییر کرت لوین در ذهن القا می کند فکر نکنید فرآیند تغییر پایان معینی دارد.
فکر می‌کنید این مدل به چه شکلی میتواند برای شما مفید باشد؟
من مدل کرت لوین را از این جهت مفید یافتم که چارچوبی برای فرآیند تغییر برای افراد معین می‌کند که درکش آسان است. البته هر مرحله میتواند توسعه یابد که به درک بهتر فرآیند کمک کند. اجرای مفهوم خروج از انجماد و به خصوص تحلیل نیروهای میدان کرت لوین، در سطح فردی میتواند به ما بینش دهد و کمک کند فهم بهتری داشته باشیم که چگونه با تغییرات خود را وفق دهیم.
